5
СОДЕРЖАНИЕ
Введение…………………………………………………………...............................6
Глава 1. Основы организации оплаты труда на современном этапе……..8
1.1 Сущность, значение, принципы оплаты труда в рыночной
экономике…..………………………………………………………………………..8
1.2 Аналитический и синтетический учет расчетов с персоналом по
оплате труда.………………………………………………………………………..17
Глава 2. Учет и анализ оплаты труда в современных условиях на примере
предприятия ОАО "Нижнекамсшина"…………………………………………….25
2.1 Экономическая характеристика промышленного предприятия
ОАО"Нижнекамскшина" за 2014г. -2016г ……………………………………….25
2.2 Анализ и учет системы оплаты труда в ОАО "Нижнекамсшина"….35
Глава 3. Предложения по совершенствованию учета системы оплаты
труда на предприятии………………………………………………………………57
3.1 Расчет эффективности применения системы нарастающих тарифных
ставок………………………………………………………………………………..57
3.2 Совершенствование учета труда и заработной платы на
предприятии………………………………………………………………………...63
Заключение…….………...…...……...……….…......................................................74
Список использованной литературы.……………………………………………. 77
Приложения…....………….............................................................................................80
6
ВВЕДЕНИЕ
Труд является важнейшим элементом затрат производства и обращения.
Повышением его производительности обусловлен рост эффективности
производства. Трудовые и связанные с ними отношения в организациях
республики регулируются Конституцией РФ, Трудовым кодексом РФ и
другими актами трудового законодательства, коллективными договорами,
соглашениями, иными локальным и нормативными актами, принятыми в
соответствии с законодательством. Заработная плата представляет собой
совокупность вознаграждений, исчисляемых в денежных единицах или
натуральной форме, которые наниматель обязан выплатить работнику за
фактически выполненную работу в рабочее время. В условиях рыночной
экономики значительно повышаются требования к рациональному
использованию средств предприятий. Оптимизация расходов на оплату труда
является существенным резервом экономии расходов предприятия, повышения
эффективности хозяйствования и конкурентоспособности производимой
продукции.
Материальное стимулирование – представляет собой условия и формы
материального поощрения, при помощи которых происходит побуждение
работников и трудовых коллективов к наиболее результативному и
качественному труду.
Основанием для оплаты труда и премирования рабочих являются:
• табель учета рабочего времени на повременную работу;
• справки о выполнении показателей и условий премирования,
подписанные ответственными лицами и утвержденные лицами.
• приказы о принятии мер дисциплинарного взыскания за допущенные
рабочими нарушения производственно-технологической, исполнительской или
трудовой дисциплины.
Начисление и выплата дополнительной заработной платы (доплат
компенсирующего и надбавок стимулирующего характера) производится в
соответствии с действующими локальными нормативными правовыми актами.
7
Актуальность темы : Оплата труда – одно из важнейших составляющих
управления персоналом. От того насколько эффективно руководство
стимулирует своих работников, зависят и производительность, и
экономическая эффективность труда, и прибыльная работа организации.
В условиях рыночных отношений проблема повышения оплаты труда тесно
связана не только с производительностью труда, но и с повышением качества
продукции и потребностей людей.
Объект исследования : Учет и анализ системы оплаты труда рабочих и
служащих промышленного предприятии ОАО «Нижнекамсшина».
Предметом исследования выступает хозяйственная деятельность
предприятия , организация учета оплаты труда на предприятии.
Таким образом, целью выпускной квалификационной работы является
изучение заработной платы и пути ее совершенствования.
Для достижения цели были поставлены и решены следующие задачи:
-изучить теоретические основы учета расчетов с персоналом;
- дать краткую экономическую характеристику предприятия;
- изучить методику учета расчетов с персоналом, существующую на
предприятии;
- дать оценку организации учета расчетов с персоналом на предприятии;
- разработать мероприятия, способствующие совершенствованию оплаты
труда.
В процессе исследования применялись методы, такие как анализ и
синтез, сравнение, сопоставление, обобщение теоретического и практического
материала.
Основным источником материала, использованного при написании
работы, являются: законодательные, нормативные и методические материалы;
статистические и экономические обзоры, отчетные данные, плановые расчеты
и положения по оплате труда ОАО «Нижнекамскшина»
8
Глава 1. Основы организации оплаты труда на современном
этапе
1.1 Сущность, значение, принципы оплаты труда в рыночной
экономике
Заработная плата - вознаграждение за труд, которое наниматель обязан
выплатить работнику за выполненную работу в зависимости от ее сложности,
количества, качества, условий труда и квалификации работника с учетом
фактически отработанного времени, а также за периоды, включаемые в рабочее
время.
Сущность заработной платы в рыночных условиях (согласно
экономическим законам) выражается в определении заработной платы как цены
специфического товара «рабочая сила». Таким образом, рыночная модель
оплаты труда формируется на базе устанавливаемого государством минимума
заработной платы, с учетом объективной оценки сложности труда и
квалификации рабочей силы; спроса и предложения на рабочую силу;
результатов деятельности предприятия и т.д.
