3
Содержание
Введение ....................................................................................................................... 4
ГЛАВА 1. МЕТОДИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ АНАЛИЗА РАСЧЕТОВ С
ПЕРСОНАЛОМ ПО ОПЛАТЕ ТРУДА .................................................................... 6
1.1. Сущность и роль оплаты труда в экономической деятельности
коммерческой организации, ее формы и системы ............................................... 6
1.2. Требования законодательства к организации оплаты труда и ее учету.... 10
1.3. Методика, техника и этапы экономического анализа оплаты труда......... 17
ГЛАВА 2. ПРАКТИКА БУХГАЛТЕРСКОГО УЧЕТА И АНАЛИЗА ОПЛАТЫ
ТРУДА В ПАО СБЕРБАНК «МОСКОВСКИЙ БАНК СБЕРБАНКА РОССИИ»
..................................................................................................................................... 30
2.1. Организационно-экономическая характеристика ....................................... 30
2.2. Бухгалтерский учет оплаты труда ................................................................. 41
2.3. Анализ трудовых ресурсов и оплаты труда ................................................. 47
ГЛАВА 3. РЕКОМЕНДАЦИИ ПО БУХГАЛТЕРСКОМУ УЧЕТУ И
РЕЗУЛЬТАТАМ ПРОВЕДЕННОГО АНАЛИЗА ОПЛАТЫ ТРУДА В ПАО
СБЕРБАНК «МОСКОВСКИЙ БАНК СБЕРБАНКА РОССИИ» ......................... 58
3.1. Рекомендации по оптимизации бухгалтерского учета оплаты труда ....... 58
3.2. Рекомендации по результатам проведенного анализа трудовых ресурсов и
оплаты труда ........................................................................................................... 63
3.3. Оценка эффективности рекомендаций по бухгалтерскому учету и анализу
трудовых ресурсов и оплаты труда ...................................................................... 68
Заключение ................................................................................................................ 70
Список литературы ................................................................................................... 72
Приложения ............................................................................................................... 76
4
Введение
Актуальность учета и анализа оплаты труда заключается в важной
проблеме стимулирования трудовой деятельности персонала. Что в свою
очередь, является основным фактором повышения производительности труда в
организации.
Заработная плата является одним из элементов формирования
себестоимости продукции, работ и услуг. Ее состав и структура влияют на
такие конечные показатели деятельности организации как выручка, прибыль,
производительность труда. Именно поэтому необходимо осуществлять
экономический анализ заработной платы, выявлять резервы роста и
совершенствования системы заработной платы.
Как в прошлом, так и в настоящем, и в будущем зарплата останется для
большинства людей главным источником жизнеобеспечения и мощным
стимулом трудовой активности, развития профессиональных и творческих
способностей личности
1
.
Важнейшей задачей учета оплаты труда является правильность
исчисления сумм оплаты труда и не нарушение срока их уплаты. Для этого
нужен точный учет личного состава работников, соблюдение установленного
порядка удержаний из заработной платы, правильное определение
налогооблагаемой базы и безошибочное отнесение начисленной оплаты труда
на счет издержек производства. Учет труда и заработной платы призван
оперативно контролировать количество и качество труда, использование
средств, которые направляются на потребление. Эта проблема связана не
только с интересами работников, но и с налогообложением, так как при
неправильном расчете изменится налоговая база, а это значит, что заработная
плата сотрудников во многом определяет себестоимость продукции (работ,
услуг).
Предметом исследования является совокупность теоретических,
1
Савицкая Г.В. – Экономический анализ: Учебник. – 14-е изд., перераб. и доп. – М.: Инфра-М, 2014. С. 155.
5
методических и практических вопросов, связанных с организацией учета и
анализа оплаты труда персонала в организации.
Объектом исследования выбрано ПАО Сбербанк.
Целью выпускной квалификационной работы является исследование
особенностей бухгалтерского учета и анализ оплаты труда персонала, а также
разработка практических рекомендаций по их оптимизации.
