74
Изменение ㅤ среднего ㅤ заработка ㅤ характеризуется ㅤ его ㅤ индексом ㅤ IЗП, ㅤ
который ㅤ определяется ㅤ отношением ㅤ среднегодовой ㅤ заработной ㅤ платы ㅤ 2016 ㅤ года ㅤ
к ㅤ 2015 ㅤ году. ㅤ Подобным ㅤ образом ㅤ рассчитывается ㅤ индекс ㅤ среднегодовой ㅤ
выручки(IПТ). ㅤ Это ㅤ отношение ㅤ среднегодовой ㅤ выручки ㅤ одного ㅤ работающего ㅤ в ㅤ
2016 ㅤ ㅤ году ㅤ ㅤ к ㅤ ㅤ выработке ㅤ ㅤ ㅤ 2015 ㅤ ㅤ года.
IЗП ㅤ = ㅤ ЗП1 ㅤ / ㅤ ЗП0 ㅤ = ㅤ 165,558 ㅤ / ㅤ 138,695 ㅤ = ㅤ 1,194
IПТ ㅤ = ㅤ ПТ1 ㅤ / ㅤ ПТ0 ㅤ = ㅤ 4498,89 ㅤ / ㅤ 4150,25 ㅤ = ㅤ 1,084
Сравним: ㅤ 1,194> ㅤ 1,084
Расчет ㅤ показал, ㅤ что ㅤ темпы ㅤ роста ㅤ среднегодовой ㅤ заработной ㅤ платы ㅤ
опережают ㅤ рост ㅤ среднегодовой ㅤ выработки. ㅤ Это ㅤ свидетельствует ㅤ о ㅤ
неэффективности ㅤ управления ㅤ предприятием.
В ㅤ 2016 ㅤ году ㅤ заработная ㅤ плата ㅤ увеличилась ㅤ на ㅤ 19,4%, ㅤ а ㅤ среднегодовая ㅤ
выручка ㅤ – ㅤ на ㅤ 8,4%, ㅤ то ㅤ есть ㅤ за ㅤ анализируемый ㅤ период ㅤ темпы ㅤ роста ㅤ выручки ㅤ
ниже ㅤ темпов ㅤ роста ㅤ оплаты ㅤ труда. ㅤ Для ㅤ определения ㅤ суммы ㅤ экономии ㅤ (– ㅤ Э) ㅤ или ㅤ
перерасхода ㅤ (+ ㅤ Э) ㅤ фонда ㅤ заработной ㅤ платы ㅤ в ㅤ связи ㅤ с ㅤ изменением ㅤ соотношений ㅤ
между ㅤ темпами ㅤ роста ㅤ выручки ㅤ и ㅤ его ㅤ оплаты ㅤ используем ㅤ формулу
39
:
39
Войтоловский Н.В., Калинина А.П., Мазурова И.И. Экономический анализ: Основы теории. Комплексный
анализ хозяйственной деятельности организации: Учебник. - М.: Высшее образование, 2014. - 513 с.
75
+ ㅤ Э ㅤ = ㅤ ФОТ1 ㅤ * ㅤ (IЗП ㅤ – ㅤ IПТ) ㅤ / ㅤ IЗП
+ ㅤ Э ㅤ = ㅤ (3145,6 ㅤ Ч ㅤ (1,194 ㅤ – ㅤ 1,084)) ㅤ / ㅤ 1,194 ㅤ = ㅤ 289,8 ㅤ тыс. ㅤ рублей.
Наличие ㅤ перерасхода ㅤ фонда ㅤ оплаты ㅤ труда ㅤ в ㅤ размере ㅤ 289,8 ㅤ тыс. ㅤ рублей ㅤ
свидетельствует ㅤ о ㅤ более ㅤ медленном ㅤ росте ㅤ выручки ㅤ по ㅤ сравнению ㅤ с ㅤ ростом ㅤ
средней ㅤ заработной ㅤ платы, ㅤ что ㅤ приводит ㅤ к ㅤ увеличению ㅤ оплаты ㅤ труда, ㅤ
приходящейся ㅤ на ㅤ рубль ㅤ объема ㅤ продаж, ㅤ и ㅤ перерасходу ㅤ по ㅤ себестоимости.
Чтобы ㅤ труд ㅤ и ㅤ деятельность ㅤ организации ㅤ в ㅤ целом ㅤ стала ㅤ более ㅤ
эффективной, ㅤ ЗАО ㅤ «Новониколаевское ㅤ РСУ» ㅤ нужно ㅤ усиленно ㅤ внедрять ㅤ
новейшие ㅤ методы ㅤ работы, ㅤ улучшать ㅤ условия ㅤ труда, ㅤ совершенствовать ㅤ технику ㅤ
безопасности, ㅤ создать ㅤ условия ㅤ для ㅤ увеличения ㅤ темпов ㅤ работы, ㅤ количества ㅤ
оказываемых ㅤ услуг, ㅤ скорости ㅤ обращения ㅤ товаров. ㅤ Чтобы ㅤ рациональнее ㅤ
расходовать ㅤ фонд ㅤ оплаты ㅤ труда, ㅤ нужно ㅤ повысить ㅤ стимулирующую ㅤ роль ㅤ
заработной ㅤ платы, ㅤ то ㅤ есть ㅤ эффективнее ㅤ использовать ㅤ взаимосвязь ㅤ размеров ㅤ
оплаты ㅤ труда ㅤ и ㅤ трудовоговклада ㅤ работников. ㅤ С ㅤ повышением ㅤ объема ㅤ продаж ㅤ
увеличится ㅤ выручка ㅤ и ㅤ прибыльность ㅤ деятельности ㅤ организации.
