47
общий фонд оплаты труда снизился на 148,032 тыс.руб.
Для анализа эффективности расходования средств на потребление можно
рассчитать показатель отдачи фонда заработной платы (таблица 9).
Таблица 9
Анализ эффективности использования средств на оплату
труда в ООО «Питбрэд» в 2014 – 2016 г.
Показатели
2014 г
2015 г
2016 г
Отклонения
2016 г. от 2014
г.
Абс.
%
1. Выручка, тыс. руб.
1622
1733
1755
+133
8,20
2. Средства,
направленные на
оплату труда, тыс.
руб.
1305
1368
1382
+77
5,90
3. Отдача фонда
заработной платы,
руб. (2/1)
0,805
0,789
0,787
-0,018
2,24
Из данной таблицы видно, что в 2016 году увеличились, по сравнению с
2014 годом, выручка и фонд заработной платы, однако, если изучить не только
абсолютные отклонения, но и проценты отклонений, то увидим, например, что
по сравнению с 2014 годом выручка увеличилась на 8,2%, а размер средств на
оплату труда возрос на 5,9%.
Это привело к небольшому снижению эффективности использования
этих средств, выразившееся в снижении отдачи фонда заработной платы на
0,018 руб. или 2,24% в 2016 году по сравнению с 2014 годом.
Таким образом, можно сделать следующие выводы.
На предприятии действует комплексная система оплаты труда, состоящая
из основного и дополнительного фондов. В структуре фонда оплаты труда
основную часть составляет оплата по тарифным ставкам и должностным
окладам. Прослеживается тенденция увеличения доли основной части оплаты
труда за счет снижения дополнительного фонда оплаты труда.
Фонд заработной платы в 2016 году по сравнению с 2014 увеличился на
133 тыс.руб. Среднемесячная заработная плата по сравнению с 2014 годом
48
сократилась на 1,275 тыс.руб
В целом можно сделать вывод, что руководству ООО «Питбрэд»
необходимо оптимизировать структуру персонала, улучшить организацию и
стимулирование труда, внедрить прогрессивные формы оплаты труда и участия
в прибыли, повышать производительность труда работников предприятия.
49
ГЛАВА 3. РЕКОМЕНДАЦИИ ПО БУХГАЛТЕРСКОМУ
УЧЕТУ И РЕЗУЛЬТАТАМ ПРОВЕДЕННОГО АНАЛИЗА
ОПЛАТЫ ТРУДА В ООО «ПИТБРЭД»
3.1. Рекомендации по оптимизации бухгалтерского учета оплаты
труда на предприятии
В ходе исследования была изучена организация учета расчетов с
персоналом по оплате труда и прочим операциям в ООО «Питбрэд». Учет
данного участка на предприятии организован правильно, за исключением
некоторых ошибок:
- проверка расчета пособия по уходу за ребенком до 1,5лет, выявила
нарушение в алгоритме его начисления, выразившееся в учете для целей
исчисления пособия заработной платы за иной период, чем это установлено
нормативно-правовыми актами. Выявленная ошибка повлекла за собой
искажения в бухгалтерском учете расчетов с персоналом по оплате труда и
расчетов с ФСС РФ по социальному страхованию. При этом следует учитывать,
что выявленная ошибка не является существенной в силу положений пункта 3
указанного ПБУ 22/2010;
- не во всех документах заполняются строки и графы, которые
предусмотрены бланками документов,. Например, в штатном расписании ООО
«Питбрэд» не заполнена строка, в которой должны быть указаны номер и дата
приказа об утверждении штатного расписания; также в справке 1-НДФЛ не
указан номер документа.
В целом, начисления заработной платы, удержания, а также выплаты,
отражаются в бухгалтерском учете бухгалтерией ООО «Питбрэд» верно.
