Диплом: Бухгалтерский учет и анализ оплаты труда в организации на примере Сбербанк России, страницы 62-71

Подводя итоги, можно сказать, что в настоящее время в экономике

происходит становление новых технологических укладов, базирующихся на

повсеместном использовании информационно коммуникационных технологий,

которые позволят ей выйти на новый качественный уровень. Развитие средств

автоматизации бухгалтерского учета идет по пути отказа от использования

узкоспециализированного бухгалтерского программного обеспечения на

рабочих местах, в пользу внедрения комплексных, многокомпонентных систем

автоматизации всех типовых задач бухгалтерского учета в составе единой

автоматизированной системы управления предприятием. Поэтому к

автоматизации такой важной составляющей бухгалтерского учета, как учет

оплаты труда, необходимо подходить комплексно, рассматривая его в рамках

автоматизации всей финансово-хозяйственной деятельности предприятия.

3.2. Рекомендации по результатам проведенного анализа трудовых

ресурсов и оплаты труда

В Московский банк ПАО «Сбербанк России» необходимо стимулировать

эффективную работу по увеличению доли средств на собственные разработки -

работу, направленную на снижение цен заключаемых с предприятиями-

соисполнителями договоров.

Совершенствуя систему стимулирования по изложенным направлениям,

следует принять во внимание следующие принципы:

- Во-первых, целесообразно, чтобы порядок образования поощрительных

фондов и оплаты труда был максимально простым, известен коллективу и

каждому работнику до начала планируемого периода. Разрыв во времени

между периодом достижения тех или иных результатов и моментом получения

вознаграждения за их достижение должен быть минимальным. Размер

премиальных выплат работнику должен оказывать существенное (ощутимое)

влияние на величину заработной платы. При мизерности и редкой (случайной)

выплате премий даже самый совершенный механизм образования фондов

поощрения и премирования работников не может дать существенного

экономического эффекта. Эти условия призваны обеспечить ощущение тесной

зависимости между эффективностью труда и размером получаемого

коллективами или работниками вознаграждения.

- Во-вторых, система материального поощрения коллективов и

работников за определенные достижения должна обязательно дополняться их

материальной ответственностью за невыполнение оценочных показателей,

недостатки и упущения в работе. Это - две неразрывные стороны системы

материального стимулирования, одновременное укрепление которых является

обязательным условием его эффективности. Между поощрением и

материальной ответственностью необходимо всегда соблюдать правильное

соотношение. Поощрение и неотвратимая в соответствующих случаях

материальная санкция заставляют работника глубже и всесторонне оценивать

свою деятельность, свое поведение, а также его последствия.

Разработанный вариант системы стимулирования для Московского банка

ПАО «Сбербанк России» включает в себя:

1. Комплексную оценку результатов труда специалистов, состоящую из

оценочных показателей и коэффициентов их относительной важности,

интегрируемые в монокритерий эффективности (Приложение 3).

2. Фонд специальной премии, формирующийся за счет экономии

денежных средств на договорах с предприятиями-соисполнителями.

Формирование фонда специальной премии - основное направление

совершенствования методики стимулирования работников Московский банк

ПАО «Сбербанк России».

Работы по данному направлению делятся на 2 этапа:

1. Установление источника формирования фонда.

2. Определение норматива отчисления средств в создаваемый фонд.

Используемые методы - анализ документов и свободное интервью.

В интересах Московского банка ПАО «Сбербанк России» линейные

специалисты потребительского кредитования заключают договора с

предприятиями-соисполнителями на местах (салоны связи, торговые точки,

мебельные магазины и т.д.). Для этого существует соответствующий перечень

организаций-соисполнителей, в котором указаны: наименование работ;

организация-соисполнитель; стоимость в оценке разработчика.

Существуют пути снижения цены договоров, которые дают Московского

банка ПАО «Сбербанк России» прибыль в виде сэкономленных денежных

средств. От этой суммы следует отчислять норматив в установленных

процентах. Эти средства будут распределяться на поощрение сотрудников.

Анализируя цену, работники могут:

1) Уменьшить фонд заработной платы смежников, обосновывая норму

трудоемкости.

2) Сократить командировочные расходы.

А) Сократить количество командировок;

Б) Проверить затраты на дорогу (существуют определенные тарифы);

В) Проверить затраты.

3) Сократить стоимость материальных затрат.

Таким образом, у работников есть реальная возможность обоснованно

понизить цену договоров. Здесь не обойтись без материальной стимуляции

персонала, которая будет усиливать заинтересованность работников в

экономии денежных средств Московского банка ПАО «Сбербанк России».

