7
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ .................................................................................................................. 7
ГЛАВА 1. МЕТОДИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ АНАЛИЗА РАСЧЕТОВ С
ПЕРСОНАЛОМ ПО ОПЛАТЕ ТРУДА .................................................................... 9
1.1. Сущность и роль оплаты труда в экономической деятельности
коммерческой организации, ее формы и системы ................................................... 9
1.2. Требования законодательства к организации оплаты труда и ее учету ....... 17
1.3. Методика, техника и этапы экономического анализа оплаты труда ............ 22
ГЛАВА 2. ПРАКТИКА БУХГАЛТЕРСКОГО УЧЕТА И АНАЛИЗА ОПЛАТЫ
ТРУДА В ООО «ПИТБРЭД» ................................................................................... 27
2.1. Организационно-экономическая характеристика предприятия .................... 27
2.2. Бухгалтерский учет оплаты труда на предприятии ........................................ 33
2.3. Анализ трудовых ресурсов и оплаты труда на предприятии ........................ 38
ГЛАВА 3. РЕКОМЕНДАЦИИ ПО БУХГАЛТЕРСКОМУ УЧЕТУ И
РЕЗУЛЬТАТАМ ПРОВЕДЕННОГО АНАЛИЗА ОПЛАТЫ ТРУДА В ООО
«ПИТБРЭД» ............................................................................................................... 48
3.1. Рекомендации по оптимизации бухгалтерского учета оплаты труда на
предприятии ............................................................................................................... 48
3.2. Рекомендации по результатам проведенного анализа трудовых ресурсов и
оплаты труда на предприятии .................................................................................. 49
3.3. Оценка эффективности рекомендаций по бухгалтерскому учету и анализу
трудовых ресурсов и оплаты труда на предприятии ............................................. 59
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ......................................................................................................... 63
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ ................................................. 66
ПРИЛОЖЕНИЯ ......................................................................................................... 70
8
ВВЕДЕНИЕ
Оплата труда в современных условиях является очень важным элементом
деятельности предприятия. От величины заработной платы работников зависит
их удовлетворенность работой в данном предприятии, повышается социальное
благополучие, формируется интерес к увеличению эффективности своего
труда.
С другой стороны, возможности любого предприятия ограничены
величиной полученной им прибыли и другими, имеющимися в наличии
материальными активами. Несмотря на то, что техническое вооружение многих
предприятий за последние годы очень сильно возросло, полностью от рабочих
и специалистов ни одно предприятие отказаться не может. Результаты работы
предприятия, а значит и заработная плата, находятся в большой зависимости от
усилий, прилагаемых работниками предприятия для достижения конечной
цели. В этой связи, очень остро встает вопрос о качестве трудовых ресурсов и
об эффективной оплате труда.
Система (модель) оплаты труда оказывает влияние как на макро-, так и на
микроуровне (экономика домашних хозяйств и предприятий). Вследствие этого
возникает необходимость в постоянном совершенствовании оплаты труда
персонала для постоянного же поддержания экономического развития: роста
ВВП (в частности, на душу населения), благосостояние населения, его
покупательской способности, а также иных не менее значимых показателей.
Все вышеперечисленные факторы и обуславливают актуальность
исследуемой проблемы.
Объектом исследования является ООО «Питбрэд», предметом
исследования – оплата труда персонала предприятия.
Цель выпускной квалификационной работы состоит в изучении
бухгалтерского учета, анализе оплаты труда в организации и разработке
практических рекомендаций по их совершенствованию.
9
Цель предопределила постановку задач, а именно:
- изучить теоретические основы бухгалтерского учета и анализа оплаты
труда организаций;
- исследовать бухгалтерский учет и провести анализ оплаты труда на
предприятии;
- разработать направления совершенствования бухгалтерского учета и
анализа оплаты труда на предприятии.
В выпускной квалификационной работе использованы методы описания,
сравнения, систематизации, табличный, графический.
При написании работы использованы нормативно-правовые акты РФ,
учебно-методическая литература по данной теме, публикации в периодической
печати, а также отчетность ООО «Питбрэд».