В соответствии с целью выпускной квалификационной работы
основными задачами являются:
- рассмотреть сущность и роль оплаты труда в экономической
деятельности коммерческой организации;
- исследовать нормативное регулирование организации оплаты труда и ее
учет;
- обобщить методику анализа расчетов с персоналом по оплате труда;
- изучить особенности и действующую практику организации учета
оплаты труда в ПАО Сбербанк;
- оценить и разработать рекомендации по оптимизации оплаты труда в
ПАО Сбербанк.
Методической базой для написания выпускной квалификационной
работы послужили законодательные акты, нормативные документы, издания в
области бухгалтерского учета и анализа хозяйственной деятельности, а также
первичные учетные документы и регистры бухгалтерского учета, финансовая и
статистическая отчетность ПАО Сбербанк, а также труды известных
российских учёных таких как: В.П. Астахов, Ю.А. Бабаев, Н.П. Кондраков, Н.П.
Любушин, Г.В. Савицкая, С.М. Пястолов.
Выпускная квалификационная работа имеет практическую значимость,
которая заключается в том, что все выводы, предложения и рекомендации
можно использовать в ПАО Сбербанк для усовершенствования учета оплаты
труда персонала организации.
6
ГЛАВА 1. МЕТОДИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ АНАЛИЗА РАСЧЕТОВ С
ПЕРСОНАЛОМ ПО ОПЛАТЕ ТРУДА
1.1. Сущность и роль оплаты труда в экономической деятельности
коммерческой организации, ее формы и системы
В современной экономической теории заработная плата определяется как
цена труда, иными словами цена, которая выплачивается за использование
единицы труда в течение определенного времени – часа, дня, месяца и т. д.
Горелов Н.А. определяет заработную плату как экономическую
категорию, которая относится к сфере товарно-денежных отношений и
используется в процессе трудовой деятельности работников
2
.
В настоящее время заработная плата является самым важным рычагом
управления экономикой и поэтому и государство, и предприятие уделяет
особое внимание правовым основам организации и учета затрат на оплату
труда.
Многие функции по вопросам труда и его оплаты государство передало
непосредственно предприятиям так, что они теперь самостоятельно
устанавливают формы, системы и размеры оплаты труда, материального
стимулирования его результатов. При этом каждый работник может видеть
связь между вознаграждением и производительностью труда, величиной своей
заработной платы и результатами, достигнутыми предприятием в целом.
Из этого следует, что основное место в производственной деятельности
организации занимает труд и результаты труда, потому что только с помощью
рабочей силы создается прибавочный продукт. Это определяет отношение к
рациональному использованию трудовых ресурсов, так как без работников нет
организации, и без необходимого количества людей определенных профессий и
квалификации ни одна организация не сможет достичь своей цели.
Трудовой кодекс РФ (ТК РФ) – это сборник законодательных актов,
регулирующий трудовые отношения. Трудовые отношения, согласно ст.15 ТК
2
Горелов Н.А. Оплата труда персонала: методология и расчеты: Учебник и практикум для бакалавриата и
магистратуры. – М.: Юрайт, 2016. С.23.
7
РФ, основаны на соглашении между работниками и работодателями о
выполнении работниками трудовых функций, правил внутреннего трудового
распорядка, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных
актов, трудовых договоров, при обеспечении работодателями условий труда,
которые предусмотрены трудовым законодательством или другими
нормативно-правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
Работник и работодатель выступают в качестве сторон трудовых отношений.
Трудовые отношения между ними возникают на основании трудового договора.
Работодатель по условиям трудового договора обязан своевременно и в
полной мере платить работнику заработную плату.
Под оплатой труда, согласно ст. 129 ТК РФ, понимается вознаграждение
за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества,
качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные и
стимулирующие выплаты
3
.
К компенсационным выплатам относят:
- за работу в особых климатических условиях;
- за сверхурочную работу;
- за работу в ночное время, выходные и праздничные дни;
- за исполнения обязанностей временно отсутствующего сотрудника.
Стимулирующие выплаты предназначены для поощрения работников за
улучшение ими количественных и качественных показателей.
Организация оплаты труда включает в себя трех взаимосвязанных и
взаимозависимых элемента:
- тарифную систему,
- нормирование труда,
- форму оплаты труда.
