48
3. Средняя заработная плата
одного работающего, руб. в
месяц
19882
16753
3129
119
3.1 Средняя заработная плата
одного рабочего, руб. в месяц
11401
12667
-1266
90
3.2 Средняя заработная
плата одного служащего, руб. в
месяц
30676
19512
11164
157
4. Средняя заработная плата:
по отрасли, руб. в месяц
21992
20541
1451
107
5. Прожиточный минимум:
по области, руб. в месяц
10455
9260
1195
113
7. Выручка продукции (товаров,
услуг), тыс. руб.
18639
11502
7137
162
Зарплатоемкость продукции,
руб./руб.
0,32
0,25
0,07
128
Анализ показывает, что общая численность ООО «ТД «Фарина» в 2015
году увеличилась по сравнению с 2014 годом.
Увеличился фонд заработной платы. Фонд заработной платы в 2016 году
вырос на 29% или на 1340,9 тыс. руб. по сравнению с 2015 годом. Фонд
заработной платы рабочих по сравнению с прошлым годом увеличился на 26%,
у служащих на 33% .
Основным показателем, характеризующим уровень оплаты труда
работников предприятия, является их средний заработок.
Динамика заработной платы характеризуется темпом роста среднего
заработка.
Из таблицы 6 видно увеличение среднего заработка в месяц на 3129
руб. или на 19% по сравнению с 2015 годом.
Обеспеченность рабочей силой и эффективностью её использования в
значительной мере определяет успешное выполнение намеченной планом
производственной программы предприятия. От этого зависят объём и
своевременное выполнение всех работ, уровень использования машин,
механизмов, оборудования, и как следствие – прибыль и другие экономические
показатели.
49
Для анализа обеспеченности предприятия рабочей силой в соответствии с
планом производства – нужно составить баланс труда. В нём указываются
потребности в трудовых ресурсах по отраслям и источники их обеспечения. Из
этого можно выявить недостаток или избыток рабочей силы, выбрать более
рациональное их использование. Трудовые ресурсы, которыми предприятие
располагает, устанавливаются на ту или иную дату и вычислены за
определённый период в среднем – месяц (квартал, год).
При анализе выделяются основные задачи:
исчисление обеспеченности предприятия персоналом по качественным
и количественным параметрам;
оценка эффективности использования персонала, экстенсивности,
интенсивности;
раскрытие резервов наиболее полного и эффективного использования
трудовых ресурсов.
Для получения информации были использованы – план по труду, данные
табельного учёта и отдела кадров, статистическая отчётность. Обеспеченность
трудовыми ресурсами вычисляется путём сравнения фактического количества
рабочих по профессиям и категориям с плановыми потребностями. Особенное
внимание уделяют анализу обеспеченности предприятия работниками
наиболее важных профессий, это представлено в таблице 7.
Таблица 7 – Обеспеченность организации трудовыми
ресурсами
Категория
работников
2016
2015
Численность,
чел.
обеспеченност
ь
%
Численность,
чел.
обеспеченность
%
план
факт
%
план
факт
%
Среднесписочн
ая числ.
персонала
27
25
100
27
23
100
В том
числе
рабочие:
17
14
97,3
13
10
99,2
50
ИТР и
служащие
10
11
2,7
14
13
0,8
Согласно данным таблицы 7 сделаем вывод, что по сравнению с
плановым периодом среднесписочная численность рабочих в 2016 году была
меньше планового показателя на 2 человек, в 2015 году – меньше на 4 человека.
В 2016 году процент обеспеченности организации трудовыми ресурсами
ниже, чем в 2015 году.
Также проанализируем качественный состав персонала по уровню
квалификации. Данные занесем в таблицу 8.
Таблица 8 – Состав работников по уровню квалификации
Разряд
работников
Тарифные коэффициенты
по ЕТКС
Численность работников
на конец года, чел.
2015
2016
3
1,90
4
6
1
2
3
4
4
2,20
7
5
5
2,50
8
8
6
2,80
1
2
Итого
23
25
Средний тарифный
разряд работников
4,10
4,30
Средний
коэффициент
тарифный
2,10
2,30
Квалификационный уровень рабочих за 2016 год несколько вырос в
сравнении с 2015 годом.
Уровень квалификации работников зависит во многом от их возраста,
образования, стажа работы и пр.
В связи с чем при анализе изучают как изменяется состав работников по
этим признакам, представленное в таблице 9.
51
Таблица 9 – Качественный состав трудовых ресурсов
предприятия
Показатель
Числ-ть работников на
конец года, человек
Удельный вес, в %
2015
2016
2015
2016
1
2
3
4
5
Рабочие группы:
- до 20 лет
2
2
6,0
5,0
- от 20 до 30
3
7
15,0
14,0
- от 30 до 40
18
16
23,0
24,0
По уровню образования:
- незаконченное среднее
3,0
1
16,0
16,0
- среднеспециальное
5
5
65,0
65,0
- высшее
15
19
19,0
19,0
По трудовому стажу:
- до 5 лет.