Цель и задачи выпускной квалификационной работы определили ее
структуру. Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка
использованной литературы и приложений.
По структуре работа состоит из введения, трех глав, заключения,
библиографического списка и приложений.
Во введении определены актуальность, объект и предмет исследования,
цель и задачи, методы, теоретическая основа, структура работы.
В первой главе анализируются теоретические основы исследовательского
вопроса в рамках выпускной квалификационной работы.
Во второй главе представлена методология и результаты проведенного
исследования, на основе которых в третьей главе разработаны мероприятия по
совершенствованию бухгалтерского учета, а также форм и методов оплаты
труда в исследуемой организации.
10
ГЛАВА 1. МЕТОДИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ АНАЛИЗА
РАСЧЕТОВ С ПЕРСОНАЛОМ ПО ОПЛАТЕ ТРУДА
1.1. Сущность и роль оплаты труда в экономической деятельности
коммерческой организации, ее формы и системы
Как в России, так и за рубежом, одним из главных направлений
деятельности бухгалтерской службы предприятия считается учет расчетов по
оплате труда. Данный участок работы многими аналитиками по праву
признается самым трудоемким и ответственным в работе бухгалтера. Это
связано с многообразием используемых на предприятии систем оплаты труда и
различных форм, с большим количеством применяемых форм первичных
документов, с особенностями методики некоторых расчётов, с ограниченными
сроками оплаты заработной платы работникам, дефицитом средств
механизации обработки этих сведений. Поэтому учет заработной платы
занимает одно из самых важных и необходимых мест совокупной системе учета
на предприятии.
В настоящее время любое предприятие самостоятельно устанавливает
форму, систему, размер оплаты труда и материального стимулирования его
результатов, потому что политика в области учета заработной платы, защита
работников предприятия и социальная поддержка возложены непосредственно
на само предприятие
1
.
Одни авторы пишут, что под оплатой труда принято понимать
выраженную в денежной форме долю труда работников в общественном
продукте, которая поступает в личное потребление
2
.
Другие авторы, например, Барышников Н.П., определяет заработную
плату как трудовые доходы каждого работника, определяемые его личным
вкладом, с учетом конечных результатов работы предприятия, регулируемые
1
Барсукова И.В. Учет расчетов с персоналом по прочим операциям // Бухгалтерский вестник. – 2014. – № 4. –
С. 31.
2
Макальская М.Л. Бухгалтерский учёт и налогообложение на малых предприятиях. Справочное пособие. – М.:
АО «ДИС», 2013. С.39.
11
налогами и неограничиваемые максимальными размерами
1
.
С точки зрения М.Л. Макальской, возможно понимание под оплатой
труда не только оплаты за отработанное время, количество и качество
выполняемых работ, но и выплаты за неотработанное время, предусмотренные
законодательством по труду
2
.
Под заработной платой иногда понимается либо цена труда, либо цена
рабочей силы в зависимости от формы собственности предприятия
3
.
И.В. Барсукова отвергает определение заработной платы, как цены труда
или рабочей силы, ссылаясь на ничтожный уровень заработной платы в
настоящий момент времени и несправедливую дифференциацию заработной
платы между отраслями производства, предприятиями различных форм
собственности, регионами страны
4
.
Формы и системы оплаты труда представлены на рисунке 1.
Рисунок 1. Формы и системы оплаты труда
1
Барышников Н. П. Бухгалтерский учёт, отчётность и налогообложение. Том I. – М.: Информационно-
издательский дом «Филинъ», 2012. С.65.
2
Макальская М.Л. Бухгалтерский учёт и налогообложение на малых предприятиях. Справочное пособие. – М.:
АО «ДИС», 2013. С.104.
3
Лабынцев Н.Т. Учет труда и заработной платы // Главбух. – 2016. - № 11. – С.41.
4
Барсукова И.В. Организация учета труда и его оплаты // Бухгалтерский вестник. – 2015. – № 9. – С. 50.
Системы оплаты труда
Сдельная
Повременная
Косвенно-сдельная
Сдельно-прогрессивная
Сдельно-премиальная
Прямая сдельная
Аккордная
Повременно-премиальная
Простая повременная
Формы оплаты труда
12
Форма оплаты труда работников – это система начисления заработка, а
также – определение и учет всех его деталей, факторов, влияющие на размер
зарплаты.
К самым основным формам расчета с сотрудниками в организации
любого ранга считаются:
- повременная (премиальная или нет);
- сдельная;
- совмещенная форма – оклад + сдельная (или смешанная);
- бестарифная.
Первая оплата труда полностью зависит от Единой тарифной сетки
(ЕТС), отработанного работником времени по факту, разряда, квалификации
работника.
А вторая система от ЕТС зависит частично. Рассчитывается она строго по
определенным расценкам за выполненный объем и качество работы.
Это обозначает, что сдельная форма оплаты труда полностью
ориентируется на качество и количество готовой продукции, которую выпустил
работник или выполнил те или иные виды работ, операции.
При таком варианте расчета с рабочим составом всегда еще будут
учитываться условия труда, трудоемкость и сложность рабочего процесса. При
этой системе отсутствует оклад, и доход работника будет зависеть от
результатов его работы.
Стабильности прибавляет для работника та система, которая совмещает
расчет оклада по каждому трудящемуся и как прибавка – сдельная оплата.
Это обозначает, что работник всегда ежемесячно будет получать
тарифный заработок, но к нему еще может прибавляться определенный процент
от выработки, как бонус.
Такие смешанные системы сегодня являются наиболее популярными.
Ведь в этой форме оплаты труда присутствует и стабильный заработок, и
стимул для активации своих трудовых ресурсов и улучшения качества
продукции или количества выпуска товаров.
13
Очень часто распространена такая система в архитектурных бюро, на
мебельных фирмах или в других проектных организациях, где конструктор,
инженер или дизайнер получает оклад, а прибавкой к нему является процент от
стоимости подписанного с заказчиком договора (договоров).
Смешанные типы оплаты труда также могут вполне существовать даже в
бюджетной организации, но только в той, которая имеет соответствующее
разрешение осуществлять предпринимательскую деятельность.
Для этого в учредительных документах организации обязательно должно
быть оговорено, что она имеет право на предпринимательство.
Бестарифный вариант распределения заработной платы рабочему
коллективу всегда будет обусловлен фондом оплаты труда, который рассчитан
в организации заранее.
Фонд является совокупностью всех выплат работнику, которые так или
иначе связаны с его трудовой деятельностью, даже то нерабочее время, которое
по законодательству предприятие обязано оплачивать.
Это, к примеру, выходные и праздничные дни. Из этого фонда
распределяется зарплата в зависимости от наработок коллектива, расценок, а
также индивидуального коэффициента трудового участия (КТУ) каждого
работника
1
.
Обычно такие формы оплаты труда популярны в бригадной организации
труда, где заработок начисляется на бригаду, а затем, распределяется по
каждому рабочему.
Конечный результат выполненных сотрудниками предприятия работ –
вот главный ориентир при расчете сдельной оплаты труда.
Под результатом понимается не только объем и количество готовой
продукции или иных единиц продуктов деятельности предприятия, но также и
итоговое качество
2
.
Кроме этого, здесь обязательно еще будет учитываться также и условия
1
Керимов В.Э. Бухгалтерский учет: Учебник. - М.: Эксмо, 2013. С.196.
2
Ратовская С.А. Учет заработной платы и удержаний // Бухгалтер. - 2016. - № 1. - С. 18.
14
труда, сложность операций в процессе работы, нормы времени, затраченного на
изготовление продукции или осуществление видов услуг и другие факторы,
влияющие на расчет.
Этот тип заработка подразделяется на следующие виды:
- прямая;
- косвенная;
- прогрессивная;
- аккордная;
- премиальная.
При начислении прямой сдельной зарплаты бухгалтер всегда будет
ориентироваться на количество тех единиц готовой продукции, которые
выполнялись непосредственно работниками за конкретный отчетный период.
Это количество единиц будет умножаться на соответствующие расценки,
установленные на предприятии специально для системы сдельной оплаты
труда.