По окончании проведенного исследования учета расчетов с персоналом
по оплате труда и прочим операциям в ООО «Питбрэд» сделаны выводы, что
для совершенствования данного учета необходимо выполнение некоторых
мероприятий:
Во-первых, необходимо, в первую очередь, вывести на должный уровень
первичный учет, а именно - строгое и обязательное заполнение всех
50
реквизитов.
Во-вторых, бухгалтерия должна отслеживать все изменения в
законодательстве, изменения в бухгалтерском и налоговом учете. Главный
бухгалтер должен обеспечивать соответствие совершаемых хозяйственных
операций законодательству РФ.
Следующим важным вопросом в рационализации учета оплаты труда
являются мероприятия по осуществлению эффективной кадровой политики, так
как сейчас «кадры решают всё». Поэтому необходимо направлять сотрудников
бухгалтерии на семинары, обусловленные повышением уровня квалификации
работников.
Устранение выявленных недостатков и применение предложенных
мероприятий будут способствовать оперативности, наглядности учета и
контроля, созданию экономически обоснованной и достоверной информации о
труде и его оплате; следить за законностью операций, связанных с начислением
и выплатой причитающегося заработка, устранением непроизводительных
выплат, скрытых и явных потерь рабочего времени, эффективностью
применяемых форм организации и стимулирования труда на разных участках.
3.2. Рекомендации по результатам проведенного анализа трудовых
ресурсов и оплаты труда на предприятии
Проведенный анализ организационно-экономической деятельности,
системы управления персоналом и оплаты труда ООО «Питбрэд» выявил
наличие так называемых «зон повышенного риска» - тех моментов,
исправление которых (наряду с развитием Общества в целом) должно стать
приоритетной задачей Общества. К таковым относятся:
- возможное уменьшение доходов, увеличение расходов, снижение
чистой прибыли (по причине незаинтересованности в результатах своей
работы; действует ограничение критерия 1);
- потенциальная текучесть кадров (вследствие низкой средней заработной
платы);
- потеря «срочных» клиентов (отсутствие мотивации работать больше
51
положенного времени).
На основании выявленных ранее недостатков, разработаны мероприятия,
которые позволят изменить существующую в ООО «Питбрэд» ситуацию в
лучшую сторону. Они включают:
1) процедуру реформирования системы премирования сотрудников:
- организация стабильной и понятной для работника системы
премирования сотрудников;
- установление надбавки за высокую квалификацию;
- установление годовой премии (тринадцатой зарплаты);
- урегулирование вопроса с переработкой по времени;
2) увеличение заработной платы (за счет ежегодного индексирования
оклада).
Начнем с установления более четкой системы премирования
сотрудников.
Существуют компании, в которых система премирования носит не
общий, а индивидуальный характер. Здесь работники получают
вознаграждение, рассчитанное с учетом его личных достижений. Такой подход
хорош и для начальства, и для подчиненных. Первые имеют четкое
представление, за что платятся премиальные. Вторые понимают, почему размер
выплаты именно такой, а не другой. Данную систему целесообразно внедрить в
ООО «Питбрэд».
Система основана на методе ключевых показателей работы — KPI (Key
Performance Indicators). Она подразумевает, что для каждого работника
разработан персональный перечень критериев, по которым оценивается его
труд. По итогам периода (обычно это месяц или квартал) специалисту
присуждают балл за выполнение каждого критерия. Сумма баллов — это
основа для начисления премии.
Практика показывает, что внедрение данного метода приносит ощутимые
результаты. Так, количество ошибок резко сокращается, ведь каждый
сотрудник теперь несет личную материальную ответственность за свои
52
действия.
Как правило, внедрение системы ключевых показателей проходит три
этапа.
1. Выделение показателей работы.
Чтобы определить показатели KPI, все операции, которые совершают
сотрудники, разбивают на блоки. Например, требуется оценить работу
бухгалтера в период прохождения налоговых проверок. Тогда выделяют
специальный блок, который так и называется — «взаимодействие бухгалтера с
налоговиками во время проверок». В него, в частности, можно включить
следующие показатели: количество и сумму штрафов за налоговые нарушения,
величину переплаченных налогов, число претензий и замечаний со стороны
проверяющих и прочее.
