18
Тарифная система оплаты труда представляет собой совокупность норм, с
помощью которых регулируется уровень заработной платы различных групп и
категорий работников в зависимости от их квалификации; сложности
выполняемой работы; условий, характера и интенсивности труда; условий
выполнения работы; вида производства.
Бестарифная система оплаты труда основана на определении размера
заработной платы каждого работника в зависимости от конечного результата
работы всего коллектива, в состав которого входит работник.
1.2 Требования законодательства к организации оплаты труда и ее
учету
Экономический смысл деятельности любого предприятия – получение
максимально возможной прибыли посредством своей коммерческой
деятельности. Осуществляют данную деятельность сотрудники данной
структуры. [8, с. 27]
Очевидно, что учет и оплата труда – это те бухгалтерские операции, без
которых не обходится ни одна организация, чем бы она не занималась.
В последние годы законодатели и контролирующие органы особенно
пристально стали отслеживать полноту и правильность этих выплат и
начислений. Сейчас особенно важно делать всё максимально грамотно и
своевременно. Значительно возросла ответственность, которую
законодательство возлагает на сотрудников бухгалтерии в учете кадров.
Право на получение зарплаты в минимальном размере гарантировано
Конституцией РФ.
Согласно ТК РФ заработная плата выплачивается два раза в
месяц, порядок выплаты и исчисления должны быть доведены до сведения
работника.
Учет зарплаты в РФ осуществляется согласно следующим нормам:
1. ТК РФ в последней редакции;
2. НК РФ в последней редакции;
19
3. ПБУ 10/99 «Расходы организации»;
4. ФЗ от 06.12.2011 №402-ФЗ «О бухгалтерском учете»;
5. Инструкция по применению Плана счетов предприятий №94н
31.10.2000;
6. Письма Роструда и Минфина.
В соответствии с обозначенными актами учет оплаты труда выполняется
однократно в течение месяца, а вот выплат обязательно должно быть минимум
две.
Регулирование учета труда и его оплаты осуществляется на шести
уровнях.
Законодательный - это Конституция, ТК РФ и прочие ФЗ, обязательные к
применению по всей территории РФ.
В организациях в целях регулирования взаимоотношений между
работодателем и работниками трудовой деятельности коллектива, оплаты труда
и материального поощрения, работающих на основе законодательных актов
разрабатывают и принимают внутренние нормативные документы. К
важнейшим из них относятся: коллективный договор, трудовой договор
(контракт), положение о системе оплаты труда, положение о премировании,
положение о вознаграждении по итогам работы за год, положение о
вознаграждении за выслугу лет, штатное расписание и должностные
инструкции.
Нормативный - это ПБУ, методические указания, План счетов и
инструкция по его применению.
Организационный уровень - Учетная политика, Должностные
инструкции, Положение об оплате труда, коллективные договора, трудовые
договора.
Условия оплаты труда, предусматриваемые трудовым или коллективным
договором, не могут быть ухудшены по сравнению с положениями ТК РФ и
требованиями нормативных актов в области оплаты труда.
20
Учет труда и заработной платы занимает одно из центральных мест во
всей системе учета на предприятии. Заработная плата является основным
источником доходов работников фирмы.
В современных условиях хозяйствования, важнейшими задачами
являются: в установленные сроки производить расчеты с персоналом
предприятия по оплате труда (начисление заработной платы и прочих выплат,
сумм к удержанию и выдаче на руки); своевременно и правильно относить на
себестоимость товаров суммы начисленной заработной платы и отчислений на
социальные нужды; собирать и группировать показатели по труду и заработной
плате для целей оперативного руководства и составления необходимой
отчетности, а также расчетов по единому социальному налогу.
Ежемесячно предприятия составляют статистическую отчетность по
труду форма № 1-Т. Она содержит данные о среднесписочной численности
персонала и совокупной величине расходов на оплату труда, в том числе
включаемых в себестоимость. Более широкий круг показателей о движении
рабочей силы, использовании рабочего времени, структуре расходов на оплату
труда содержит годовой статистический отчет по труду форма № 2-Т.
