62
и мужчин составляет 41% и 59% соответственно. В трудовых коллективах
много молодых работников до 35 лет (39%), вторая по численности возрастная
группа работников – от 41 до 50 лет.
Более половины работников (около 60%) заняты в бизнес-сегменте
«Переработка, торговля и сбыт», более трети (около 35%) – в организациях
нефтегазодобычи. Около 14% работников трудятся вахтовым методом.
Структура заработной платы работников Группы «ЛУКОЙЛ» включает
фиксированную и переменную части.
Средняя заработная плата в российских организациях Группы
«ЛУКОЙЛ» повышается, при этом в отдельных регионах присутствия
в России она превосходит средний уровень оплаты труда по соответствующим
субъектам РФ.
37
Таблица 5
Списочная численность персонала по состоянию
на 31 декабря каждого года, человек
2017
2018
Всего по Группе «ЛУКОЙЛ», в том числе:
107 405
105 991
российские организации
89 323
88 019
зарубежные организации
18 082
17 972
Таблица 6
Заработная плата
Фиксированная часть
Переменная часть
• должностные оклады/тарифные
ставки;
• доплаты и надбавки
• квартальные/ежемесячные премии;
• премирование по итогам года за
достижениеключевых показателей
эффективности (КПЭ)и индивидуальных
целей;
• премирование в рамках системы
долгосрочной мотивации;
• единовременные премиальные выплаты, в
том числе к юбилейным датам работников,
ко Дню работников нефтяной и газовой
промышленности
37
https://csr2018.lukoil.ru/personnel
63
Рис. 3 Структура персонала в ПАО «Лукойл»
Специфика деятельности нефтегазовой отрасли предопределяет
формирование структуры персонала. Из представленных данных видно, что
доля категории «Рабочие» составляет большую часть.
Рис. 4 Распределение по полу персонала, ПАО «ЛУКОЙЛ», %
Рис.5 Распределение работников по возрастным категориям, ПАО
«ЛУКОЙЛ», %
12%
61%
27%
руководители
рабочие
специалисты
59%
41%
мужчины
женщины
39%
28%
16%
17%
до 35 лет
36-40 лет
41-50 лет
51 год и выше
64
Система мотивации работников в российских организациях включает
также широкий спектр льгот и компенсаций, установленных соглашением
между работодателем и профобъединением, коллективными договорами
и другими локальными нормативными актами. Все льготы и гарантии
предоставляются работникам в соответствии с Трудовым кодексом РФ.
Существенное внимание в структуре льгот и компенсаций уделяется вопросам,
влияющим на качество жизни работников, таким как поддержание здоровья,
оказание помощи семьям, женщинам-работницам и детям работников,
содействие в приобретении жилья, а также предоставление социальной
поддержки бывшим работникам, вышедшим на пенсию.
Льготы и компенсации
− Доплаты по листкам нетрудоспособности сверх законодательства
− Взносы по договорам ДМС
− Оплата услуг учреждениям здравоохранения
− Пособие по временной нетрудоспособности, выплачиваемое
за счет средств организации в соответствии с законодательством (3
первых дня)
− Расходы на ДМС членов семьи работников, а также работников,
уволенных по сокращению численности/штатов, в связи с выходом
на пенсию
− Взносы по договорам добровольного страхования от несчастного
случая
− Выплаты в возмещение вреда здоровью, причиненного работникам
− Единовременная выплата при предоставлении ежегодного отпуска
− Оплата проезда работников и членов их семей к месту отдыха
и обратно (для лиц, работающих в районах Крайнего Севера
и приравненных к ним местностях)
− Оплата путевок работникам и членам их семей на лечение, отдых,
экскурсии, путешествия
65
− Выплата компенсаций работникам и членам их семей на лечение,
отдых, экскурсии, путешествия
− Оплата путевок детям работников на оздоровление и отдых
− Выплата компенсаций детям работников на оздоровление и отдых
− Оплата абонементов в группы здоровья, занятий в спортивных
секциях
− Оплата проезда в отпуск
− Возмещение процентной ставки по банковскому ипотечному
жилищному кредиту
− Дотации на наем жилья
− Безвозмездные субсидии для приобретения жилья
− Возвратные займы (возмездные субсидии) для приобретения
жилья
− Единовременная материальная помощь семьям, имеющим детей-
инвалидов
− Единовременная материальная помощь при рождении ребенка
(мужчинам)
− Приобретение детских новогодних подарков
− Компенсация содержания детей в детских дошкольных
учреждениях
− Обучение работников и членов семей (детей), не связанное с
производственной необходимостью
− Пособие по беременности и родам, выплачиваемое за счет средств
организации
− Выплата ежемесячных пособий одному из родителей,
находящемуся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им
возраста 3 лет
− Материальная помощь женщинам при рождении ребенка
− Единовременная материальная помощь вернувшимся после
службы в Вооруженных силах
66
− Пособие молодым специалистам
− Расходы при переезде работников на работу в другую местность,
в том числе из районов Крайнего Севера и приравненных к ним
местностей
− Дотации на питание
− Единовременная материальная помощь по семейным
обстоятельствам (в том числе на погребение, брак, др.)