То же самое касается и объема, количества операций, которые
выполняются работниками, если компания, например, оказывает услуги, а не
производит материальные ценности, продукцию, товары.
Косвенные сдельные заработки в основном относятся к тем
предприятиям, которым необходимо использовать труд вспомогательных
подструктур, фирм, хозяйств. Это могут быть сервисные организации,
обслуживающие заводское или фабричное оборудование.
Или же вспомогательное хозяйство, которое занимается изготовлением
сырья, так необходимого для того или иного производства. Здесь все
исчисления производятся также на основании расценок, но только
установленных для косвенных типов оплат.
Зачастую – это просто проценты, которые берутся от среднего заработка
основных работников. Эти проценты и выплачиваются, затем, работникам
смежных организаций.
Прогрессивная оплата сдельной формы заработка всегда будет
15
рассчитываться по следующей схеме:
1. В случае выполненных производственных норм или выполненных
по плану работ заработок будет рассчитан по твердым расценкам.
2. В случае если результат выполненных работ или выпущенная
готовая продукция превышают объемы запланированного, то это будет
считаться перевыполненным планом. И заработок в этом случае рассчитают
согласно повышенным расценкам.
3. Существует еще и обратный ход – регрессивный расчет. Его
применяют редко, и используется он в том случае, когда требуется снизить
объемы готовой продукции или выполненных работ. В этом случае расценки
пойдут на уменьшение, когда будет рассчитываться заработная плата для
работников, которые превысили план.
Для прогрессивной оплаты труда на предприятии бухгалтерия всегда
будет пользоваться специальной таблицей расценок.
Аккордная оплата по сдельной форме примечательна тем, что ее размер
не будет уже зависеть от объема готовой продукции или количества иных
единиц производственных результатов, или выполненных работ, операций,
оказанных услуг
1
.
Однако результат работы все равно учитывается, только он будет иметь
комплексный подход. Причем это может быть как индивидуально-аккордная,
так и коллективно-аккордная оплата труда за весь объем работ в целом.
Если мы говорим о сдельно-премиальной форме оплаты труда, тогда речь
идет уже о том, что для коллектива устанавливается конкретный объем работы
за определенный период времени.
И за выполнение этого объема, равно как и за перевыполнение,
устанавливается процент премии от сдельной зарплаты. Процент этот будет
начисляться к итоговой сумме зарплаты.
Особенность этого вида оплаты заключается в том, что она состоит из
двух частей:
1
Глушаков И.Е. Бухгалтерский учет на современном предприятии. – М., 2013. С.118.
16
1. Расчет заработка на основании выработки.
2. Расчет зарплаты, уже исходя из премиального процента.
Для законного использования всевозможных манипуляций, связанных с
уменьшением брака, экономией сырья и прочих поводов для премирования, на
предприятии должно быть создано специальное Положение о премировании.
Именно в этом документе должны быть указаны все те обстоятельства,
при которых работодатель обязуется премировать работников.
Системы оплаты труда имеют четкую схему для осуществления
непосредственно выплаты заработка работникам.
И если основных форм можно определить две – повременная и сдельная,
то систем может быть гораздо больше, и все они будут представлять, по
большому счету, те или иные комбинации двух форм оплаты труда.
Системы для расчета с работниками уже могут учитывать все доплаты к
основному, так называемому «скелету» зарплаты, которые могут существенно
увеличить зарплату в разы.
На предприятиях существуют следующие такие системы:
- за отработанный период времени - основной оклад или сдельная оплата;
- за неотработанный период времени - весь тот период, который работник
отсутствовал, но по закону ему должны эти дни и часы оплатить;
- стимулирующая оплата - специальные схемы, по которым
осуществляются добавочные выплаты работнику, который предполагается, что
должны активизировать работу сотрудника.
Существуют еще и интервалы времени, при которых сохраняется за
работниками их должность и заработная плата, но они не находятся в это время
на рабочем месте.
Это выходные, праздничные дни, отгулы, командировки, больничные
листы, отпуска и прочие другие ситуации.
Кроме этого существует ряд определенных обстоятельств, условий и
факторов, которые по законодательству вынуждают работодателя платить
работнику.