3.3. ㅤ Предложения ㅤ по ㅤ совершенствованию ㅤ применяемой ㅤ системы ㅤ оплаты ㅤ
труда ㅤ в ㅤ ㅤ ЗАО ㅤ «Новониколаевское ㅤ РСУ»
Заработная ㅤ плата ㅤ является ㅤ основным ㅤ источником ㅤ дохода ㅤ работников, ㅤ с ㅤ
ее ㅤ помощью ㅤ осуществляется ㅤ контроль ㅤ за ㅤ мерой ㅤ труда ㅤ и ㅤ мерой ㅤ потребления. ㅤ
Она ㅤ должна ㅤ стимулировать ㅤ работника ㅤ к ㅤ труду, ㅤ способствовать ㅤ повышению ㅤ его ㅤ
качества ㅤ и ㅤ производительности. ㅤ Вследствие ㅤ ряда ㅤ негативных ㅤ процессов ㅤ
заработная ㅤ плата ㅤ перестала ㅤ выполнять ㅤ стимулирующую ㅤ функцию. ㅤ Назрела ㅤ
необходимость ㅤ принятия ㅤ оперативных ㅤ мер ㅤ по ㅤ внесению ㅤ коррективов ㅤ в ㅤ
политику ㅤ в ㅤ области ㅤ оплаты ㅤ труда.
Учитывая ㅤ все ㅤ недостатки ㅤ организации ㅤ оплаты ㅤ труда ㅤ необходимо ㅤ
определить ㅤ пути ㅤ выхода ㅤ из ㅤ кризиса ㅤ заработной ㅤ платы. ㅤ Необходимо ㅤ
восстановление ㅤ заработной ㅤ платы ㅤ как ㅤ реальной ㅤ эффективно ㅤ действующей ㅤ
экономической ㅤ категории ㅤ рыночной ㅤ экономики, ㅤ восстановление ㅤ ее ㅤ основных ㅤ
76
функций: ㅤ воспроизводственной, ㅤ стимулирующей ㅤ и ㅤ регулирующей
40
. ㅤ Первая ㅤ
задача ㅤ состоит ㅤ в ㅤ повышении ㅤ реальной ㅤ заработной ㅤ платы ㅤ до ㅤ стоимости ㅤ рабочей ㅤ
силы. ㅤ Заработная ㅤ плата ㅤ – ㅤ категория ㅤ не ㅤ только ㅤ экономическая, ㅤ но ㅤ и ㅤ социальная, ㅤ
призванная ㅤ обеспечить ㅤ человеку ㅤ определенный ㅤ социальный ㅤ статус. ㅤ Затраты ㅤ на ㅤ
возмещение ㅤ стоимости ㅤ (цены) ㅤ рабочей ㅤ силы ㅤ не ㅤ могут ㅤ не ㅤ предусматривать, ㅤ
кроме ㅤ затрат ㅤ покрытие ㅤ расходов ㅤ на ㅤ питание, ㅤ одежду, ㅤ также ㅤ затрат ㅤ на ㅤ
содержание ㅤ жилища, ㅤ медицинское ㅤ обслуживание, ㅤ образование, ㅤ социальные ㅤ
нужды ㅤ работника. ㅤ Отсюда ㅤ вывод: ㅤ решение ㅤ вопросов ㅤ уровня ㅤ минимальной ㅤ и ㅤ
средней ㅤ заработной ㅤ платы ㅤ необходимо ㅤ ориентировать ㅤ на ㅤ минимальный ㅤ
потребительский ㅤ бюджет, ㅤ исчисленный ㅤ дифференцированно ㅤ применительно ㅤ к ㅤ
категории ㅤ работников, ㅤ видов ㅤ производств. ㅤ Социальная ㅤ политика ㅤ государства ㅤ
должна ㅤ иметь ㅤ ориентир: ㅤ минимум ㅤ заработной ㅤ платы ㅤ постепенно ㅤ сближать ㅤ со ㅤ
стоимостью ㅤ потребительской ㅤ корзины ㅤ прожиточного ㅤ минимума.