Тарифная система позволяет качественно оценить труд, нормирование
дает возможность учета количества затраченного труда, а форма оплаты дает
представление о порядке расчета заработной платы.
3
Трудовой кодекс Российской Федерации. – М.: Эксмо, 2017. – 272 с.
8
Как правило, различают основную и дополнительную оплату труда. В
основную оплату входят выплаты за отработанное время, количество и
качество выполненной работы при повременной, сдельной или прогрессивной
системе оплаты труда; доплаты, связанные с отклонением от нормальных
условий работы (т.е. за сверхурочную работу, за работу в ночное время, в
выходные и праздничные дни и т.д.), оплата простоев, возникших не по вине
работника, а также премии за основные результаты деятельности.
Дополнительной оплатой считаются выплаты за непроработанное время: оплата
отпусков, перерывов в работе, которые установлены действующим
законодательством для отдельно взятых категорий работников и т.д.
Основные формы оплаты труда – это: повременная и сдельная.
В случае повременной формы оплату производят за определенное
количество отработанного времени, но не календарного, а нормативного
предусмотренного тарифной системой.
На практике существует простая повременная и повременно-премиальная
система.
Простая повременная система предполагает, что размер заработной платы
зависит от тарифной ставки работников и количества времени, которое
отработано ими.
Повременно-премиальную систему оплаты труда применяют для того,
чтобы повысить качественные и количественные показатели, такие как
безаварийная работа, повышение качества продукции.
Главным преимуществом повременной оплаты труда для рабочего
является то, что у него есть гарантированный ежемесячный заработок, который
не зависит от возможного снижения уровня производства в данном временном
периоде.
Недостаток же заключается в том, что у рабочего нет возможности
повышения заработка через увеличение личной доли участия в
производственном процессе. Для организации же главным недостатком
повременной оплаты является то, что она не стимулирует повышение
9
выработки рабочих. Однако организации имеют относительную экономию на
заработной плате в случае увеличения производства продукции.
При сдельной форме оплаты труда оплату производят за количество
произведенной продукции (выполненных работ, оказанных услуг).
Различаются несколько видов сдельной системы:
- простая,
- сдельно-премиальная,
- косвенно-сдельная,
- аккордная,
- сдельно-прогрессивная.
Если в организации используется простая сдельная система оплаты труда,
то заработок рабочего напрямую зависит от его индивидуальной выработки.
Такую систему применяют там, где легко может быть организован
индивидуальный учет труда. Заработную плату определяют как сумму
произведений соответствующей сдельной расценки и фактической выработки.
При применении сдельно-премиальной системы сверх заработную плату
по прямым сдельным расценкам выплачивают премию в случае выполнения и
перевыполнения плана по заранее установленным качественным или
количественным показателям.
Косвенно-сдельную систему применяют при оплате труда
вспомогательных рабочих, которые обслуживают основных рабочих-
сдельщиков и от темпа и выработки которых зависит производительность
основных рабочих.
При использовании аккордной системы размер оплаты работ
устанавливают не за отдельно взятую производственную операцию, а за целый
комплекс работ с указанным сроком их выполнения.
При применении сдельно-прогрессивной системы оплаты труд рабочих в
пределах установленных норм оплачивают по основным расценкам, а сверх
нормы – по повышенным.
10
Для рабочего у сдельной формы оплаты труда есть преимущество,
заключающееся в возможности повышения заработка путем увеличения
интенсивности труда. Организация же при применении сдельной системы
оплаты труда получает возможность стимулирования выработки рабочих в
случае необходимости, однако основной недостаток заключается в возможном
снижении качества при росте выработки.
Доплаты - это выплаты компенсирующего характера, связанные с
режимом работы и условиями труда. При выполнении работ в условиях труда,
отклоняющихся от нормальных (при выполнении работ различной
квалификации; при совмещении профессий; при работе в сверхурочное время, в
ночное время, в праздничные дни и других) организации обязаны производить
работникам соответствующие доплаты.
Размеры доплат и условия их выплаты устанавливаются организациями
самостоятельно и фиксируются в коллективных договорах (положениях об
оплате труда), при этом размеры доплат не могут быть ниже установленных
законодательством.