Показатели блока «внутренний учет» могут состоять из числа ошибок в
бухгалтерском и налоговом учете и отчетности, размеров просроченной
кредиторской задолженности, штрафов по ней. Также сюда можно включить
сумму убытков из-за наличия кассовых разрывов и несвоевременности расчетов
с контрагентами, число ошибок в платежных документах и др.
Кроме производственных показателей в большинстве компаний
выделяют еще и индивидуальные. Это предложения по совершенствованию
работы, сокращению издержек, выполнение индивидуальных оперативных
задач. Иногда в список добавляют отсутствие больничных и отпусков за свой
счет.
2. Оценка показателей.
В начале отчетного периода для каждого ключевого показателя
устанавливают плановое значение. Затем утверждают максимально допустимое
отклонение фактического значения от планового (коэффициент А).
По окончании периода подсчитывают разницу между фактическим и
плановым значением (коэффициент В). Полученный результат оценивают по
пятибалльной системе. Наивысшую отметку в пять баллов бухгалтер получает,
если коэффициент В по тому или иному критерию равен нулю. Самую низкую
53
оценку — ноль баллов — присуждают в случае, когда отклонение достигло или
превысило допустимый показатель. Промежуточные баллы присваивают в
зависимости от процента совпадения факта и плана (таблица 10).
Таблица 10
Правила присуждения баллов в зависимости от отклонения
фактического значения KPI от планового
Количеств
о баллов
0
1
2
3
4
5
Степень
отклонени
я факта от
планового
значения
A<
B
А≥В;
(A/B) > 80
%
А≥В;
80% ≥ (A/B)
> 60%
А≥В;
60% ≥ (A/B)
> 40%
А≥В;
40% ≥ (A/B)
> 0%
B=
0
Например, предприятие по вине бухгалтера заплатило в октябре пени по
налогам на сумму 2000 рублей. Плановое отклонение по этому показателю не
задано, то есть равно нулю. Максимально возможное значение составляет 5000
рублей. Нетрудно подсчитать, что коэффициент В равен 2000 руб. (2000 – 0).
Мы видим, что коэффициент В составляет 40 процентов от значения
коэффициента А ((2000 руб. / 5000 руб.) × 100% = 40%). Следовательно, по
данному ключевому показателю бухгалтер получает оценку 4 балла.
3. Составление шкалы премирования.
Далее определяют степень выполнения бухгалтером всех ключевых
показателей. Ее рассчитывают по формуле (1):
П = ((Сб / 5 баллов) / n) × 100%, (12)
где П - степень выполнения бухгалтером KPI, в %.
Сб - сумма баллов по всем KPI бухгалтера.
n — количество KPI бухгалтера.
На 5 баллов Сб делится для того, чтобы перевести баллы в проценты.
Наконец, составляют шкалу премирования. В ней в процентах
указывается отношение степени выполнения бухгалтером ключевых
показателей к размеру выдаваемого премиального вознаграждения (таблица
11).
54
Таблица 11
Шкала премирования
Степень
выполнения
показателя, %
50
60
65
70
75
80
85
90
95
100
Размер
премии, % от
оклада
0
20
30
50
60
70
80
100
110
120
Допустим, для бухгалтера ООО «Питбрэд» было выделено четыре
показателя. По окончании квартала трем из них было присвоено по 4 балла, а
одному — 3 балла. Тогда степень выполнения ключевых показателей для
Батюковой О.В. равна 75 процентам ((4+4+4+3) / 5) / 4) × 100%). Значит, в
соответствии со шкалой премирования размер бонуса равен 60% от оклада.
Разумеется, шкала премирования, также как и правила присуждения
баллов, для каждого сотрудника должна быть своей, учитывать специфику
работы.