С ㅤ точки ㅤ зрения ㅤ защиты ㅤ интересов ㅤ наемных ㅤ работников ㅤ заслуживает ㅤ
внимания ㅤ переход ㅤ на ㅤ гарантированный ㅤ часовой ㅤ размер ㅤ минимума ㅤ оплаты ㅤ
труда. ㅤ Даже ㅤ если ㅤ в ㅤ основу ㅤ его ㅤ установления ㅤ будет ㅤ положен ㅤ значительно ㅤ более ㅤ
высокий, ㅤ чем ㅤ сегодня ㅤ действующий, ㅤ месячный ㅤ размер ㅤ государственного ㅤ
тарифа, ㅤ это ㅤ отнюдь ㅤ не ㅤ будет ㅤ означать ㅤ аналогичного ㅤ увеличения ㅤ заработной ㅤ
платы ㅤ работника. ㅤ Когда ㅤ занятость ㅤ в ㅤ течение ㅤ полного ㅤ рабочего ㅤ дня ㅤ и ㅤ рабочего ㅤ
месяца ㅤ не ㅤ гарантирована, ㅤ работники ㅤ труда ㅤ могут ㅤ оказаться ㅤ менее ㅤ
защищенными ㅤ перед ㅤ произволом ㅤ работодателей. ㅤ Работодатель ㅤ при ㅤ переходе ㅤ на ㅤ
часовой ㅤ гарантированный ㅤ размер ㅤ оплаты ㅤ будет ㅤ обязан ㅤ оплатить ㅤ лишь ㅤ
фактические ㅤ часы ㅤ работы. ㅤ Оторвать ㅤ же ㅤ размеры ㅤ гарантированных ㅤ
государством ㅤ льгот ㅤ и ㅤ компенсаций ㅤ от ㅤ установленного ㅤ месячного ㅤ минимума ㅤ
оплаты ㅤ труда ㅤ возможно ㅤ и ㅤ другим ㅤ путем: ㅤ установив ㅤ их ㅤ в ㅤ определенном ㅤ
соотношении ㅤ с ㅤ прожиточным ㅤ минимумом, ㅤ рассчитанным ㅤ для ㅤ соответствующей ㅤ
40
Шеремет А.Д. Методика финансового анализа: Учебник. - М.: ИНФРА-М, 2013. - 259 с.
77
категории ㅤ населения ㅤ – ㅤ получателей ㅤ пенсий, ㅤ стипендий, ㅤ пособий ㅤ и ㅤ других ㅤ
выплат.
Чтобы ㅤ рабочая ㅤ сила ㅤ как ㅤ товар ㅤ оплачивалась ㅤ по ㅤ своей ㅤ реальной ㅤ
стоимости, ㅤ необходимо ㅤ приблизить ㅤ минимальную ㅤ заработную ㅤ плату ㅤ с ㅤ
прожиточным ㅤ минимумом, ㅤ а ㅤ затем ㅤ с ㅤ потребительским ㅤ бюджетом. ㅤ Это ㅤ должно ㅤ
быть ㅤ зафиксировано ㅤ в ㅤ коллективно–договорных ㅤ решениях ㅤ и ㅤ неукоснительно ㅤ
выполняться ㅤ всеми ㅤ сторонами, ㅤ подписавшими ㅤ соглашение. ㅤ Решать ㅤ такую ㅤ
задачу ㅤ можно ㅤ только ㅤ на ㅤ основе ㅤ выхода ㅤ и ㅤ социально–экономического ㅤ кризиса ㅤ и ㅤ
повышения ㅤ эффективности ㅤ производства.
В ㅤ настоящее ㅤ время ㅤ в ㅤ научных ㅤ дискуссиях ㅤ по ㅤ проблемам ㅤ заработной ㅤ
платы ㅤ поднимается ㅤ вопрос ㅤ о ㅤ соотношении ㅤ и ㅤ взаимодействии ㅤ роста ㅤ заработной ㅤ
платы ㅤ и ㅤ инфляции. ㅤ И ㅤ на ㅤ утверждение ㅤ о ㅤ необходимости ㅤ реального ㅤ роста ㅤ
заработной ㅤ платы ㅤ часто ㅤ приводится, ㅤ что ㅤ это ㅤ может ㅤ привести ㅤ к ㅤ дальнейшему ㅤ
росту ㅤ инфляции, ㅤ но ㅤ инфляция ㅤ порождается ㅤ не ㅤ столько ㅤ массой ㅤ денег ㅤ в ㅤ
обращении, ㅤ сколько ㅤ повсеместным ㅤ падением ㅤ производства. ㅤ Реальная ㅤ борьба ㅤ с ㅤ
инфляцией ㅤ может ㅤ быть ㅤ только ㅤ на ㅤ основе ㅤ подъема ㅤ экономики, ㅤ общественного ㅤ
производства. ㅤ Устранение ㅤ большой ㅤ дифференциации ㅤ в ㅤ области ㅤ труда ㅤ по ㅤ
категориям ㅤ работников, ㅤ предприятиям ㅤ – ㅤ второй ㅤ шаг ㅤ на ㅤ пути ㅤ преодоления ㅤ
кризиса ㅤ заработной ㅤ платы ㅤ и ㅤ восстановлению ㅤ второй ㅤ ее ㅤ важнейшей ㅤ функции ㅤ – ㅤ
стимулирования ㅤ (эффективности ㅤ использования) ㅤ рабочей ㅤ силы
41
.
Необходимо ㅤ преодолеть ㅤ усиливающуюся ㅤ дифференциацию ㅤ в ㅤ оплате ㅤ
труда ㅤ путем ㅤ установления ㅤ и ㅤ поддержания ㅤ рациональных ㅤ пропорций ㅤ в ㅤ
соответствии ㅤ оплаты ㅤ простого ㅤ и ㅤ сложного ㅤ труда, ㅤ труда ㅤ требующего ㅤ уровня ㅤ
квалификации. ㅤ И ㅤ в ㅤ этой ㅤ связи ㅤ возникает ㅤ вопрос ㅤ о ㅤ роли ㅤ и ㅤ месте ㅤ тарифной ㅤ
системы ㅤ в ㅤ оплате ㅤ наемного ㅤ труда. ㅤ В ㅤ рыночной ㅤ экономике ㅤ система ㅤ
соотношений ㅤ в ㅤ ставках ㅤ и ㅤ окладах ㅤ в ㅤ зависимости ㅤ от ㅤ сложности, ㅤ условий ㅤ и ㅤ
значимости ㅤ сфер ㅤ приложения ㅤ труда ㅤ является ㅤ неотъемлемой ㅤ частью ㅤ всей ㅤ
41
Комельчик С.Д. Концептуальный подход к анализу состояния и динамики финансовых ресурсов
организации. // Экономика и управление. 2014. № 2. - 294с.
78
системы ㅤ организации ㅤ заработной ㅤ платы. ㅤ Чтобы ㅤ заинтересовать ㅤ работников ㅤ в ㅤ
улучшении ㅤ трудовых ㅤ показателей, ㅤ нужно ㅤ выплачивать ㅤ им ㅤ достойную ㅤ
заработную ㅤ плату. ㅤ А ㅤ для ㅤ того ㅤ чтобы ㅤ работники ㅤ были ㅤ довольны ㅤ своей ㅤ
заработной ㅤ платой ㅤ и ㅤ могли ㅤ влиять ㅤ на ㅤ ее ㅤ повышение, ㅤ добиваясь ㅤ лучших ㅤ
результатов, ㅤ необходимо ㅤ правильно ㅤ выбрать ㅤ систему ㅤ оплаты ㅤ труда.
Как ㅤ следует ㅤ из ㅤ статьи ㅤ 129 ㅤ Трудового ㅤ кодекса, ㅤ оплата ㅤ труда ㅤ – ㅤ это ㅤ система ㅤ
отношений, ㅤ связанных ㅤ с ㅤ обеспечением ㅤ установления ㅤ и ㅤ осуществления ㅤ
работодателем ㅤ выплат ㅤ работникам ㅤ за ㅤ их ㅤ труд. ㅤ Выбор ㅤ системы ㅤ оплаты ㅤ труда ㅤ – ㅤ
важный ㅤ шаг ㅤ для ㅤ любой ㅤ организации. ㅤ Эта ㅤ система ㅤ должна ㅤ быть ㅤ достаточно ㅤ
простой ㅤ и ㅤ ясной, ㅤ чтобы ㅤ каждый ㅤ работник ㅤ видел ㅤ зависимость ㅤ между ㅤ
производительностью ㅤ и ㅤ качеством ㅤ своего ㅤ труда ㅤ и ㅤ получаемой ㅤ заработной ㅤ
платой.
Систему ㅤ оплаты ㅤ труда ㅤ можно ㅤ выбирать ㅤ как ㅤ для ㅤ всего ㅤ коллектива, ㅤ так ㅤ и ㅤ
для ㅤ каждого ㅤ работника ㅤ в ㅤ отдельности. ㅤ Однако ㅤ обычно ㅤ система ㅤ оплаты ㅤ труда ㅤ
устанавливается ㅤ для ㅤ определенных ㅤ категорий ㅤ работников. ㅤ Каждая ㅤ организация ㅤ
выбирает ㅤ систему ㅤ оплаты ㅤ труда ㅤ исходя ㅤ из ㅤ своих ㅤ потребностей. ㅤ Однако ㅤ есть ㅤ
несколько ㅤ правил, ㅤ которые ㅤ пригодятся ㅤ любой ㅤ фирме. ㅤ Обычно ㅤ систему ㅤ оплаты ㅤ
труда ㅤ выбирают, ㅤ пока ㅤ не ㅤ началась ㅤ деятельность. ㅤ Если ㅤ фирма ㅤ уже ㅤ работает, ㅤ а ㅤ
ранее ㅤ установленная ㅤ система ㅤ оплаты ㅤ труда ㅤ неэффективна, ㅤ ее ㅤ можно ㅤ изменить
42
. ㅤ
Итак, ㅤ выбор ㅤ системы ㅤ оплаты ㅤ труда ㅤ можно ㅤ разбить ㅤ на ㅤ следующие ㅤ этапы.
1. ㅤ Создается ㅤ рабочая ㅤ группа, ㅤ которая ㅤ будет ㅤ оценивать ㅤ эффективность ㅤ
различных ㅤ систем ㅤ оплаты ㅤ труда ㅤ для ㅤ разных ㅤ категорий ㅤ работников. ㅤ Это ㅤ
позволяет ㅤ избежать ㅤ субъективных ㅤ мнений ㅤ в ㅤ отличие ㅤ от ㅤ ситуации, ㅤ когда ㅤ оценку ㅤ
производит ㅤ единственный ㅤ специалист.
2. ㅤ Персонал ㅤ организации ㅤ распределяется ㅤ по ㅤ группам, ㅤ для ㅤ которых ㅤ
устанавливается ㅤ система ㅤ оплаты ㅤ труда. ㅤ Нужно ㅤ сделать ㅤ выбор: ㅤ либо ㅤ в ㅤ
организации ㅤ будет ㅤ применяться ㅤ единая ㅤ система ㅤ оплаты ㅤ труда, ㅤ либо ㅤ для ㅤ
42
Войтоловский Н.В., Калинина А.П., Мазурова И.И. Экономический анализ: Основы теории.
Комплексный анализ хозяйственной деятельности организации: Учебник. // - М.: Высшее образование, 2014. -
513 с.
79
различных ㅤ категорий ㅤ работников ㅤ будут ㅤ установлены ㅤ разные ㅤ системы. ㅤ Если ㅤ
выбран ㅤ второй ㅤ вариант, ㅤ всех ㅤ работников ㅤ организации ㅤ нужно ㅤ разделить ㅤ на ㅤ
группы. ㅤ Принцип ㅤ деления ㅤ такой: ㅤ в ㅤ одну ㅤ группу ㅤ попадают ㅤ работники, ㅤ которые ㅤ
оказывают ㅤ одинаковое ㅤ влияние ㅤ на ㅤ результаты ㅤ организации ㅤ или ㅤ на ㅤ успехи ㅤ
других ㅤ специалистов. ㅤ Можно ㅤ пойти ㅤ по ㅤ более ㅤ простому ㅤ пути ㅤ и ㅤ рассматривать ㅤ
персонал ㅤ не ㅤ по ㅤ специальным ㅤ группам, ㅤ а ㅤ по ㅤ отделам ㅤ и ㅤ подразделениям, ㅤ если ㅤ это ㅤ
возможно.
3. ㅤ Определяется ㅤ сфера ㅤ ответственности ㅤ каждой ㅤ группы ㅤ персонала.
На ㅤ этом ㅤ этапе ㅤ руководству ㅤ организации ㅤ нужно ㅤ решить ㅤ такой ㅤ вопрос: ㅤ за ㅤ
какие ㅤ показатели ㅤ – ㅤ расходы, ㅤ выручку, ㅤ прибыль ㅤ и ㅤ т.д. ㅤ – ㅤ может ㅤ отвечать ㅤ каждая ㅤ
группа ㅤ персонала. ㅤ Другими ㅤ словами, ㅤ нужно ㅤ понять, ㅤ может ㅤ ли ㅤ работа ㅤ персонала ㅤ
изменить ㅤ величину ㅤ расходов, ㅤ доходов ㅤ или ㅤ прибыли ㅤ организации. ㅤ
4. ㅤ В ㅤ зависимости ㅤ от ㅤ сферы ㅤ ответственности ㅤ организация ㅤ выбирает ㅤ
несколько ㅤ приемлемых ㅤ систем ㅤ оплаты ㅤ труда ㅤ для ㅤ каждой ㅤ группы. ㅤ Например, ㅤ
если ㅤ персонал ㅤ может ㅤ отвечать ㅤ за ㅤ объем ㅤ выручки ㅤ или ㅤ доходов, ㅤ оценивается ㅤ
возможность ㅤ применения ㅤ системы ㅤ оплаты ㅤ труда ㅤ на ㅤ комиссионной ㅤ основе, ㅤ ㅤ либо ㅤ
бонусной ㅤ системы. ㅤ Для ㅤ групп, ㅤ которым ㅤ установлены ㅤ специальные ㅤ показатели, ㅤ
можно ㅤ предложить ㅤ системы ㅤ оплаты ㅤ труда ㅤ с ㅤ премией ㅤ за ㅤ достижение ㅤ
определенного ㅤ уровня ㅤ этих ㅤ показателей.
5. ㅤ Оцениваются ㅤ качественные ㅤ показатели ㅤ каждой ㅤ из ㅤ выбранных ㅤ систем ㅤ
оплаты ㅤ труда. ㅤ Например, ㅤ как ㅤ удобнее ㅤ будет ㅤ бухгалтеру ㅤ начислять ㅤ заработную ㅤ
плату ㅤ или ㅤ при ㅤ какой ㅤ системе ㅤ оплаты ㅤ труда ㅤ работникам ㅤ будет ㅤ понятнее, ㅤ от ㅤ чего ㅤ
зависит ㅤ сумма ㅤ выплат.
6. ㅤ По ㅤ пятибалльной ㅤ шкале ㅤ оцениваются ㅤ выбранные ㅤ для ㅤ каждой ㅤ группы ㅤ
работников ㅤ системы ㅤ оплаты ㅤ труда. ㅤ Каждая ㅤ система ㅤ оплаты ㅤ труда ㅤ
анализируется ㅤ с ㅤ точки ㅤ зрения ㅤ соответствия ㅤ специфике ㅤ работы, ㅤ сфере ㅤ влияния ㅤ и ㅤ
качественным ㅤ показателям.
7. ㅤ Выбираются ㅤ системы ㅤ оплаты ㅤ труда ㅤ с ㅤ максимальными ㅤ оценками. ㅤ Если ㅤ
какая–либо ㅤ система ㅤ оплаты ㅤ труда ㅤ предусматривает ㅤ одинаковые ㅤ оценки, ㅤ то ㅤ
80
руководитель ㅤ отдела ㅤ или ㅤ подразделения ㅤ должен ㅤ принять ㅤ решение: ㅤ при ㅤ какой ㅤ
системе ㅤ управление ㅤ персоналом ㅤ будет ㅤ наиболее ㅤ эффективным.
8. ㅤ Выбранные ㅤ системы ㅤ оплаты ㅤ труда ㅤ для ㅤ каждой ㅤ группы ㅤ персонала ㅤ
фиксируются ㅤ в ㅤ специальных ㅤ документах: ㅤ положениях, ㅤ трудовых ㅤ или ㅤ
коллективных ㅤ договорах. ㅤ Заметим, ㅤ что ㅤ каждого ㅤ работника ㅤ необходимо ㅤ
ознакомить ㅤ с ㅤ выбранной ㅤ для ㅤ него ㅤ системой ㅤ оплаты ㅤ труда.
Попробуем ㅤ выбрать ㅤ системы ㅤ оплаты ㅤ труда ㅤ для ㅤ ЗАО ㅤ «Новониколаевское ㅤ
РСУ» ㅤ и ㅤ установим ㅤ наиболее ㅤ приемлемые.
ЗАО ㅤ «Новониколаевское ㅤ РСУ» ㅤ – ㅤ организация, ㅤ занимающаяся ㅤ
производством ㅤ строительных ㅤ материалов ㅤ (блоки, ㅤ доски) ㅤ и ㅤ их ㅤ реализацией, ㅤ
выполнением ㅤ строительно ㅤ – ㅤ монтажных ㅤ работ. ㅤ Численность ㅤ персонала ㅤ в ㅤ ЗАО ㅤ
«Новониколаевское ㅤ РСУ» ㅤ – ㅤ 35 ㅤ человек. ㅤ Среди ㅤ них ㅤ директор, ㅤ менеджер ㅤ по ㅤ
снабжению ㅤ и ㅤ реализации, ㅤ главный ㅤ бухгалтер, ㅤ бухгалтер–кассир, ㅤ инспектор ㅤ по ㅤ
кадрам, ㅤ заведующий ㅤ складом ㅤ готовой ㅤ продукции, ㅤ мастер, ㅤ строители, ㅤ
штукатуры ㅤ – ㅤ маляры ㅤ и ㅤ разнорабочие. ㅤ
Начнем ㅤ с ㅤ создания ㅤ групп, ㅤ для ㅤ которых ㅤ будут ㅤ установлены ㅤ системы ㅤ
оплаты ㅤ труда. ㅤ Единую ㅤ систему ㅤ оплаты ㅤ труда ㅤ в ㅤ этом ㅤ случае ㅤ применять ㅤ не ㅤ
целесообразно. ㅤ Для ㅤ каждой ㅤ группы ㅤ сразу ㅤ же ㅤ установим ㅤ сферу ㅤ ответственности.
В ㅤ первую ㅤ группу ㅤ включим строителей, ㅤ штукатуров, ㅤ маляров, ㅤ
разнорабочих ㅤ и ㅤ мастера, ㅤ так ㅤ как ㅤ от ㅤ их ㅤ работы ㅤ напрямую ㅤ зависит ㅤ выручка ㅤ
организации ㅤ ЗАО ㅤ «Новониколаевское ㅤ РСУ». ㅤ Это ㅤ и ㅤ будет ㅤ тот ㅤ показатель, ㅤ за ㅤ
который ㅤ отвечают ㅤ сотрудники, ㅤ включенные ㅤ в ㅤ данную ㅤ группу.
Во ㅤ вторую ㅤ группу ㅤ объединим ㅤ главного ㅤ бухгалтера, ㅤ бухгалтера–кассира, ㅤ
инспектора ㅤ по ㅤ кадрам, ㅤ заведующего ㅤ ㅤ складами. ㅤ Эти ㅤ специалисты ㅤ напрямую ㅤ не ㅤ
влияют ㅤ на ㅤ какие–либо ㅤ показатели ㅤ деятельности ㅤ организации ㅤ ЗАО ㅤ
«Новониколаевское ㅤ РСУ» ㅤ и ㅤ для ㅤ них ㅤ можно ㅤ установить ㅤ одну ㅤ и ㅤ ту ㅤ же ㅤ систему ㅤ
оплаты ㅤ труда.
К ㅤ третьей ㅤ группе ㅤ можно ㅤ отнести ㅤ директора, менеджеров ㅤ по ㅤ снабжению ㅤ
и ㅤ реализации. ㅤ От ㅤ их ㅤ эффективной ㅤ работы ㅤ зависит ㅤ прибыль ㅤ организации ㅤ ЗАО ㅤ
«Новониколаевское ㅤ РСУ».