На основе анализа имеющихся договоров норматив отчисления может

быть установлен, исходя из общей суммы экономии денежных средств по

отделу за отчетный период (месяц). Норматив отчисления целесообразно

принять равным 20 %.

Для вычисления обобщенного показателя, характеризующего результаты

трудовой деятельности работника за оцениваемый период, применяется

аддитивная функция вида:

ПQЭ 





, (11)

где П

— оценочный показатель, определяемый на основании Приложения 3;

— вес относительной важности i-го показателя в оценке (Приложение 3).

Получаемый обобщенный показатель Э является критерием

эффективности деятельности работника Московского банка ПАО «Сбербанк

России» за оцениваемый период. Этот критерий лежит в пределах от 0 до 1, так

как входящие в него безразмерные показатели П

изменяются тоже от 0 до 1, а

сумма коэффициентов относительной важности Q

= 1.

Таким образом, максимальная оценка работника соответствует значению

критерия эффективности деятельности Э =1.

Минимальное значение критерия стремится к 0.

Для определения размера премии, начисляемой конкретному работнику в

зависимости от критерия эффективности, необходимо взвесить один балл

оценки относительно всей суммы премии, то есть узнать цену одного балла.

Итоговое количество баллов по всему отделу —  Э

, j = [1, k] —

количество человек в отделе.

Размер всей суммы премии, начисленной на весь отдел, — Пр.

Получаем следующую пропорцию:

 Э

(баллов) — Пр

1 балл — Х Х = Пр /  Э

Следовательно, размер премии, начисляемый каждому работнику в

соответствии с полученным критерием эффективности, будет:

jраб

Пр

Пр 



1

(12)

Представленная система оценки дополняется системой материального

поощрения за достигнутые результаты. Это стало вторым направлением

совершенствования методики стимулирования работников Московского банка

ПАО «Сбербанк России».

Фонд специальной премии формируется за счет экономии денежных

средств по договорам с предприятиями-соисполнителями следующим образом:

 







ок

нач

сп

ЦЦ

100

, (13)

где Ф

сп

- фонд специальной премии для работников;

нач

- начальная цена (в руб.) i-го договора, указанная в перечне

организаций-соисполнителей как «стоимость в оценке разработчика»;

ок

- окончательная цена (в руб.) договора, проставленная в протоколе

согласования цены;

N - количество договоров;

- норматив отчисления средств в фонд – 20%.

Таким образом, получаем усовершенствованный вариант системы

стимулирования с добавлением к нему нескольких пунктов, положенных в

основу существующей системы премирования.

- Премия работникам в пределах выделенного фонда начисляется

начальником отдела в соответствии с критерием эффективности каждого

работника.

- Премия выплачивается не позднее месячного срока после окончания

отчетного периода при наличии средств в фонде материального поощрения.

- Премия руководителю устанавливается по представлению начальника

Московского банка ПАО «Сбербанк России».

- Руководители подразделений могут не представляться к премированию

за проступки, отрицательно сказывающиеся на деятельности компании; за

нарушения режимных требований, совершенных лицами, трудом которых они

руководят.

- За перерасход утвержденного фонда заработной платы по

подразделению, руководителям и специалистам, по вине которых допущен

перерасход, премия снижается на сумму допущенного перерасхода, но не более

50 % от установленной суммы премии. Если в течение 6 месяцев перерасход

будет возмещен, 50 % от суммы невыплаченной премии возвращается.

- Работники, по вине которых допущены грубые нарушения режима

секретности, правил техники безопасности, а также замеченные на работе в

нетрезвом состоянии к премированию не представляются.

3.3. Оценка эффективности рекомендаций по бухгалтерскому учету и

анализу трудовых ресурсов и оплаты труда

Под абсолютной эффективностью системы премирования (А

)

понимается разница между эффектом от изменения уровня показателей

премирования в рассматриваемом периоде (Э

) и соответствующей этому

изменению величиной выплачиваемых премий (П):

= Э

— П (14)

Под относительной эффективностью (О

) понимается отношение

экономического эффекта от изменения уровня показателей премирования к

сумме выплаченной премии:

= Э

/ П (15)

Применяя схему определения эффективностей к разработанной системе

премирования в данном отделе, получим.