Каждый бухгалтер и руководитель предприятия должны самостоятельно
следить за выходом новых нормативных документов о труде, за изменениями в
учете заработной платы, изменениями в составе затрат, относящихся на
себестоимость продукции, изменениями в налоговом законодательстве и
выплатах за счет средств социального страхования.
Общее методологическое руководство бухгалтерским учетом Российской
Федерации осуществляется правительством Российской Федерации. Органы,
которым Федеральными законами предоставлено право регулировать
бухгалтерский учет, разрабатывают и утверждают обязательные для
исполнения всеми предприятиями и организациями на территории Российской
Федерации нормативные документы.
21
Нормативное регулирование деятельности предприятий и организаций
призвано обеспечить правильное и единообразное ведение бухгалтерского
учета.
1.3 Методика, техника и этапы экономического анализа оплаты
труда
Обеспеченность организации трудовыми ресурсами, их рациональное и
эффективное использование, а также рост производительности труда влияют
на успешное развитие финансово-хозяйственной деятельности предприятия и
поддержание его социально-экономической стабильности.
Трудовые ресурсы являются важнейшим объектом теоретической и
практической части анализа и управления. Также в качестве объекта анализа
рассматриваются:
численный состав;
динамика рабочей силы;
рабочее время;
производительность труда и расходы на оплату труда.
Анализ трудовых ресурсов и заработной платы особенно актуален в
условиях рыночной экономики. Поскольку в ходе его проведения
осуществляется поиск возможностей для роста производительности труда,
повышения эффективности трудовых ресурсов, за счет рационального
использования имеющейся численности работающих, а также систематический
контроль за образованием и использованием фонда заработной платы и
справедливым расходованием денежных средств на оплату труда. [24, с. 38]
Исходя из выше сказанного, определяются основные задачи анализа:
выявление степени обеспеченности предприятия необходимыми
трудовыми ресурсами;
определение полноты и уровня рационального использования
трудового потенциала;
22
установление факторов, способствующих повышению
производительности труда;
выявление основных причин непроизводительных потерь рабочего
времени; определение эффективности системы оплаты труда и
совершенствование структуры заработной платы;
повышение уровня организации труда.
Реализация поставленных задач позволит выявить пути повышении
эффективности функционирования трудовых ресурсов и обеспечить
рациональное использование денежных средств, направленных на выплату
вознаграждений за осуществляемый труд.
Информационное обеспечение анализа трудовых ресурсов и расчетов по
оплате труда включает плановые показатели, определенные нормативы затрат
труда и первичную документацию по учету личного состава работников.
Основные источники информации, необходимые для проведения анализа
следующие:
планы по труду; штатное расписание специалистов и служащих;
расчеты потребности в основных производственных рабочих;
данные табельного учета о движении рабочей силы;
данные бухгалтерского учета о начислении заработной платы;
статистическая отчетность: форма №Т-1 «Приказ о приеме на работу»,
«Сведения о численности и заработной плате работников по видам
деятельности», годовой «Отчет по труду», форма №Т- 12 , «Табель учета
рабочего времени и расчета оплаты труда» и др.
Полный список форм по учету кадров, рабочего времени и расчетов с
персоналом по оплате труда, а также же альбом с формами представлены в
Постановлении государственного комитета РФ по статистике от 5.01.2004 №1
«Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации
по учету труда и его оплаты». Однако по информации Минфина РФ №ПЗ-
10/2012 введено следующее условие: «С 1 января 2013 года формы первичных
учетных документов, содержащиеся в альбомах унифицированных форм
23
первичной учетной документации, не являются обязательными к применению.