81
Оценим ㅤ эти ㅤ системы. ㅤ Если ㅤ выберем ㅤ оплату ㅤ труда ㅤ на ㅤ комиссионной ㅤ
основе, ㅤ то ㅤ специалисты ㅤ будут ㅤ заинтересованы ㅤ в ㅤ расширении ㅤ клиентуры ㅤ и ㅤ
увеличении ㅤ выручки. ㅤ Однако ㅤ количество ㅤ клиентов ㅤ не ㅤ всегда ㅤ зависит ㅤ от ㅤ
качества ㅤ работы ㅤ менеджеров ㅤ ЗАО ㅤ «Новониколаевское ㅤ РСУ». ㅤ Поэтому ㅤ
менеджеры ㅤ должны ㅤ получать ㅤ какую–то ㅤ заработную ㅤ плату, ㅤ что ㅤ называется ㅤ «за ㅤ
выход». ㅤ При ㅤ оплате ㅤ труда ㅤ на ㅤ комиссионной ㅤ основе ㅤ такая ㅤ возможность ㅤ
отсутствует, ㅤ однако ㅤ можно ㅤ установить ㅤ минимальный ㅤ оклад. ㅤ Ставим ㅤ этой ㅤ
системе ㅤ оплаты ㅤ труда ㅤ оценку ㅤ 4. ㅤ При ㅤ бонусной ㅤ системе ㅤ оплаты ㅤ труда ㅤ
менеджеры ㅤ ЗАО ㅤ «Новониколаевское ㅤ РСУ» ㅤ будут ㅤ получать ㅤ оклад ㅤ за ㅤ
отработанное ㅤ время ㅤ и ㅤ премию ㅤ в ㅤ виде ㅤ процента ㅤ от ㅤ выручки. ㅤ Такая ㅤ система ㅤ
больше ㅤ отвечает ㅤ требованиям ㅤ организации. ㅤ Ставим ㅤ оценку ㅤ 5. ㅤ Как ㅤ видим, ㅤ для ㅤ
менеджеров ㅤ лучше ㅤ установить ㅤ бонусную ㅤ систему ㅤ оплаты ㅤ труда.
Для ㅤ ㅤ заведующего ㅤ складами, ㅤ рабочих, ㅤ строителей, ㅤ маляров, ㅤ штукатуров ㅤ
сложно ㅤ установить ㅤ заработную ㅤ плату, ㅤ зависящую ㅤ от ㅤ финансовых ㅤ показателей. ㅤ
Для ㅤ этой ㅤ группы ㅤ работников ㅤ можно ㅤ использовать ㅤ повременную ㅤ или ㅤ
повременно–премиальную ㅤ систему. ㅤ При ㅤ простой ㅤ повременной ㅤ системе ㅤ оплаты ㅤ
труда ㅤ работники ㅤ ЗАО ㅤ «Новониколаевское ㅤ РСУ» ㅤ будут ㅤ получать ㅤ заработную ㅤ
плату ㅤ в ㅤ зависимости ㅤ от ㅤ отработанного ㅤ времени, ㅤ при ㅤ этом ㅤ качество ㅤ их ㅤ работы ㅤ не ㅤ
учитывается. ㅤ Ставим ㅤ оценку ㅤ 4. ㅤ А ㅤ вот ㅤ при ㅤ повременно–премиальной ㅤ системе ㅤ
оплаты ㅤ труда ㅤ возможны ㅤ премии ㅤ за ㅤ достижение ㅤ каких–либо ㅤ качественных ㅤ
показателей ㅤ в ㅤ работе. ㅤ Сумму ㅤ премий ㅤ будет ㅤ устанавливать ㅤ директор. ㅤ Эта ㅤ
система ㅤ более ㅤ эффективна, ㅤ поэтому ㅤ ставим ㅤ ей ㅤ оценку ㅤ 5. ㅤ Таким ㅤ образом, ㅤ для ㅤ
второй ㅤ группы ㅤ специалистов ㅤ ЗАО ㅤ «Новониколаевское ㅤ РСУ» ㅤ выбрали ㅤ
повременно–премиальную ㅤ систему ㅤ оплаты ㅤ труда.
