63
Внутриорганизационные факторы влияния на расходы на персонал также
должны быть включены в прогнозы.
Процесс планирования расходов на персонал имеет несколько этапов,
причем план затрат на следующий год необходимо разработать уже в
августе/сентябре текущего года. Процесс планирования расходов на персонал
имеет несколько этапов (см. рис. 1).
1-й этап. Руководитель каждого подразделения - места возникновения
затрат - анализирует следующие показатели по затратам на рабочую силу за
текущий год:
- годовой бюджет;
- фактические затраты за прошлый год;
- плановые затраты на текущий год;
- фактические затраты на текущий год;
- отклонения (в процентах).
2-й этап. Результаты планирования, произведенного руководителями,
ответственными за затраты по местам их возникновения, анализируются и
корректируются на уровне руководителя службы управления персоналом,
учитывается мнение руководителей смежных отделов управления
организацией.
3-й этап. Результаты планирования и анализа предоставляются высшему
руководству организации для принятия окончательного решения и
утверждаются с соответствующими изменениями и дополнениями.
4-й этап. Одобренный бюджет, распределенный по конкретным местам
возникновения затрат (его статьи соответствуют отдельным видам затрат),
предоставляется в распоряжение ответственных за затраты по местам их
возникновения.
Задаваемые этим бюджетом рамки затрат в принципе остаются
стабильными в течение года, если, конечно, высшее руководство на основании
непредвиденных экономических изменений не примет иного решения. Если в
течение года выясняется недостаток средств по какой-либо статье затрат, то
64
руководителю службы управления персоналом необходимо представить запрос
на превышение расходов.
Компенсировать превышение бюджета по одному виду затрат за счет
сокращения другого вида затрат не рекомендуется.
Механизм планирования расходов на персонал включает следующий
алгоритм:
1. Формирование общего бюджета расходов на персонал. Бюджет -
прогнозный расчет, главная его цель, как можно более точно определить
будущие штатные расходы.
Бюджетные расходы на рабочую силу содержат все предполагаемые
расходы на выполнение функций управления персоналом. Задачи бюджета
заключаются в координации, мотивации и контроле.
2. Формирование локальных бюджетов расходов на персонал (бюджетов
подразделений). Определяются на местах, затем утверждаются
руководителями.
Устанавливаются на основе анализа предыдущего периода, прогнозов
будущего периода, а также с учетом новых проектов, ранее не используемых
для данного подразделения.
3. Анализ соответствия суммы локальных бюджетов с общим. На основе
анализа затраты уменьшаются в планируемом периоде, иначе в дальнейшем
обнаружится увеличение затрат, следовательно, и дефицит средств.
4. Осуществляется перераспределение затрат между подразделениями.
При этом учитывается эффективность деятельности в целом подразделения,
прибыльность и другие экономические показатели, а также экономическая
эффективность предыдущих расходов на персонал (прибыльность, социальный,
экономический эффект).
На основе этого для одних отделов бюджет сокращается, а другим
выделяется в полном объеме.
5. Оптимизация локальных бюджетов.
65
6. Анализ структуры бюджета (удельный вес расходов на новые проекты
в общей сумме расходов). Новые проекты рассматриваются индивидуально.
Особенный упор делается на экономический и социальный эффект. Его
необходимость и целесообразность оценивается специально созданной
комиссией.
Таким образом, успешным подразделениям предоставляется
значительная степень свободы.
7. Определение предельного минимума расходов на персонал.
Определяется уровень социального обеспечения и денежного содержания
работников, необходимый для успешного функционирования организации и
более эффективного использования трудового потенциала работников.
8. Организация учета расходов на персонал.
Ежемесячно каждое подразделение должно вносить информацию о
расходах в специальный формуляр учета затрат по местам возникновения (см.
табл. 6).
9. Сравнительный анализ с показателями конкурентов. Для анализа
предлагается использовать соотношение расходов на персонал и прибыли.
10. Корректировка бюджета расходов на персонал.
В процессе исполнения функций по управлению персоналом
калькулируются следующие расходы на персонал, представленные в таблице 7.
