4
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ 4
Глава 1. Теоретическое обоснование учета и анализа заработной платы 7
1.1 Значение и задачи учета труда и его оплаты 7
1.2 Формы и системы оплаты труда 8
1.3 Методика анализа заработной платы 12
Глава 2. Методика учета оплаты труда на примере ООО «Тесла» 18
2.1 Организационно-экономическая характеристика ООО «Тесла» 18
2.2 Оплата труда: организация и порядок формирования 23
2.2.1 Особенности порядка начисления основной
заработной платы 23
2.2.2 Особенности порядка начисления дополнительной
заработной платы 38
2.3 Удержания с фонда оплаты труда и с заработной
платы работников 46
2.4 Синтетический учет заработной платы 49
Глава 3. Методика анализа и расходов на оплату труда 54
3.1 Анализ расходов на оплату труда 54
3.2 Основные направления совершенствования учета расходов
на оплату труда 62
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 68
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 70
5
ВВЕДЕНИЕ
Трудовая деятельность людей, труд - основное созидательное начало в
любой экономике. Хотя человек черпает энергию для производства в основном
из природных источников, труд остается центральным фактором, приводящим
в движение экономику.
Историки иногда говорят, что труд создал человека. Это не совсем так.
Скорее следует утверждать, что человек создавал, применял труд, а труд в то
же время создавал современного человека.
Труд и сознание - две силы, превратившие животных, потребляющих
готовые дары природы, в людей, творящих необходимые им блага посредством
трудовой деятельности. А трудовая деятельность требует денежного
вознаграждения.
Заработная плата является основным финансовым вознагражденим
работника за труд, на которое приходится наибольшая доля всех его доходов.
Работодатель должен компенсировать работнику затраты труда, расходование
рабочей силы денежной выплатой.
Одной из самых «вечных» проблем экономики является, каким
количеством денег компенсировать расходы на труд. При этом, заработная
плата должна не только компенсировать затраты сотрудника, но и
стимулировать интерес к качеству труда, то есть зарплата должна
соответствовать количеству и качеству затраченного труда.
Заработная плата всех сотрудников на предприятии в итоге даёт
показатель ФЗП (фонд заработной платы), который занимает наибольшую долю
в затратах предприятия.
В зависимости от принадлежности к отрасли, индивидуальных
особенностей деятельности организации и политики руководства в выплатах
сотрудникам, процент расходов по ФЗП может колебаться от нескольких
процентов до половины общей суммы затрат предприятия. Это не малая
величина, поэтому анализ показателей по труду так важен на предприятии.
Таким образом, зарплата - это денежное вознаграждение за труд; часть
6
стоимости созданного трудом продукта, дохода от его продажи, выдаваемая
сотруднику предприятием, учреждением, в котором он работает, или другим
нанимателем. Величина заработной платы устанавливается либо в виде
должностного оклада, либо по тарифной сетке (ставке), либо в соответствии с
контрактом, но не может быть ниже уровня установленной законом
минимальной заработной платы.
Актуальность темы дипломной работы обоснована тем, что учет труда и
заработной платы занимает одно из центральных мест в системе
бухгалтерского учета на любом предприятии. Труд является важнейшим
элементом издержек производства и обращения и влияет на рост
товарооборота, а, следовательно, на рентабельность и прибыльность
предприятия.
Учёт и анализ заработной платы занимает одно из центральных мест во
всей системе учёта организации.
В период перехода к рыночным условиям деятельности организаций
меняется и политика в области оплаты труда, социальной поддержки и защиты
работников. Многие функции государства по реализации этой политике
переданы непосредственно организациям, которые самостоятельно
устанавливают формы, системы и размеры оплаты труда, финансового
стимулирования работников.
Целью данной дипломной работы является рассмотрение учета и
анализа оплаты труда на конкретном хозяйствующем субъекте.
Из поставленной цели вытекают поставленные задачи:
- изучение нормативной базы регулирующей порядок учета оплаты
труда;
- рассмотрение первичного учета расчетов с персоналом по оплате
труда;
- рассмотрение порядка начисления основного и дополнительного
заработка;
- исследование особенности организации оплаты труда на предприятии;
7
- проведение анализа заработной платы;
- выявление сложившихся проблем и направления по их решению.
Объектом исследования послужило предприятие ООО «Тесла».
В ходе написания дипломной работы были использованы следующие
методы исследования: экономика - статистический метод, горизонтальный
метод экономического анализа, а также эмпирический метод исследования.
Информационными источниками для выполнения дипломной работы
послужили такие нормативные документы как ФЗ № 402-ФЗ «О бухгалтерском
учете», Федеральный закон 255-ФЗ, Положение по бухгалтерскому учету
«Учетная политика организации» 1/2008, Налоговый Кодекс и Трудовой Кодекс
Российской Федерации.