1. В рамках имеющейся информации можно установить, что в среднем

себестоимость одного типового договора на информационное сопровождение

можно снизить на 6000 рублей. Имея эту разницу, можно просчитать

сэкономленную сумму за месяц (эффект), а именно:

= 6000 * 20 * 25 = 3000000 руб. , где (16)

20 - количество сотрудников в операционном отделе, занимающихся

непосредственно заключением договоров;

25 - количество договоров, выполняемых одним работником (опять же

средняя величина по имеющимся данным).

Теперь от полученной суммы отчисляем 20 % в фонд специальной

премии отделу:

Пр =3000000 * 0,20 = 600000 руб. (17)

Таким образом, абсолютная экономическая эффективность данной

системы премирования за месяц составит (по формуле 11):

=3000000 — 600000 = 2400000 руб.

2. Относительная эффективность будет следующей (по формуле 15):

= 3000000 / 600000 = 5

В данном случае относительную эффективность можно выразить, не

применяя конкретных цифр, а именно:

 

2,0









зн

ЦЦ

, (18)

где (Ц

— Ц

) - разница между начальной ценой договоров и ценой заключения,

то есть сэкономленная сумма.

Таблица 12

Экономическая эффективность мероприятий

Мероприятия

Сумма, тыс.руб.

Экономия за счет снижения цены договоров

3000

Фонд премий

600

Абсолютная экономическая эффективность

2400

Относительная эффективность

Полученные значения характеризуют систему оплаты труда как

эффективную и экономически целесообразную систему.

Подводя итоги, отметим, Московский банк ПАО «Сбербанк России»

рекомендуется провести оптимизацию затрат на оплату труда персонала путем

внедрения следующих мероприятий:

1.Комплексная оценка результатов труда специалистов, состоящую из

оценочных показателей и коэффициентов их относительной важности,

интегрируемые в монокритерий эффективности.

2.Фонд специальной премии, формирующийся за счет экономии

денежных средств на заключаемых договорах.

В качестве результата проведения указанных мероприятий можно

отметить: усовершенствование действующих технологий по анализу

деятельности на рабочем месте/должности; повышение уровня организации

обучения, развития и мотивации (по материальному и нематериальному

стимулированию) персонала; усовершенствование организации

профессионального развития ведущих специалистов и введение новых функций

отдела кадров: поиск и отбор квалифицированных кадров, комплексная оценка

и аттестация персонала, планирование работы с персоналом, работа с кадровым

резервом, планирование и анализ мероприятий социальной направленности.

Анализ использованной для создания рекомендаций теоретической базы

и результаты проведенного практического исследования, позволяют надеяться,

что разработанные способы дадут возможность сотрудникам кадровой службы

Московского банка ПАО «Сбербанк России» успешно применить их для

решения задач по оптимизации затрат на оплату труда персонала, в целях

снижения текучести персонала.

Заключение

Бухгалтерский учет – это важная часть экономической деятельности

любого предприятия. Основной массив данных, который необходим для

принятия эффективных управленческих решений, поступает из регистров

бухгалтерского учета.

Важной составляющей бухгалтерского учета является учет затрат на

оплату труда персонала, поскольку заработная плата является основным

источником мотивации сотрудников, от ее размеров зависит

производительность труда и как следствие результаты производственной

деятельности в целом.

Оплата труда учитывается в качестве затрат организации, в качестве

дохода работников, базы для налогообложения и начислений в

государственные внебюджетные фонды.

В настоящее время выделяют три основные формы оплаты труда:

повременную, сдельную и аккордную.

При повременной форме оплаты труда заработок зависит от количества

фактически отработанных часов и установленной тарифной ставки. Сдельная

форма оплаты труда предполагает, что заработная плата зависит от количества

и качества произведенной продукции и соответствующей сдельной расценки,

которая может быть установлена за час работы, за единицу продукции и т.д., а

при аккордной форме – заработная плата зависит от объема выполненных работ.

Актуальность исследования состоит в анализе учета с персоналом по

оплате труда и в анализе эффективности использования фонда оплаты труда на

примере Московского банка ПАО «Сбербанк России».

По результатам проведенного анализа можно утверждать, что

Московский банк ПАО «Сбербанк России» финансово устойчивая организация.

Слаженная организационная структура банка позволяет работать наиболее

продуктивно.

Но в связи с текучестью кадров, Московский банк ПАО «Сбербанк

России» необходимо обратить внимание на дополнительное стимулирование

оплаты труда и стимулирование персонала.

Московскому банку ПАО «Сбербанк России» рекомендуется провести

оптимизацию затрат на оплату труда персонала путем внедрения следующих

мероприятий: