72
Таблица 3.4
Норматив заработной платы на единицу плиты резинокордной для
животноводческих помещений, изготовленную сверх
установленных норм
Примечание – Источник: собственная разработка
Заработная плата рабочих за год составит:
ЗПгод= 253008*10595+22992=792 010,02 руб
Следовательно, заработная плата рабочих за год увеличится на 121 852
млн. рублей. Расход заработной платы на единицу продукции увеличится на
883,4 рублей ((792010,02/69 000)- 10595).
Таким образом, перерасход годового фонда заработной платы цеха
составит 121 852,0 млн. рублей.
Однако рост объемов производства ведет к относительному уменьшению
условно-постоянных расходов. К условно-постоянным относятся затраты,
абсолютная величина которых при изменении объема производства не
изменяется или изменяется незначительно (затраты топлива на отопление
зданий, расход электроэнергии на освещение помещений, заработная плата
административно-управленческого персонала и др.).
Для определения экономии на условно-постоянных расходах имеются
данные, приведенные в таблице 3.5
Наименование
операции
Наименование
профессии
Разряд
Расценка
за
единицу,
руб.
Премия,
руб.
Норматив
зар.платы,
руб.
Изготовление
заготовки плиты
резинокордной
Дробильщик
4
2645,28
899,52
3 544,80
Вальцовщик
4
2645,28
529,04
3 174,32
Вальцовщик
5
1 457,46
1 165,96
6 995,8
Итого по заготовке
1 1120,48
2 594,52
13 715
Вулканизация
плиты
резинокордной
Прессовщик-
вулканизаторщик
5
6 134,88
1 349,68
7 484,56
Итого по плите
резинокордной
17 255,36
3 944,20
21199,56
73
Таблица 3.5
Данные для определения экономии на условно-постоянных
расходах по цеху формовой техники
Показатель
Сумма, тыс. руб.
Плановая себестоимость продукции цеха за год
37 680 664,28
в том числе:
условно-переменные затраты (75%)
условно-постоянные затраты (25%)
280 260 498,12
9 420 166,02
Товарная продукция цеха за год
42 202 344,0
Примечание – Источник: собственная разработка
Экономию на условно-постоянных расходах определим по формуле
Эп = с/с х Уп х ТП : (100 х 100) (3.2)
где с/с – себестоимость товарной продукции в базисном году, тыс. руб.;
Уп – удельный вес условно-постоянных расходов в себестоимости
товарной продукции, %; ∆ТП – темп прироста объема товарной продукции при
внедрении мероприятия, %.
Как нам известно, товарная продукция цеха при внедрении мероприятия
по совершенствованию оплаты труда увеличится на 278 778 рублей и составит
10 829 364 рублей. Следовательно, темп прироста объема товарной продукции
составит - ТП = 1 115 112,0 : 43 317 456 *100=2,6 %
Экономия на условно-постоянных расходах составит
Эп = 37 680 664 284*25*2,6 :(100*100) = 244 924,316тыс.руб.
Таким образом, эффект от предлагаемого мероприятия составит:
Эг = 244 924,316- 121 8 55,072 =123 069,244тыс.руб
Найдем численность рабочих, необходимую для выполнения годового
плана производства плиты резинокордной (69 000 штук) по формуле
Ч = Q : В (3.3)
До внедрения мероприятия по совершенствованию оплаты труда
69000 :14*1004 = 69000 : 14056= 19,6 = 20 чел.
После внедрения мероприятия
Ч2 = 69000 : 16*1004=69000:16064=17 чел.
Экономия численности составит :
Найдем прирост производительности труда по формуле
74
ПТ = Эч : (Ч1 – Эч ) х 100 (3.4)
Полученные результаты сведем в таблицу 3.6 для сравнения.
Таблица 3.6
Эффективность мероприятия по совершенствованию оплаты труда
Показатель
До внедр
Мероприя
т.
После
внедр.
мероприя
тия
Отклонен
Выпуск продукции в стоимостном
выражении за год, млн. руб.
12 270,88
13 386,00
+1 115,112
Выпуск продукции в натуральном
выражении за год, шт.
63 252
69000
+5 748
Выработка одного рабочего за год, шт.
3 514
4 016
+1996
Фонд заработной платы рабочих за
год, млн. руб.
670 152
79200,80
+121,852
Плановая численность рабочих, чел.
20
17
-3
Средняя заработная плата одного
рабочего в месяц, руб.
3 102 568
3 666 712
+564 144
Примечание – Источник: собственная разработка
На основании вышеизложенного, можно сделать следующие
выводы: В области организации труда и заработной платы на предприятии
применяются : Задача определения видов и порядка мотивации,
способствующей созданию условий для раскрытия творческого потенциала
персонала, возлагается на руководство ОАО «Белшина». Контроль выполнения
деятельности по мотивации качественного труда осуществляется путем:
сопоставления плановой и фактической средней заработной платы; анализа
удельного веса премии, надбавок за профессиональное мастерство, за
сложность и напряженность работы в средней заработной плате; анализа
причин в случае снижения удельного веса премии в средней заработной плате;
анализа планового тарифного фонда заработной платы на установление
надбавок за высокое профессиональное мастерство и фактического тарифного
фонда заработной платы. Внедрение прогрессивных норм труда, проведение
систематического анализа качества действующих норм труда в соответствии с
действующими нормативными документами, своевременный пересмотр
заниженных и устаревших норм труда, разработка календарного плана
75
пересмотра норм труда.
Формы, системы и размеры оплаты труда работников общества
разрабатываются специалистами УОТиЗ в соответствии с действующим
законодательством РБ. Начисление заработной платы за трудовой вклад
осуществляется на основании нарядов, ведомостей выработки, табелей учета
рабочего времени, предоставляемых структурными подразделениями общества
в соответствии с графиком документооборота.
Как правило, надбавки и доплаты являются непостоянными по своим
размерам и могут быть пересмотрены при улучшении или ухудшении работы
предприятия. Системы стимулирующих надбавок и доплат делают тарифную
систему более гибкой, так как они могут устанавливаться предприятием
самостоятельно, помимо тех которые гарантируются государством.
Источником мотивации по данным направлениям является фонд заработной
платы. Основные положения материального вознаграждения работников за
труд предусмотрены в третьем разделе коллективного договора Открытого
акционерного общества «Белшина» «Оплата труда и ее регулирование».
При применении для стимулирования производительности рабочих
системы нарастающих тарифных ставок:
- повысится заинтересованность рабочих в увеличении выпуска
продукции; увеличится объем производства продукции на 5 748 штук в год;
- возрастет производительность труда на 17,6 %; экономия численности
составит 3 человека;
- средняя заработная плата одного рабочего в месяц увеличится на
564 144тыс. рублей; перерасход фонда заработной платы за год составит 121
852 млн. рублей;
- снизятся затраты на 1 рубль товарной продукции за счет увеличения
объема производства и уменьшения постоянных издержек в расчете на одно
изделие. Экономия на условно-постоянных расходах составит 244 924 млн.
рублей, следовательно, возрастет прибыль предприятия от реализации данной
продукции.
76
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
На основании проведенных в дипломной работе исследований можно
заключить, что действующие на комбинате формы система оплаты труда в
целом соответствует установленным требованиям.
Материальное стимулирование труда является одним из наиболее
эффективных систем для поощрения работников к активной занятости.
Правильное формирование мотивации работников и использование
эффективных стимулов - является одним из наиболее важных средств
повышения эффективности их работы.
Все работники предприятия распределяются по десяти
квалификационным группам, исходя из квалификационных требований к
работникам различных профессий. Для каждой группы устанавливается свой
квалификационный уровень. Система квалификационных уровней создает
большие возможности для материального стимулирования более
квалифицированного труда, чем система тарифных разрядов, при которой
рабочий, имеющий 5-й, 6-й разряды, уже не имеет перспективы дальнейшего
своего роста, а, следовательно, и роста заработной платы.
Дополнительное стимулирование качественного труда осуществляется
путем установления: надбавок за высокое профессиональное мастерство
рабочим, надбавок за сложность и напряженность работы служащим, тарифных
ставок отдельным квалифицированным рабочим на основании
соответствующих положений.
Важнейшим направлением материального стимулирования является
денежной премирование. Премия стимулирует особые повышенные результаты
труда, и ее источником является фонд материального поощрения [30]. Главная
характеристика премии как экономической категории — это форма
распределения по результату труда, являющаяся личным трудовым доходом,
т.е. премия, относится к категории стимулирующих систем.