Чтобы сделать систему KPI прозрачной, необходимо закрепить ее в
положении о премировании (оплате труда). Там должны быть подробно
изложены все правила мотивации по ключевым показателям, шкала
премирования и пр. Положение служит еще одной цели, а именно снижает риск
претензий налоговиков по включению премий в состав расходов.
Основным назначением надбавок является стимулирование работников к
быстрому повышению квалификации и уровня мастерства (надбавки за
высокую квалификацию и т.д.), к долговременному выполнению трудовых
обязанностей в определенной сфере производственной деятельности (надбавка
за выслугу лет). Введение надбавок за высокую квалификацию создает новый
стимул для повышения квалификации. Основными критериями
профессионального мастерства являются такие, как: высокие деловые качества,
высокое качество труда, достижение наивысших показателей
производительности и качества труда, владение передовыми методами работы,
высокий уровень профессиональной подготовки, систематическое выполнение
норм выработки и нормируемых заданий, точное соблюдение технологической
55
и производственной дисциплины, совмещение смежных профессий и операций,
др.
Надбавку за высокую квалификацию следует установить работникам,
которые достигли высокого уровня квалификации и мастерства (в том числе
путем повышения уровня образования), с целью усиления их
заинтересованности в повышении квалификации и улучшении результатов
труда.
На мой взгляд, в ООО «Питбрэд» необходимо ввести надбавку за
высокую квалификацию. Размер надбавки за высокую квалификацию должен
быть в районе 25% от должностного оклада сотрудника. Надбавка
устанавливается при одновременном выполнении следующих условий:
- повышение квалификации работника;
- рост уровня образования (получение высшего образование, ученой
степени и т.п.);
- рост результативности работника (определяется непосредственным
руководителем работника на основании оценки качества и количества
выполняемой им в предыдущий календарный год работы).
Установление надбавки за высокую квалификацию позволит решить
сразу две задачи. Во-первых, будет увеличен размер средней заработной платы,
что позволит приблизиться к выполнению 4 критерия эффективности оплаты
труда в организации (итоговый размер заработной платы увеличится). А, во-
вторых, надбавка за высокую квалификацию подстегнет некоторых
сотрудников к обучению и развитию (5 критерий эффективности).
В «Положении об оплате труда, премировании и дополнительных
выплатах для сотрудников» компании необходимо предусмотреть возможность
депремирования (таблица 12).
56
Таблица 12
Система депремирования в ООО «Питбрэд»
Основания для взыскания
Размер взыскания
за невыполнение показателей,
установленных действующей системой
продаж
15% от премии
за грубое отношение к клиенту
15% от премии
за нарушение требований охраны труда и
пожарной безопасности
5% от премии
Список мер дисциплинарного взыскания за различные недоработки:
- за невыполнение показателей, установленных действующей системой
продаж;
- за допущенные ошибки в работе;
- за нарушение требований охраны труда и пожарной безопасности.
За эти нарушения применяются следующие меры воздействия:
- лишение премий полностью или частично;
- лишение ранее примененных видов моральной и социальной мотивации.
Оправданно в «Положении об оплате труда, премировании и
дополнительных выплатах для сотрудников» включить такую формулировку:
«Премия выплачивается работникам за трудовые достижения при отсутствии
дисциплинарных взысканий».
На мой взгляд, в целях совершенствования существующей в ООО
«Питбрэд» модели оплаты труда необходимо установить годовую премию или,
как ее чаще называют, тринадцатую зарплату. Тринадцатая зарплата
представляет собой премиальную выплату, размер которой зависит от размера
заработной платы сотрудника за год и от продолжительности его непрерывной
работы в данной организации. Однако для того, чтобы тринадцатая заработная
плата была выплачена, требуется выполнение ряда условий:
- вознаграждение начисляется только работникам, которые полностью
отработали в организации календарный год;
- вознаграждение начисляется также работникам, не проработавшим
целого календарного года по следующим причинам: рождение ребенка;
нахождение в отпуске по уходу за ребенком.