Остаются ㅤ директор, ㅤ бухгалтеры, ㅤ менеджер ㅤ по ㅤ продажам ㅤ и ㅤ реализации, ㅤ
сотрудник ㅤ отдела ㅤ кадров ㅤ ㅤ ЗАО ㅤ «Новониколаевское ㅤ РСУ». ㅤ Они ㅤ могут ㅤ отвечать ㅤ
за ㅤ прибыль ㅤ организации, ㅤ поэтому ㅤ для ㅤ них ㅤ предлагаем ㅤ такие ㅤ системы ㅤ оплаты ㅤ
труда: ㅤ повременную, ㅤ повременно–премиальную ㅤ и ㅤ бонусную, ㅤ где ㅤ премия ㅤ
зависит ㅤ от ㅤ суммы ㅤ прибыли. ㅤ При ㅤ повременной ㅤ системе ㅤ оплаты ㅤ труда ㅤ директор, ㅤ
бухгалтеры, ㅤ менеджер ㅤ по ㅤ продажам ㅤ и ㅤ реализации, ㅤ сотрудник ㅤ отдела ㅤ кадров ㅤ
82
ЗАО ㅤ «Новониколаевское ㅤ РСУ» ㅤ будут ㅤ получать ㅤ только ㅤ оклад, ㅤ не ㅤ зависящий ㅤ от ㅤ
эффективности ㅤ работы ㅤ ЗАО ㅤ «Новониколаевское ㅤ РСУ». ㅤ Конечно, ㅤ хороший ㅤ
директор ㅤ и ㅤ так ㅤ заинтересован ㅤ в ㅤ улучшении ㅤ работы ㅤ своей ㅤ организации, ㅤ но ㅤ
лучше ㅤ подкрепить ㅤ эту ㅤ заинтересованность ㅤ материально. ㅤ При ㅤ повременной ㅤ
системе ㅤ оплаты ㅤ труда ㅤ такая ㅤ возможность ㅤ отсутствует. ㅤ Наша ㅤ оценка ㅤ такой ㅤ
системы ㅤ – ㅤ 4. ㅤ При ㅤ повременно–премиальной ㅤ системе ㅤ оплаты ㅤ труда ㅤ возможны ㅤ
премии ㅤ за ㅤ улучшение ㅤ работы ㅤ организации ㅤ ЗАО ㅤ «Новониколаевское ㅤ РСУ». ㅤ
Однако ㅤ это ㅤ не ㅤ будет ㅤ эффективно, ㅤ так ㅤ как ㅤ премии ㅤ директор ㅤ будет ㅤ устанавливать ㅤ
самостоятельно. ㅤ Ставим ㅤ этой ㅤ системе ㅤ оценку ㅤ 3. ㅤ Наконец, ㅤ бонусная ㅤ система ㅤ
оплаты ㅤ труда. ㅤ Можно ㅤ установить ㅤ директору, ㅤ бухгалтерам, ㅤ менеджеру ㅤ по ㅤ
продажам ㅤ и ㅤ реализации, ㅤ сотруднику ㅤ отдела ㅤ кадров ㅤ достаточно ㅤ высокие ㅤ
оклады, ㅤ соответствующие ㅤ их ㅤ положению, ㅤ чтобы ㅤ застраховать ㅤ его ㅤ на ㅤ тот ㅤ
случай, ㅤ если ㅤ организация ㅤ ЗАО ㅤ «Новониколаевское ㅤ РСУ» ㅤ получит ㅤ небольшую ㅤ
прибыль. ㅤ Дело ㅤ в ㅤ том, ㅤ что ㅤ не ㅤ всегда ㅤ директор ㅤ виноват, ㅤ если ㅤ уровень ㅤ прибыли ㅤ
снижается. ㅤ Кроме ㅤ того, ㅤ для ㅤ директора ㅤ ЗАО ㅤ «Новониколаевское ㅤ РСУ» ㅤ
назначается ㅤ специальная ㅤ премия ㅤ в ㅤ виде ㅤ процента ㅤ от ㅤ прибыли ㅤ организации.
Тогда директор будет напрямую заинтересован в повышении прибыли. Такая
система оплаты труда выгодна как директору, так и собственнику организации
ЗАО «Новониколаевское РСУ». Ставим оценку 5.
Таким образом, установлены системы оплаты труда для всего
коллектива ЗАО «Новониколаевское РСУ». Осталось зафиксировать условия об
оплате труда в локальных актах организации ЗАО «Новониколаевское РСУ» и
ознакомить с ними сотрудников
43
.
Очевидно, что обеспечить достижение поставленных целей в
наибольшей степени позволяет использование поощрительной системы оплаты
труда. В настоящее время предприятиям предоставлена полная
самостоятельность в части разработки и применения системы премирования,
43
Филина Ф.Н. Справочник бухгалтера малого предприятия. // - М.: ГроссМедиа, РОСБУХ, 2016. -320 с.
83
учитывающей все особенности производственной деятельности, финансового
положения предприятия и другие моменты.
Для того, чтобы премия играла роль действующего стимулирующего
фактора, ее величина должна составлять не менее 30 % основного заработка.
Кроме того, эффективность премирования предопределяется правильным
выбором системы показателей, их дифференциацией в зависимости от роли и
характера подразделений, уровня должностей, ориентацией на реальный вклад
в конечные результаты, эффективность и качество работы, общие итоги
деятельности организации, конкретностью, справедливостью, гибкостью
критериев оценки достижений работников.
Таким образом, для ЗАО «Новониколаевское РСУ» можно
рекомендовать следующие направления оптимизации оплаты труда:
– совершенствование системы премирования на базе доработанных
положений по оплате труда и системам премирования;
– строго целевая направленность средств на разумное увеличение
дохода, приходящегося на одного работника, и правильное соотнесение средств
на оплату труда, других выплат и льгот;
– нормальное соотношение роста дохода работника и соответствующего
прироста объема продаж;
– с целью сокращения текучести стимулирование продолжительности и
опыта работы в занимаемой должности.
– изучить причины пропусков работников по болезни, с целью
выявления часто встречающихся заболеваний и провести профилактические
мероприятия по предотвращению болезней (вакцинация, профосмотр,
санаторно–курортное лечение); усилить контроль по соблюдению графика
предоставления отпусков (очередных и дополнительных) с целью
равномерного распределения фонда оплаты труда в себестоимости продукции;
– для уменьшения дней отпусков без оплаты денежного содержания
разработать график отпусков так, чтобы он удовлетворял пожелания
работающих.