Дополнительное стимулирование на предприятии производится на
основании:
77
- «Положения о порядке установления и выплаты надбавок за высокое
профессиональное мастерство вспомогательным рабочим производственных
подразделений Открытого акционерного общества «Белшина»;
- «Положения о порядке установления и выплаты тарифных ставок
отдельным высококвалифицированным рабочим Открытого акционерного
общества «Белшина» и условиях оплаты труда данной категории рабочих»;
- «Положения о порядке установления и выплаты надбавок за высокое
профессиональное мастерство технологическим рабочим промышленных
подразделений Открытого акционерного общества «Белшина»;
- «Положения об установлении надбавок руководителям и специалистам
Открытого акционерного общества «Белшина» за высокие творческие,
производственные достижения в работе, сложность и напряженность труда, а
также за выполнение особо важных и ответственных работ» ( «Положения по
дополнительному стимулированию»).
Источником мотивации по данным направлениям является фонд
заработной платы. Основные положения материального вознаграждения
работников за труд предусмотрены в разделе коллективного договора «Оплата
труда и ее регулирование».
Система организации оплаты труда участков вулканизации и формовой
техники на ОАО «Белшина» включает тарифную систему, нормирование
труда, формы и системы заработной платы, систему различных доплат,
надбавок и премий. Формы, системы оплаты труда работников, в том числе и
дополнительные выплаты стимулирующего и компенсирующего характера,
устанавливаются нанимателем на основании коллективного договора.
Квалификационный уровень работника предприятия устанавливается
всем членам трудового коллектива. Затем все работники предприятия
распределяются по десяти квалификационным группам, исходя из
квалификационных требований к работникам различных профессий. Для
каждой группы устанавливается свой квалификационный уровень.
Квалификационный уровень работника может повышаться в течении всей
78
его трудовой деятельности. Вопрос о включении специалиста или рабочего в
соответствующую квалификационную группу решает совет трудового
коллектива с учетом индивидуальных характеристик работника. Коэффициент
трудового участия выставляется всем работникам предприятия, включая
директора, и утверждается советом трудового коллектива, который сам решает
периодичность определения коэффициента трудового участия (раз в месяц, в
квартал и т.д.) и состав показателей для расчета коэффициента трудового
участия.
При изучении организации и форм оплаты труда в ОАО "Белшина" было
выявлено, что существуют резервы повышения эффективности оплаты труда.
Для увеличения прибыли предприятия необходимо внедрять мероприятия по
совершенствованию форм и систем оплаты труда.
При применении для стимулирования производительности рабочих
системы нарастающих тарифных ставок:
- повысится заинтересованность рабочих в увеличении выпуска
продукции;
- увеличится объем производства продукции на 5 748 штук в год;
- возрастет производительность труда на 17,6 %;
- экономия численности составит 3 человека;
- средняя заработная плата одного рабочего в месяц увеличится на
564 144тыс. рублей;
- перерасход фонда заработной платы за год составит 121 852 млн.
рублей;
- снизятся затраты на 1 рубль товарной продукции за счет увеличения
объема производства и уменьшения постоянных издержек в расчете на одно
изделие;
- экономия на условно-постоянных расходах составит 244 924 млн.
рублей;
- следовательно, возрастет прибыль предприятия от реализации данной
продукции.
79
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
1. Закон Республики Беларусь от 8 января 2014 г. № 131-З (Национальный
правовой Интернет-портал Республики Беларусь, 24.01.2014, 2/2129)
2. Республика Беларусь. Трудовой кодекс: закон Респ. Беларусь от 26
июля 1999 г., № 296-З (в ред. Закона от 31 дек. 2011 г., № 114-З) //
КонсультантПлюс: [Электронный ресурс] / ООО "ЮрСпектр", Нац. центр
правовой информ. Респ. Беларусь. – Минск, 2012. – Дата доступа: 25.01.2012
3. Закон Республики Беларусь от 8 января 2015 г. № 238-З (Национальный
правовой Интернет-портал Республики Беларусь, 11.01.2015, 2/2236).
4.Волкова, И.Н. Эффективность использования рабочей силы / И.Н.
Волкова: Материалы II международной научно-практической конференции
«Механизмы устойчивого развития инновационных социально-экономических
систем» [Текст] / И.Н. Волкова. – Мн.: БГЭУ, 2012. – С. 128
5. Гритченок, Е. Контракт с работником и с руководителем:
составляем правильно [Электронный ресурс]. – Режим доступа:
www.president.gov.by
6. Гилявская, Л.Т. Экономический анализ: учебник / Л. Т. Гилявская. – М.:
Финансы и статистика, 2012. – 416 с.