8
Глава 1. Теоретическое обоснование учета и анализа заработной
платы
1.1 Значение и задачи учета труда и его оплаты
Статьей 37 Конституции РФ закреплено право граждан на труд,
согласно которой каждый гражданин имеет право свободно выбирать род
деятельности или профессию, распоряжаться своими способностями к труду.
Главным собранием законодательных установок по вопросам учета и
оплаты труда является Трудовой кодекс РФ от 30.12.01 г. № 197-ФЗ.
Трудовой кодекс РФ регулирует трудовые отношения всех сотрудников,
содействуя росту производительности труда, укреплению трудовой
дисциплины и постепенному превращению труда на благо людей, в первую
жизненную потребность каждого трудоспособного человека, улучшению
качества работы, повышению эффективности общественного производства и
подъему на этой основе финансового и культурного уровня жизни трудящихся.
Оплата труда (в соответствии со статьей 129 ТК РФ) - это система
отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления
работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными
нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями,
локальными нормативными актами и трудовыми договорами.
Так, системы заработной платы, размеры тарифных ставок, окладов,
различного вида выплат (согласно ст. 135 ТК РФ) устанавливаются:
- работникам предприятий, финансируемых из бюджетов, -
соответствующими законами и другими нормативными правовыми актами;
- работникам предприятий со смешанным финансированием (доходы от
предпринимательской деятельности и бюджетное финансирование)- законами,
другими нормативными правовыми актами, локальными нормативными актами
организаций коллективными договорами, соглашениями;
- работникам иных организаций - трудовыми и коллективными
договорами, соглашениями, локальными нормативными актами предприятий.
9
Регулирование социально-трудовых взаимоотношений и оплаты труда
между работодателем и работниками на уровне отдельно взятого предприятия
осуществляется в соответствии с принятыми внутренними нормативными
документами – трудовыми договорами, которые разрабатываются
администрацией организации с участием представителей трудового коллектива.
Трудовые договора могут заключаться:
- между трудовым коллективом в лице уполномоченных ими лиц и
работодателем - коллективный договор;
- между отдельными работниками и работодателем - договор о полной
материальной ответственности, трудовой договор (контракт) и т.д.
Организация бухучета расчетов с персоналом организации по оплате
труда должна основываться на полном объеме информации о всех льготах и
соответствующих особенностях труда: перевод на другую работу, переработка
установленной продолжительности рабочего времени, вредность, изменение
существенных условий труда, простой, произошедший не по вине сотрудника.
В настоящее время основными задачами учета затрат с сотрудниками по
оплате труда являются:
- соблюдение законности включения в себестоимость товаров (услуг,
работ) сумм начисленной зарплаты и отчислений с нее;
- своевременное начисление заработной платы и иных выплат;
- сотрировка показателей по труду и зарплате для целей оперативного
руководства.
Учет зарплаты и труда должен обеспечить оперативный контроль
количества и качества труда, выплаты социального характера, использования
средств, включаемых в фонд оплаты труда.
1.2 Формы и системы оплаты труда
В себестоимость товаров, работ и услуг включаются расходы на оплату
труда рабочих и другого производственного персонала, рассчитанные по
принятым предприятием системам и формам оплаты труда и отраженные на
10
счете учета затрат на основное производство.
В соответствии с законодательством организация самостоятельно
разрабатывает и утверждает системы и формы оплаты труда сотрудников, как
числящихся в штате, так и привлекаемых со стороны для выполнения работ по
договорам гражданско-правового характера. [44, с.15]
Система оплаты труда - это способ исчисления размеров
вознаграждения, подлежащего выплате сотрудникам предприятия в
соответствии с понесенными ими затратами труда или по его результатам.
Выделяют несколько систем оплаты труда, которые имеют свои
особенности: тарифная, бестарифная, плавающие оклады, оплата труда на
комиссионной основе.
При разработке системы оплаты труда определяются три базовых
элемента, сочетающих в себе все виды оплаты труда:
- тарифные ставки;
- нормирование труда;
- формы оплаты труда. [28, с.43]
В соответствии со статьей 129 ТК РФ, тарифная систему определяется
как совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется
дифференциация заработной платы работников различных категорий.
Тарифная система содержит информацию о размере заработной платы
работников в зависимости от качества и вида работ. тарифно-
квалификационные справочники содержат подробные характеристики работ, а
также требования, предъявляемые к квалификации работника. [35, с.240]
В данное время минимальная заработная плата является основой
построения системы тарифных ставок и окладов для дифференциации оплаты
труда по основным тарифно-образующим факторам.
Одновременно на всей территории Российской Федерации федеральным
законом (ст. 133 ТК РФ) устанавливается минимальный размер оплаты труда
(МРОТ)
Минимальные размеры часовых тарифных ставок 1 -го разряда
11
определяют исходя из минимальной заработной платы и средней
продолжительности рабочего времени, устанавливаемых в законодательном
порядке. [25, с.74]
Тарифной ставкой является фиксированный размер оплаты труда
сотрудника за выполнение нормы труда (трудовых обязанностей) определенной
сложности (квалификации) за единицу времени.
Тарифный разряд - это величина, отражающая сложность труда и
квалификацию работника.
Совокупность тарифных разрядов работ (должностей, профессий),
определенных в зависимости от сложности работ и квалификационных
характеристик сотрудников с помощью тарифных коэффициентов, образует
тарифную сетку.
Норма труда является вторым элементом, определяющим систему
оплаты труда. Она представляет собой совокупность норм выработки, времени,
численности, объема обслуживания, которые устанавливает руководство
предприятия для своих сотрудников в соответствии с определенным уровнем
технологии, технического оснащения.
Третьим элементом, определяющим систему оплаты труда, являются
формы оплаты труда. В зависимости от количества труда и времени формы
оплаты труда разделяются на две основные группы - повременную и сдельную.
Каждая из них подразделяется на различные виды. Сдельная форма имеет
следующие виды: прямая, сдельно-прогрессивная, сдельно- премиальная,
аккордная и косвенная. [49, с.71]
Повременная форма оплаты труда бывает простая и повременно-
премиальная.
Повременной называется оплата труда за определенное количество
отработанного времени вне прямой зависимости от количества выполненной
работы. За отработанный промежуток времени обычно принимают
календарный месяц (при месячной тарифной ставке) или час (при часовой
тарифной ставке).
12
При повременной оплате труда работников установлены месячные
оклады или тарифные ставки. Повременно оплачивают такой труд работников,
который не поддается нормированию.
При повременно-премиальной системе оплаты труда в дополнение к
повременной тарифной ставке для усиления финансового стимулирования
сотрудникам начисляют премии, размер которых зависит от достижения
отдельных показателей в работе. [34, с.16]
При сдельной форме оплаты труда размер заработной платы зависит от
объема выполненной работы и величины расценки. Сдельная оплата труда
может быть индивидуальной и коллективной. При индивидуальной сдельной
оплате заработок начисляют по расценкам в зависимости от объема
выполненных работ индивидуально каждым работником.
Сдельно-премиальная является наиболее распространенной системой
сдельной формы оплаты труда. Сотруднику кроме заработка по прямым
сдельным расценкам выплачивается премия за выполнение и перевыполнение
установленных показателей. Премии начисляются за фактически отработанное
время на основании сдельного заработка.
При сдельно-прогрессивной системе оплата труда сотрудников в
пределах установленной базы производится по прямым сдельным расценкам, а
сверх данной нормы - по повышенным. [18, с.127]
Повышение сдельных расценок определяется в каждом случае по
специальной шкале. Дополнительная плата по этой системе устанавливается
различными методами.
Наиболее универсальным является следующее: сначала определяют
часть заработка, начисленного по прямым расценкам за весь объем
выполненной работы; полученная сумма умножается на процент
перевыполнения нормы выработки и на коэффициент увеличения сдельной
расценки, который взят в соответствии с действующей шкалой прогрессивной
оплаты. [22, с.90]
Косвенная сдельная система служит для оплаты труда слесарей-
13
ремонтников, наладчиков технологического оборудования, помощников
мастеров и других вспомогательных рабочих, от результатов работы которых
зависит производительность основных Сотрудников. Такая выплата может
быть организована по отдельным расценкам, увеличивающимся на процент
выполнения норм выработки в среднем по обслуживаемому участку.
Аккордная система оплаты представляет собой систему, при которой
величина заработной платы устанавливается за весь объем работы, а не за
каждую операцию или изделие. Такая система часто совмещается с
премированием за сокращение сроков выполнения аккордных заданий. [31,
с.281]
Суммарная стоимость работ определяется на основе расценок и норм
времени (выработки). Аккордная система применяется на работах с
длительным производственным циклом. Цеху выдается аккордный наряд,
предусматривающий весь комплекс основных и вспомогательных работ. В
наряде определяются начало и окончание работ, а также суммы заработной
платы с учетом качества.
Начисленную зарплату разделяют на следующие виды: основную и
дополнительную. Основная - это плата, начисленная за отработанное время:
оплата по тарифным окладам и ставкам, сдельным расценкам, доплаты, премии,
надбавки. Дополнительная представляет собой установленные законом
выплаты за не отработанное на предприятии время: оплата выходных,
отпусков, пособий при увольнении, льготные часы при укороченном рабочем
дне для определенных категорий работников. [43, с.354]
1.3 Методика анализа заработной платы
Проведение анализа заработной платы сводится к анализу фонда оплаты
труда. Анализ использования фонда зарплаты начинают с вычисления
абсолютного и относительного отклонения фактической его величины от
плановой. Абсолютное отклонение (∆ ФЗПа) определяется сравнением
фактически использованных средств на оплату труда (ФЗПф) с плановым