Основанием для расчета оплаты труда работника служат трудовые
договоры, приказы, а также документы о фактическом использовании рабочего
времени. Это могут быть как табеля учета рабочего времени, так и сдельные
наряды и мн.др.
Однако удержания по исполнительным листам не могут быть применены
к доходу, полученным в связи с работой во вредных условиях,
компенсационными выплатами, а также к выходным пособиям.
1.2. Требования законодательства к организации оплаты труда и ее учету
Основными задачами учета труда и заработной платы являются:
1. Начисление в установленные сроки оплаты труда, а также
произведение удержаний из нее;
11
2. Расчет среднего заработка для начисления отпускных, компенсации
за неиспользованный отпуск, начисления социальных пособий;
3. Сбор и обобщение информации по оплате труда для целей
оперативного управления и составления необходимой отчетности.
Нормативное регулирование учета труда осуществляется, прежде всего,
Трудовым кодексом РФ и Налоговым кодексом РФ, Федеральным законом от
06.12.2011 № 402-ФЗ «О бухгалтерском учете», Федеральным законом «О
минимальном размере оплаты труда» от 19.06.2000 № 82-ФЗ.
В бухгалтерском учете начисление заработной платы производится за
отработанные дни и за неотработанное время (пособия по временной
нетрудоспособности, по беременности и родам и т.д.).
Для учёта личного состава в коммерческих организациях применяются
следующие формы первичной документации:
- трудовой договор;
- приказ (распоряжение) о приеме сотрудника на работу (форма Т-1);
- приказ (распоряжение) о предоставлении отпуска сотруднику (форма Т-
6);
- личная карточка сотрудника (форма Т-2);
- приказ (распоряжение) о прекращении (расторжении) трудового
договора с сотрудником (форма Т-8);
- трудовая книжка.
Для учета расходов на оплату труда в коммерческих организациях
используются несколько форм первичной документации:
- штатное расписание (форма Т-3);
- табель учёта рабочего времени и расчёта оплаты труда (форма Т-13);
- расчётно-платежная ведомость (форма Т-49);
- расчётная ведомость (форма Т-51);
- платежная ведомость (форма Т-53);
- расходный кассовый ордер (форма КО-2);
- приходный кассовый ордер (форма КО-1);
12
- расчётный листок.
Начисление заработной платы зависит от применяемой формы оплаты
труда.
Если к работнику применяется повременная форма, то для учета его
труда предназначен табель рабочего времени форма № 12 или № 13, согласно
Постановлению Госкомстата РФ от 05.01.2004 № 1 «Об утверждении
унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его
оплаты». Табель открывается отдельно на каждого сотрудника, сроком на
месяц и в нём указывается количество фактически отработанных часов и неявок
по различным причинам
4
.
Для начисления оплаты труда работнику со сдельной формой оплаты
труда используется наряд на сдельную работу, в котором на лицевой стороне
указывается перечень и объем выполненных работ и сдельные расценки по ним,
а на обратной стороне количество отработанных часов.
Все выплаты причитающихся сумм работнику осуществляются при
помощи платежной ведомости, которая на титульном листе содержит подпись
руководителя и главного бухгалтера.
Работодатель обязан начислять заработную плату два раза в месяц в
течении пяти рабочих дней: за первую половину месяца в качестве аванса (не
более 40 % от заработной платы) и за вторую половину месяца –
окончательный расчет.
В день выдачи заработной платы сотрудник организации должен
поставить свою подпись в платежной ведомости, а кассир, выдающий
денежные средства, проставить отметки депонировано напротив фамилии лиц,
не явившихся в установленное сроки за зарплатой
5
.
На фактически выданную суму денежных средств составляется
расходный кассовый ордер.
Расчеты с персоналом по оплате труда, а также удержания из заработной
4
Лунева А.М. Бухгалтерский учет: Учебное пособие / М.П. Переверзев, А.М. Лунева; под общ. ред. М.П.
Переверзев. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. С.132.
5
Кондраков Н.П. Бухгалтерский учет (финансовый и управленческий): учебник / Н. П. Кондраков, 5-е изд.,
перераб. и доп. – М.: НИЦ ИНФРА-М, 2017. С.269.