7. Ермолович, Л.Л. Анализ хозяйственной деятельности предприятия:
учеб. пособие [Текст] / Л.Л. Ермолович. – Минск: Современная школа, 2012. –
350 с.
8. Знак М., Скородулина А. Изменения в порядке применения ЕТС:
корректируем штатное расписание [Текст] / М. Знак, А. Скородулина// Малые
предприятия. – 2013. - № 10. – С. 24-27
9. Клега, Д.А. Некоторые аспекты взаимозависимости заработной
платы и уровня жизни. - [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://wnk.biz
10. Климанская, С.М. Новые подходы к оценке средств на оплату труда в
условиях рыночной экономики. Проблемы переходной экономики и механизм
ее совершенствования в РБ: Сборник научных трудов молодых ученых [Текст].
- Мн.: БГЭУ, 2012. - С. 362-367.
80
11. Комарова, Н. Мотивация труда и повышение эффективности
работы [Текст] / Н. Комарова // Человек и труд. – 2013. - № 2. – С. 70-75.
12. Корж, Г.Г. Мотивация и стимулирование: Что? Зачем? Почему?
[Текст]/ Г. Г. Корж//Труд и заработная плата. – 2012. - №10. – С. 81-88
13. Кротков, Д. Оплата труда и материальное положение работников/
Д. Кротков [Текст] // Человек и труд. – 2012. - №5. – С. 18-23.
14. Кисляк, П., Шарай, О. Формирование фонда оплаты труда [Текст]/
П. Кисляк, О. Шарай// Главный бухгалтер.– 2013. – № 43. - С. 33-36.
15. Лупенко, Е. Оценка эффективности труда [Текст] / Е. Лупенко//
АПК: Экономика, управление.- 2012. - № 10. – С. 32-35.
16. Макаревич, Е.Е. Динамика производительности труда и реальной
заработной платы [Текст] / Макаревич Е.Е. // Бухгалтерский учет и анализ. –
2012. - №6. – С.26-29.
17. Микулич, А. Оплата труда: сущность и функции [Текст] / Микулич
А. // Финансы Учет Аудит. – 2012. - №3. – С. 66-68.
18. Никифоров, А. О соотношении роста производительности труда и
заработной платы [Текст] / А. Никифорова// Директор. - 2013 - №1. - С. 95.
19. Пилуй, М.П.Стимулирование производительности труда [Текст] /
М.П. Пилуй// Труд и заработная плата. – 2013. - №10. – С. 77-81
20. Хвилицкая, С.Э. Б. Эффективность труда работников малых
предприятий [Текст] / С. Э. Хвилицкая, // Вестник БДУ. – 2012. – №2. – С. 98-
105.
21. Чернобривец, А. Оплата труда в производственной сфере как
фактор экономического успеха [Текст] / А. Чернобривец// Отдел кадров. – 2014.
- №5 С. 58
22. Чернобривец, А.С. Планирование издержек производства/ А.С.
Чернобривец //Экономика. Финансы. Управление. – 2013 – №8. – С.
23. Чернобривец, А. С Оплата труда в производственной сфере как
фактор экономического успеха [Текст] / А. Чернобривец// Отдел кадров. – 2012.
- №5
81
24. Уткин, Э.А. Профессия – менеджер/ Э.А. Уткин. – М.: Экономика,
2012. – 176
25. Царкова, Н. И. На первом плане снижение издержек/ Н.И. Царкова //
Экономист. 2013. – №5. – С. 11-14.
26. Чернобривец, А.С. Планирование издержек производства/ А.С.
Чернобривец //Экономика. Финансы. Управление. – 2013. – №8. – С. 81 – 85.
27. Чусин А.А. Теоретические основы управления
конкурентоспособностью / [Текст]– М: Спектр, 2012. – 524 С.
28. Экономика предприятия/ В.Я.Хрипач [и др.]; под ред. В.Я. Хрипача.
– Минск: Экономпресс, 2013. – 464 с.
29. Экономика предприятия: Учеб. пособие / В.П.Волков [и др.]; под
общ. ред. А.И.Ильина, В.П.Волкова. – М.: Новое знание, 2015. – 677 с.
30. Экономика предприятий (организаций) [Текст] : учебник /
А.И.Нечитайло, А.Е.Карлик – М. : Проспект, 2013. – 304с.
31. http://belshina.all.biz/.