66
Таблица 6
Формуляр учета расходов по местам возникновения
Место возникновения затрат Перечень издержек Месяц __________
________________________ производства\сравнения
плановых показателей Дата ___________
с фактическими
Вид
издержек
Годов
ой
бюдж
ет
Общие
факт
издерж
ки
Факт
издер
жки
базов
ого
пери
ода
Факт
издерж
ки
планов
ого
период
а
Планов
ые
издерж
ки
Откл
онен
ия
план
\фа
кт
Отклон
ения в
%
всего
Оплата тр
у
да
Дополнительн
ые расходы по
оплате труда
Расходы на
персонал
Расходы по
техническому
обслуживанию
Транспортные
расходы
Расходы на
деловые
обеды
Амортизацио
н
ные
отчисления
Расходы на
информацию
Расходы
на
содержание
помещений и
аренду
Расходы на
рекламу
Другие статьи
Общие
расходы
67
Таблица 7
Калькуляция расходов по функциям кадровой службы
№
Кадровая функция
% от
прямых
расходов на
персонал
1
Определение потребности
в кадрах: затраты на функции
зависят от количества сотрудников, осуществляющих эту
функцию, качество выполнения функции 2
2
Привлечение персонала: затраты на кадровую рекламу в
СМИ (газеты «Из рук в руки», «Работа для Вас»), расходы
на транспорт, расходы на проведение мероприятий по
повышении заинтересованности кадров. Общая стоимость
затрат на найм персонала зависит от числа и
квалификации привлекаемых лиц, осуществляющих
данную функцию. При \этом необходимо учитывать
статистику движения кадров (динамику, сальдо движения) 8
3
Развитие кадров (затраты на переобучение, повышение
квалификации, затраты на ротации кадров):
- расходы вне предприятия (оплачиваемые курсы, услуги
школы менеджеров, транспортные расходы);
- расходы на внутрифирменные мероприятия (гонорары и
оплата труда для референтов);
- расходы на развитие учебной базы;
- расходы на учебный материал;
- расходы на спецпрограммы ввода работника в строй
(расходы на производственное обучение) 15
4
Использование и стимулирование производительности
персонала:
- оснащение рабочего места;
- затраты на адаптацию кадров;
- затраты, вызванные болезнью сотрудников, текучестью
кадров;
- расходы на вознаграждение за рационализаторские
предложения;
- расходы на текучесть рабочей силы. 20
5
Высвобождение кадров
(
outplaceme
№
t
):
- компенсационные выплаты;
- удовлетворение прав на отпуск;
- расходы на консультирование, связанное с потерей
рабочего места 5
6
Кадрово
-
информационное хозяйство:
- расходы на информацию;
- внутреннее информирование (организация собраний,
внутрифирменная печать);
- информирование внешних служб 1
7
Прочие расходы
14
ИТОГО:
65
68
Для удобства анализа расходов по местам возникновения предлагается
формуляр, представленный в таблице 6, где отражаются статьи затрат,
возникающих в подразделении.
Одним из средств управления затратами на персонал является
сравнительный анализ, позволяющий сопоставить показатели по данному
предприятию с показателями конкурентов (см. табл. 8).
Таблица 8
Показатели, используемые при планировании расходов на
персонал
Показатель
Формула расчета
1. Показатели для
сравнительного анализа с
конкурентами
Затраты на персонал
\
Объем продаж
Затраты на персонал \ Прибыль
Затраты на персонал \ Произв. расходы
Основные расходы на заработную плату \
Дополнительные расходы на заработную плату
2. Квоты
2.1. Квоты различных
категорий персонала
Численность данной категории
\
Общее число
работников
2.2. Потребность в замене
Средняя численность работников
\
Средний стаж
работы на предприятии
2.3. Квота замены
Потребность в замене
\
Средняя численность
работников
3. Статистика движения
кадров
3.1. Коэффициент
интенсивности оборота по
приему
Число принятых
\
Средняя численность
работников
3.2. Коэффициент оборота по
выбытию (коэффициент
текучести)
Число уволенных
\
Средняя численность
работников
3.3. Коэффициент замещения
(Число принятых
–
Число уволенных)
\
- Средняя численность работников
3.4. Коэффициент
постоянства кадров
Численность постоянных сотрудников
\
Численность на конец периода
4. Статистика рабочего
времени
4.1. Фактически
отработанное рабочее время
Плановое рабочее время
–
невыходы на работу
+ сверхурочное время
4.2. Коэффициент
эффективности
использования времени
Реальное рабочее время
\
Плановое рабочее
время * 100
5. С
труктура общих расходов
5.1. Доля основной
заработной платы
Оплата труда
\
Общие расходы на персонал
5.2. Доля побочных расходов
Побочные расходы
\
Общие расходы на
персонал
5.3.
Доля обязательных
выплат по закону
Расходы на персонал
\
Общие расходы
69
Элементы кадровой статистики используются при расчете показателей по
составу коллектива. Рассчитываются:
1. Квоты
1) Квоты различных Численность данной категории
категорий пер- = ──────────────────── (12)
сонала Общее число работников
Средняя численность работников
2) Потребность в замене = ──────────────────── (13)
Средний стаж работы
Потребность в замене
3) Квота замены = ───────────────────── х 100 (14)
Средняя численность работников
4) Графическая возрастная структура.
2. Статистика движения кадров (количество и динамика приходов и
уходов, сальдо движения).