3
1
19,0
20,0
- от 5 до 10 лет
6
8
26,0
25,0
- от 10 до 15 лет
14
16
23,0
23,0
Итого
23
25
100,0
100,0
Так как изменения состава качества работников происходят в результате
его движения, при анализе этому вопросу уделяется большое внимание,
таблице 2.5.
Таблица 10 – Анализ текучести рабочей силы за 2015–2016 гг.
Показатели
2015
2016
Среднесписочное число работников, чел.
23
25
Принято за год, человек
7
9
Выбыло за год, человек
7
9
Уволено за год (по собственному желанию и из-
за нарушения трудовой дисциплины), чел.
7
9
Коэффициент текучести рабочей силы, %
11,0
10,0
За анализируемый период коэффициент текучести показал,
что обновилось 10% всего состава работников. Это отрицательно сказывается
на работе предприятия, хотя по сравнению с прошлым годом текучесть рабочей
силы сократилась.
52
Текучесть трудовых ресурсов говорит о серьёзных недостатках в
организации труда, она тормозит рост производительности труда и выполнение
планов, вызывает потери рабочего времени и дополнительные расходы на
подготовку новых работников, что приводит к ухудшению качества услуг,
оказываемых предприятием.
Для определения движения рабочей силы анализируют и рассчитывают
следующие показатели в динамике.
Таблица 11 – Анализ показателей движения рабочей силы
Коэффициенты
2016г
2015г
оборота по приёму персонала (Кпр)
0,27
0,24
оборота по выбытию (Кв)
0,34
0,31
текучести кадров (Ктк)
0,10
0,11
постоянства состава персонала предприятия
(Кпс)
0,69
0,65
Таким образом про проделанному анализу можно сказать, что в 2016
году процент обеспеченности организации трудовыми ресурсами ниже, чем в
2015 году.
Квалификационный уровень рабочих за 2016 год несколько вырос в
сравнении с 2015 годом.
Уровень квалификации работников зависит во многом от их возраста,
образования, стажа работы и пр.
За анализируемый период коэффициент текучести показал,
что обновилось 10% всего состава работников. Это отрицательно сказывается
на работе предприятия, хотя по сравнению с прошлым годом текучесть рабочей
силы сократилась.
Текучесть трудовых ресурсов говорит о серьёзных недостатках в
организации труда, она тормозит рост производительности труда и выполнение
планов, вызывает потери рабочего времени и дополнительные расходы на
подготовку новых работников, что приводит к ухудшению качества услуг,
оказываемых предприятием.
53
Для совершенствования производительности, необходимо изучать
причины увольнения работников. Напряжённость в обеспечении организации
трудовыми ресурсами может быть немного снята в счёт более полного
применения имеющейся рабочей силы, роста производительности труда
персонала, механизации и автоматизации производственных процессов,
внедрение новой, наиболее производительной техники, постоянное
совершенствование организации производства.
54
ГЛАВА 3. РЕКОМЕНДАЦИИ ПО БУХГАЛТЕРСКОМУ УЧЕТУ И
РЕЗУЛЬТАТАМ ПРОВЕДЕННОГО АНАЛИЗА ОПЛАТЫ ТРУДА В ООО
«РУСТОВ»
3.1. Рекомендации по оптимизации бухгалтерского учета оплаты труда
на предприятии
Организация оплаты труда персонала – это комбинация мер,
направленная на обеспечение выплат вознаграждения работникам за
выполнение трудовых обязанностей.
Эти мероприятия осуществляются путем разработки норм и систем
расчета заработной платы на предприятии.
Процесс совершенствования организации выплаты заработной платы
должен быть направлен на повышение мотивации работников к труду.
Стимулом здесь станет материальная заинтересованность.
Права работодателя по организации оплаты труда позволяют
устанавливать системы премирования, а также правила начисления иных
компенсационных выплат. К ним относятся, например:
- индивидуальные дополнительные выплаты за особые достижения
сотрудника в труде;
- социальные выплаты (оплата затрат на транспорт, расходов на
питание и др.);
- премирование по итогам годовой работы сотрудника; дополнительное
вознаграждение за осуществление трудовой деятельности во вредоносных
условиях.
Работодатель может столкнуться с ситуацией: если такие выплаты будут
регулярными, они станут восприниматься сотрудником как неотъемлемая часть
заработной платы. А их отсутствие - воспримется как уменьшение уровня
оплаты труда, что может повлечь за собой снижение показателей труда. Важно
55
это не допустить и учитывать вклад каждого сотрудника в производственный
процесс компании.