Вместе с тем обязательными к применению продолжают оставаться формы
документов, используемых в качестве первичных учетных документов,
установленные уполномоченными органами в соответствии и на основании
других федеральных законов (например, кассовые документы)». [24, с. 43]
Использование представленных форм отчетности в анализе обеспечивает
оперативный и ретроспективный контроль количества и качества труда,
использования денежных средств, содержащихся в фонде оплаты труда, и
выплат социального характера.
Теперь перейдем непосредственно к рассмотрению методики проведения
анализа трудовых ресурсов и оплаты труда.
Оценка обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами
подразумевает под собой наличие количественного и качественного состава
требуемых кадров.
Данная оценка проводится на основании имеющегося персонала
организации по количественному составу и профессионально-
квалификационной структуре кадров.
Ссылаясь на экономическую литературу, под персоналом понимается
«весь личный состав работающих по найму постоянных и временных,
квалифицированных и неквалифицированных работников, непосредственно
связанных с процессом производства продукции, услуг, а также относящихся к
непромышленному персоналу предприятия».
На основании Постановления Госстандарта РФ «О принятии и введении в
действие Общероссийского классификатора профессий рабочих, должностей
служащих и тарифных разрядов» промышленно-производственный персонал
включает в себя рабочих, непосредственно участвующих в создании продукции
и выполнении услуг, и управленческий персонал, которые обеспечивают
производственно-хозяйственную деятельность.
Что касается кадров, то «это штатный, постоянный и, как правило,
квалифицированный состав работников предприятия».
24
Анализ обеспеченности организации трудовыми ресурсами позволяет
составить количественную оценку требуемого персонала и дать характеристику
качественного состава работников предприятия.
При определении количественной оценки рассматриваются следующие
виды численности работников: списочный состав, явочный и число фактически
работавших лиц.
Списочный состав — число работников, принятых на постоянную,
сезонную или временную работу на один день и больше. Работник включается
в списочный состав сразу же, как только есть приказ о приеме.
Списочный состав определяется на каждый календарный день: к
списочному числу за предыдущий день прибавляется число принятых
работников и вычитается число уволенных с данного дня.
Явочный состав — лица, которые явились на работу независимо от того
приступили они к ней или нет (плюс находящиеся в командировке).
Число фактически работавших лиц — сколько человек из числа
явившихся на работу приступило к работе.
В анализе используется показатель среднесписочной численности,
который показывает, сколько в среднем ежедневно числилось по спискам
работников за рассматриваемый календарный период:
- за месяц — сумма численности работников списочного состава за
каждый календарный день отчетного месяца делится на число календарных
дней отчетного месяца;
- за квартал — сумма среднесписочной численности работников за все
месяцы работы организации в квартале делится на 3;
- за год — сумма среднесписочной численности работников за все
месяцы отчетного года делится на 12.
В данной работе мы будем использовать в расчетах среднесписочную
численность работников предприятия за год. Так как нам будет известна
среднесписочная численность работников за одинаковые отрезки времени (по
месяцам), то мы воспользуемся формулой средней арифметической простой.
25
Среднесписочная численность работников за год рассчитывается по
формуле: [24, с. 45]
Ч ср. сп. = ∑ Ч ср. сп. / n (1.1)
Где, Ч ср. сп. – средняя численность работников;
n – число месяцев.
Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами
осуществляется на основании сравнения фактической среднесписочной
численности работников с плановой и за предыдущий период в абсолютном и
относительном выражении.
Рассчитываются следующие показатели:
- абсолютный излишек или недостаток работников;
- относительное отклонение численности работников.
Абсолютный излишек или недостаток (+,-) работников рассчитывается по
формуле: [24, с. 45]
ΔЧ = Ч ср. сп. факт − Ч ср. сп. пл, баз (1.2)
Где, ΔЧ — абсолютное изменение среднесписочной численности;
Ч ср. сп. факт — фактическая среднесписочная численность за
рассматриваемый период;
Ч ср. сп. пл, баз — плановая или базисная среднесписочная численность
за рассматриваемый и предыдущий период соответственно.