3. Текучесть рабочей силы (на нормативном уровне текучесть должна
быть 7-8%).
4. Статистика рабочего времени (фактическое отработанное рабочее
время = плановое рабочее время - невыходы на работу + сверхурочное время).
Рассчитывается коэффициент эффективности использования времени:
А = реальное рабочее время / плановое раб. время х 100 (15)
70
5. Статистика вознаграждений за труд.
Структура общих расходов на персонал:
1) Доля осн. 3П = оплата труда / общие расходы на персонал (16)
2) Доля переменной части оплаты труда =
= переменная часть ОТ / общие расходы на персонал (17)
3) Доля обязательных выплат по закону =
= расходы на персонал по законам и колдоговорам /
общие расходы на персонал (18)
4) Доля добровольных выплат =
= добровольные выплаты / общие расходы на персонал (19)
6. Структура расходов для различных групп работников, различных
подразделений. Отношение расходов на персонал к данным по
производительности труда.
Расходы на персонал / оборот Расходы на персонал / объем производства
Расходы на персонал / общая производительность Расходы на персонал /
отработанное время в часах
МЕТОДЫ СНИЖЕНИЯ РАСХОДОВ НА ПЕРСОНАЛ
Существуют следующие методы снижения расходов на персонал:
- общее сокращение бюджета затрат;
- стоимостный анализ накладных расходов;
- метод нулевого базисного бюджета (Zero-Base-Budgeti№g);
- административный анализ ценностей.
Данное предложение нужно применять ООО "Строй-Инжиниринг" во
взаимодействии с предыдущими мероприятиями.
71
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
В заключении проделанной работы необходимо дать краткое обобщение
всего изложенного в работе материала.
В данной работе рассмотрены особенности учёта оплаты труда в ООО
«Строй-Инжиниринг», дан экономико-статистический анализ развития
предприятия за 2014-2016 года.
Аппарат управления состоит из большого количества отделов,
контролирующих деятельность предприятия.
На предприятии в последние годы образовался разрыв между уровнем
оплаты труда руководства и рабочих.
Такая ситуация сложилась вследствие неоднократного повышения
заработной платы всем работникам на одинаковый процент.
Руководству можно порекомендовать при повышении уровня оплаты
труда не увеличивать его на одинаковый для всех процент, а устанавливать
каждому работнику в абсолютных суммах.
Это позволит уменьшить разрыв в оплате труда между руководителями и
работниками, увеличит численность среднеоплачиваемых работников.
В целом работу бухгалтерии можно оценить положительно. Все ее
подразделения качественно выполняют возложенные на них обязанности по
учету имущества и обязательств. Соблюдаются все требования нормативных
документов по ведению бухгалтерского учета.
Допущенные в учете ошибки исправляются своевременно. Соблюдаются
сроки составления отчетности и сдачи ее в налоговые органы.
Своевременная выплата заработной платы персоналу, без задержек,
обеспечивает стабильность квалифицированных кадров и нормального
социально – психологического климата в коллективе, что очень актуально для
данного предприятия.
Очень важно руководству предприятия выбрать нужный стиль и методы
управления производством и финансами, стратегию и тактику работы, с учетом
72
сложившейся экономической ситуации, что даст возможность предприятию
выжить, выстоять и процветать в трудный период экономических реформ в
России.
Бухгалтерский учёт на предприятии ведётся в соответствии с
требованиями Федерального Закона «О бухгалтерском учёте», Положением по
ведению бухгалтерского учёта и бухгалтерской отчётности в Российской
Федерации, Положениями по бухгалтерскому учёту (ПБУ) а также в
соответствии с приказом генерального директора по учётной политике.
Рабочий план счетов предприятия включает в себя все разделы типового плана
счетов БУ.
На предприятии разработано и принято «Положение по оплате труда» в
соответствии с договором, заключённое между администрацией и
представителями трудового коллектива. В нём предусмотрены формы оплаты
труда, ставки и расценки, система поощрения каждой категории работников за
результаты труда.
Основными системами оплаты труда на предприятии являются
повременно-премиальная и сдельно-премиальная.
В данной работе была описана методика ведения бухгалтерского учета
операций по оплате труда.
Были приведены счета, с помощью которых ведется учет, а так же была
перечислена документация, используемая при учете. Так же был произведен
учет конкретных операций, изучены существующие и действующие формы и
системы оплаты труда на примере ООО «Строй-Инжиниринг».
Выработаны конкретные рекомендации для возможного применения в
деятельности исследуемого предприятия, а именно:
1. Резервы увеличения выпуска и продажи товаров в ООО "Строй-
Инжиниринг".
На основании проведенного анализа в параграфе 2.3. необходимо
определить резервы роста продажи товаров и сокращение расходов на оплату
труда в магазине ООО "Строй-Инжиниринг".