Можно выделить несколько способов совершенствования системы
оплаты труда.
Способ 1. Повышение стимулирующего влияния оплаты по тарифам.
Заключается такой способ в увеличении уровня нормирования труда. Так,
используя завышенные ставки, принимаются меры по улучшению организации
и дисциплины труда.
Способ 2. Повышение влияния премий и надбавок. Предусматривает
выплату дополнительного вознаграждения за увеличение результативности
работы.
Способ 3. Повышение заработной платы для всего подразделения
компании. Применяется в том случае, когда труд коллектива взаимозаменяем и
направлен на достижение итоговых результатов.
Получается, существует множество мероприятий, направленных на
организацию оплаты труда. Однако все они должны учитывать особенности
производства компании.
3.2. Рекомендации по результатам проведенного анализа трудовых
ресурсов и оплаты труда на предприятии
Предприятию ООО «Рустов» при осуществлении своей деятельности,
следует оценивать свои ресурсы, которые есть в наличии, и, исходя из этого,
выбирать оптимальные направления расходования ресурсов и оценивать
возможности дополнительного привлечения ресурсов со стороны.
Для повышения эффективности использования трудовых ресурсов
следует проводить мероприятия по росту производительности труда. К
примеру, для совершенствования организации труда следует улучшить
организацию и обслуживание рабочих мест, совершенствовать передовой опыт
56
и использовать более прогрессивную технику и технологию. Причем названные
мероприятия необходимо проводить постоянно.
В целях недопущения роста коэффициента оборота по выбытию,
необходимо не упускать из виду рациональную организацию труда в
структурных подразделениях Петрозаводского отряда, а также условия оплаты
труда работников. Для предотвращения возможного роста текучести кадров,
связанного с нарушением трудовой дисциплины, следует укрепить и
документально зарегламентировать правила поведения на рабочем месте и
взыскания, следуемые в связи с их нарушением.
Необходимо обратить внимание на количество дней отрабатываемых
одним рабочим, так как уменьшение фактически проработанных дней ведет к
снижению производства. Выяснить, если причиной невыхода на работу
являются плохие условия труда, то необходимо провести улучшение рабочих
мест.
Также для повышения производительности труда нужно провести
следующие действия: повысить степень механизации и автоматизации,
повысить квалификацию рабочих, улучшить существующую организацию
мероприятий по материальному и моральному стимулированию труда
(премиальную систему); выработать благоприятный психологический климат.
В целом, проводя анализ трудовых ресурсов и заработной платы ООО
«Рустов», можно заметить, что предприятие эффективно функционирует и
должным образом осуществляет свою профессиональную деятельность.
3.3. Оценка эффективности рекомендаций по бухгалтерскому учету и
анализу трудовых ресурсов и оплаты труда на предприятии
Анализ системы оплаты труда работников в ООО «Рустов» выявил две
существенные проблемы:
57
1. В данных условиях хозяйствования существующая система оплаты
труда, не в достаточной мере стимулирует работников на увеличение объемов
производства и рост производительности труда.
2. Бухгалтерский учет заработной платы ведется с использованием
бухгалтерской программы 1С: «Предприятие 8.2». 1С: «Предприятие 8.2» уже
довольно устаревшая версия и не располагает массой возможностей новой
версии данной программы, что не позволяет повысить эффективность работы
бухгалтерии и предприятия в целом.
На основании озвученных проблем, предложим мероприятия по
совершенствованию учета оплаты труда персонала ООО «Рустов».
Повременно-премиальная система оплаты труда не стимулирует персонал
предприятия на опережающий рост производительности труда, т.к. за каждый
процент перевыполнения плана рабочий получает фиксированную величину
премии. Кроме того, существующая система оплаты труда не зависит от
эффективности деятельности предприятия и, в частности, от соотношения
темпов роста выработки и среднемесячной заработной платы, поэтому не
может снижать негативное влияние внешних и внутренних факторов, что, в
конечном итоге, приводит к перерасходу фонда оплаты труда.
Необходимо изменить принципиальный подход к формированию
материального вознаграждения. Персонал ООО «Рустов» должен быть
заинтересован в повышении качества и получении прибыли.
В ООО «Рустов», как уже было отмечено ранее, бухгалтерский учет
заработной платы ведется автоматизированным способом с использованием
бухгалтерской программы 1С: «Предприятие 8.2». Возможности программы по
настройке интерфейса – весьма органичены. На сегодняшний день это
устаревшая версия.
Для совершенствования системы учета оплаты труда на предприятии
ООО «Рустов» предлагается внедрить комплексную автоматизацию
бухгалтерского учета, т.е. автоматизировать все участки учета в ООО «Рустов».
Для этого предлагаем предприятию перейти на ПО «1С: Зарплата и кадры».