Относительное отклонение численности работников рассчитывается по
формуле:
ΔЧ = Ч ср. сп. Факт/ Ч ср. сп. (пл. баз) * 100 − 100 % (1.3)
Где, ΔЧ — абсолютное изменение среднесписочной численности;
Ч ср. сп. факт пл, баз — фактическая (плановая или базисная)
среднесписочная численность за рассматриваемый и предыдущий период
соответственно.
Качественный анализ трудовых ресурсов определяется
профессиональным составом и квалифицированным уровнем рабочих, а также
степенью сложности выполняемых работ.
26
В процессе анализа рассматривается структура кадров в разрезе
возрастных характеристик работающих, рабочего стажа, а также уровня
образования и квалификации.
Чтобы определить соответствие квалификации рабочих сложности
выполняемых работ, рассчитываются средние тарифные разряды работ и
рабочих, а затем осуществляется их сопоставление.
Средние тарифные разряды рабочих рассчитываются по формуле
средневзвешенной арифметической: [24, с. 46]
ТРраб = ∑ (ТРрабi ∗ Чрабi)/ ∑ Чрабi (1.4)
Где, ТРрабi — тарифный i-й разряд рабочих;
Чрабi — численность рабочих i-го разряда.
Средние тарифные разряды работ определяются следующим образом:
ТРработ =∑ (ТР работi ∗ qi)/ ∑ qi (1.5)
Где, ТР работi — тарифный разряд i-х работ;
qi — объем работ каждого разряда.
Если средний тарифный разряд рабочих ниже среднего тарифного
разряда работ, то это может привести к выпуску менее качественной
продукции, увеличению брака и невыполнению производственной программы.
Если же наблюдается обратная ситуация, когда разряд рабочих выше разряда
работ, то рабочим полагается доплата за использование их на менее
квалифицированных рабочих местах, что в свою очередь приведет к росту
затрат и увеличению себестоимость единицы продукции и нерациональному
использованию квалифицированной рабочей силы.
При возникновении подобной ситуации руководству предприятия
необходимо находить варианты, позволяющие компенсировать кадровый
дефицит за счет различных факторов, к примеру, за счет внедрения
механизации производственных процессов, совершенствования технологии и
организации производства, а также создания системы мотивации и
стимулирования труда.
27
Состав персонала внутри предприятия постоянно находится в движении:
одни работники увольняются, другие поступают на работу. В основе движения
лежит потребность предприятия в работниках различных профессий и разного
уровня квалификации. Однако, высокая текучесть кадров не всегда
положительна, так как в этом факте скрываются проблемы, связанные с
организацией труда и управлением персоналом.
Фактором стабильной работы предприятия и предпосылками роста
производительности труда является постоянный кадровый состав трудовых
ресурсов и его устойчивость. Тем не менее, в любой организации
осуществляется движение рабочей силы.
Выделяют два вида текучести кадров: физическую и скрытую. Под
физической текучестью понимается увольнение работников по различным
причинам. В то время как скрытая текучесть, ее также называют
психологическая, подразумевает под собой не увольнение работников, а
снижение интереса к результатам осуществляемого труда, снижение мотивации
и прочее.
Скрытая текучесть имеет ряд негативных последствий, к примеру, таких
как нестабильность в трудовом коллективе и снижение производительности
труда.
Как уже было сказано, движение персонала представляет собой
изменение его численности вследствие приема и выбытия работников
организации за анализируемый период (в нашем случае за год).
Показатели движения работников разделяют на две группы: абсолют-
ные и относительные.
Основой для анализа движения персонала служат показатели в форме
абсолютной величины оборот по приему и оборот по выбытию: [24, с. 47]
1. Оборот по приему (О пр.) — численность лиц, принятых в
организацию за счет всех источников.
2. Оборот по приему изучается по источникам поступлений: принятые по
направлению службы занятости; после окончания учебных заведений; в