− Оплата проезда к захоронению, на медицинскую консультацию,
др.
− Оплата проезда к месту работы и обратно (в связи
с технологическими особенностями производства)
− Единовременные пособия при выходе на пенсию
− Единовременные пособия при увольнении по инвалидности
− Выплаты в связи со смертью работника
− Социальная поддержка неработающих пенсионеров
Инвестиции в персонал Компания считает инвестициями в будущее,
поскольку наличие подготовленного персонала является необходимым
условием устойчивого развития Компании. ЛУКОЙЛ развивает
корпоративную систему обучения и развития персонала, а также сотрудничает
с рядом ведущих профильных вузов и профессиональных учебных заведений,
способствуя тем самым повышению качества образования в стране и регионах
присутствия.
Кадровый резерв
Программа «Кадровый резерв» предоставляет работникам возможности
личного карьерного роста, а также освоения новых знаний и навыков,
требуемых современными условиями в нефтегазовой отрасли.
Основанием для включения в состав корпоративного управленческого
резерва кадров и резерва кадров дочернего общества являются результаты
деятельности работников, их профессионализм, деловые качества
67
и потенциальные возможности для управленческой деятельности, в том числе
– результаты оценки деятельности.
Утвержден состав корпоративного управленческого резерва кадров (421
человек) и резерва кадров ПАО «ЛУКОЙЛ» (321 человек) на период
с 02.08.2016 по 01.08.2020. Кроме того, сформирован резерв на руководящие
должности во всех дочерних обществах.
Для каждого работника, включенного в резерв, формируется
индивидуальный план развития сроком на три года, с ежегодным анализом его
выполнения. При необходимости, исходя из бизнес-задач, в индивидуальный
план развития резервиста вносятся изменения и дополнения. Контроль
исполнения резервистами индивидуальных планов развития возложен на вице-
президентов ПАО «ЛУКОЙЛ» и руководителей дочерних обществ.
Обучение резервистов организуется в лучших российских и зарубежных
вузах, учебных центрах по управленческим и корпоративным компетенциям,
используется весь арсенал современных форм подготовки: тренинги,
программы МВА, участие в работе конференций, симпозиумов, в проектной
деятельности Компании, прохождение стажировок.
Стажировки
Компания считает ценным такой вид обучения, как стажировки, они
дают возможность получить практический опыт работы на современном
производстве, расширяют кругозор и креативность работников. График
стажировок на год формируется ежегодно в августе-сентябре. Работники,
которые в силу непредвиденных обстоятельств не смогли пройти стажировку,
предусмотренную графиком, имеют возможность повторно подать заявку
на следующий год. Возможно также пройти внеплановую стажировку
в текущем году, согласовав ее с принимающей организацией.
17%рост числа работников, заявленных на прохождение стажировок,
в сравнении с 2016– 2017 годами
68
За 2018–2019 годы на прохождение стажировок было заявлено более
2100 работников организаций Группы «ЛУКОЙЛ», что на 17% больше, чем
в 2016–2016 годах.
В отчетном периоде проведена стажировка в финском концерне Fortum
в целях изучения практик по управлению энергетическими активами.
Достигнуты договоренности с руководством компаний Chevron и Neste об
обмене лучшим опытом.
Обучение местных кадров за рубежом
Компания «ЛУКОЙЛ» и ее работники обладают уникальными
компетенциями и опытом в области нефтепереработки. Поэтому в 2018 году
по инициативе казахстанской компании «Казмунайгаз» были проведены
стажировки персонала Атырауского НПЗ на ПАО «ЛУКОЙЛ-
Нижегороднефтеоргсинтез».
В 2018 году началась подготовка работников Кандымского
газоперерабатывающего комплекса, строящегося на территории Республики
Узбекистан, в организациях ЛУКОЙЛа и в других учебных центрах России.
Проект будет способствовать успешной реализации Кандымского проекта
и повышению профессионального уровня местного персонала, которому
предстоит работать на современном оборудовании.
Анализ использования фонда заработной платы производится в двух
направлениях: по видам выплат и в разрезе основных категорий персонала.
Чтобы выяснить причины отклонений в использовании фонда заработной
платы, необходимо сопоставить фактический их расход за отчетный период с
предусмотренной сметой по соответствующим направлениям.
69
Таблица 7
Социальные выплаты в рамках коллективных
договоров в российских организациях Группы
«ЛУКОЙЛ»
Показатели
2017
2018
Затраты на социальную
поддержку работников,
членов их семей
и пенсионеров, всего, млн
руб., в том числе
по программам:
9637,9
10201 7
Охрана здоровья, включая
ДМС
1317
1503
Социальная поддержка
женщин и семей с детьми
371
358
Организация отдыха
и оздоровление работников
3609
3921
Помощь работникам
в приобретении жилья
129
131
Социальная поддержка
неработающих пенсионеров
257
264
Другие социальные выплаты
3953
4022
Содержание объектов
социальной инфраструктуры
1262
1246
Анализ использования фонда заработной платы производится в двух
направлениях: по видам выплат и в разрезе основных категорий персонала.
Чтобы выяснить причины о тклонений в использовании фонда заработной
платы, необходимо сопоставить фактический их расход за отчетный период с
предусмотренной сметой по соответствующим направлениям.
Одним из важных показателей целостности и стабильности организации
является текучесть кадров. Низкий коэффициент текучести кадров
свидетельствует о высоком уровне социальной защищенности сотрудников и
эффективном подходе к управлению персоналом. Приведенные выше
компания демонстрируют положительное явление по отрасли.
70
ГЛАВА 3. РЕКОМЕНДАЦИИ ПО БУХГАЛТЕРСКОМУ УЧЕТУ И
РЕЗУЛЬТАТАМ ПРОВЕДЕННОГО АНАЛИЗА ОПЛАТЫ ТРУДА В ПАО
«ЛУКОЙЛ»
3.1. Рекомендации по оптимизации бухгалтерского учета оплаты труда на
предприятии
Расчет заработной платы является трудоемким процессом.
Использование сложных формул, проведение расчетов для большого
количества работников требуют больших временных затрат.
Анализ использования фонда заработной платы по видам выплат
приведен в табл.1. (см. Приложение 1)
Как свидетельствуют данные табл. 1, фонд заработной платы
увеличился в отчетном периоде по сравнению с планом на 77,3 млн. р., или на
10,7%. Данный рост произошел за счет увеличения размера выплат из чистой
прибыли на 19,1%, т.е. наблюдается тенденция увеличения выплат социальной
направленности – материальной помощи, премий к юбилеям и праздникам, за
общие результаты работы. Фонд заработной платы, включенный в
себестоимость, выше запланированного размера на 42,8 млн. р. Это
увеличение произошло за счет роста сдельных расценок и тарифных ставок, а
также доплат и надбавок из них.
Далее целесообразно проанализировать выполнение плана фонда
заработной платы в разрезе основных групп и категорий персонала (табл. 2,
см. ПРИЛОЖЕНИЕ Б).
На основании данных табл. 2 можно сделать вывод, что фонд
заработной платы по сравнению с запланированной величиной увеличился на
77,3 млн. р. Это было вызвано увеличением расходов на заработную плату
работников списочного состава на 87,1 млн. р., в частности рабочих 93,8 млн.
р., расходы на заработную плату которых занимают наибольший удельный вес
в общем фонде заработной платы (79,4%). Эта доля рабочих выше
запланированного размера, а вот доля служащих уменьшилась, как и всех
остальных категорий персонала, кроме работников не списочного состава.
Соотношение между ростом производительности труда и повышением
71
средней заработной платы или темпы роста этих показателей могут быть
рассчитаны как рост средней заработной платы на 1% прироста
производительности труда (табл. 3, см. ПРИЛОЖЕНИЕ В), либо как индексы
роста.
Используется и другой прием анализа соотношения, основанный на
расчете индексов. По данным табл. 3 произведем необходимые расчеты, и
результаты представим в табл. 4, см. ПРИЛОЖЕНИЕ Г).
Изменение среднего заработка работающих за определенный
отрезок времени характеризуется его индексом (Iсз), который определяется
отношением фактической средней заработной платы за отчетный период к
средней заработной плате в базисном периоде. По формуле:
I
сз
=
38 567
856 952
= 1,095 90 (17)
Аналогичным образом рассчитывается индекс производительности
труда (I
гв
), по формуле:
I
гв
=
11,9
8,3
= 1,436 (18)
Приведенные данные показывают, что на анализируемом предприятии
темпы роста производительности труда опережают темпы роста заработной
платы.
Коэффициент опережения (К
оп
) равен :
К
оп
=
1,434
1,168
=1,228 (19)
Для определения суммы экономии (Э) фонда заработной платы связи
с изменением соотношений между темпами роста производительности труда
и его оплаты по сравнению с предыдущим периодом можно использовать
формулу
Э = ФЗП ·
Iсз – Iгв
Iсз
= 799,2 ·
1,168 – 1,434
1,168
= -182,0 млн. руб. (20)
На предприятии ПАО «ЛУКОЙЛ» более высокие темпы роста
производительности труда по сравнению с темпами роста заработной платы