Рыночная модель оплаты труда предполагает:
- установление минимальных государственных гарантий в области
оплаты труда;
- договорные отношения между объединением нанимателя и
профсоюза по вопросам организации и оплаты труда;
- самостоятельный выбор форм и систем заработной платы, систем
доплат, надбавок и премий, разработку и применение на предприятии
различных форм поощрения за счет прибыли, а также применение гибких
систем оплаты труда.
Заработная плата выплачивается работникам в денежной форме в
соответствии с количеством и качеством затраченного ими труда. Количество
труда измеряется продолжительностью рабочего времени в часах, днях или
объемом затрат труда в единицу времени.
Следует отметить, что эффективность применяемых систем организации
9
заработной платы в любых условиях хозяйствования, определяется полнотой
выполнения заработной платой ее основных функций:
- воспроизводственной; стимулирующей; социальной; регулирующей.
При выполнении воспроизводственной функции необходимо
учитывать, насколько уровень средней заработной платы обеспечивает простое
и расширенное воспроизводство рабочей силы.
Стимулирующая функция заработной платы выражается в
выполнении производственных заданий, повышении производительности
труда, улучшении качества продукции, росте квалификации работников и т.д.
Регулирующая функция заработной платы на уровне предприятия
проявляется:
-опережением темпов роста производительности труда над темпами
роста среднемесячной заработной платы;
-установлением прямой зависимости размеров оплаты труда от
результатов деятельности предприятия, которая может выражаться в росте
размера балансовой прибыли в расчете на одного работника и.т.п.
-повышением качества продукции, что в конечном итоге отражается на
уровне ее рентабельности;
-оптимизацией структуры заработной платы, ее составляющих элементов
и обеспечение необходимого взаимодействия между ними.
Важнейшим требованием к организации заработной платы является то,
чтобы как ее составляющие элементы, так и вся система в целом была
направлена на сокращение издержек производства и на рост
производительности труда.
Персонал предприятия является главным ресурсом. Комплектование,
правильный подбор, расстановка и воспитание кадров руководителей,
специалистов и служащих, рабочих завода. Организация труда и расстановка
работников в соответствии со специальностью, квалификацией и
утвержденными штатными расписаниями. Обеспечение высокой трудовой
дисциплины, проведение работы по исключению нарушений Правил
10
внутреннего трудового распорядка, снижению текучести кадров. Организация
морального и материального стимулирования работников за примерное
выполнение трудовых обязанностей - важнейшая задача кадровой политики
предприятия .
В структуре доходов наемных работников от их трудовой деятельности
именно заработная плата является главным элементом. Существующий низкий
уровень заработной платы затрудняет не только обновление организационной
структуры предприятия, но и обновление ассортимента выпускаемой на
предприятии продукции. Данные проблемы в настоящее время изучаются и
исследуются на различных уровнях. Соответственно, для предприятий для
поддержания конкурентоспособности важная роль отводится формированию и
реализации правильной кадровой политики.
Формирование организационной структуры предприятия на современном
уровне развития экономики является сложным процессом, который включает в
себя обязательные процедуры по найму рабочей силы при условии
существования на предприятии вакантных рабочих мест, то есть неполной
занятости предприятия. Расстановку работников на рабочих местах в
соответствии со штатной расстановкой , а также требованиями
технологического процесса[1].
При организации мотивации персонала на предприятии основной целью
является увеличение эффективности труда работников, увеличения личной
заинтересованности в результатах труда, а также повышения доли трудового
участия работников в производственном процессе. При мотивации работников
к более эффективному и результативному труду к работникам применяются
различные стимулы, побуждающие к данной деятельности. В экономической
теории мотивация труда работников на предприятии считается синонимичным
со стимулированием работников.
Мотивация работников предприятия направлена не только на воздействие
мотивов личной заинтересованности, которыми зачастую выступают
11
экономические мотивы, но также и на воздействие на работника через его
ценностные ориентиры и убеждения. Мотивация является сконструированным
понятием, ее нельзя реально наблюдать, ее нельзя выявить и с помощью
применения эмпирического способа. Эффективность системы мотивации
работников предприятия определяется исходя из анализа финансовых
показателей за отчетный период по сравнению с аналогичными финансовыми
показателями предыдущего периода, предшествующему применению
мотивационных программ. Эффективность мотивации работников предприятия
наблюдается также непосредственно в самом поведении персонала
предприятия.
При понимании руководством предприятия средства мотивации,
наиболее эффективно воздействующих на работника. Так при разработке
мотивационных программ на предприятии должны учитываться средства,
побуждающие работников к эффективным действиям, а также представления
работника о своей трудовой функции.
Программы мотивации персонала для повышения эффективности
трудовой деятельности развивались долгое время, вырабатывая новые
направления и средства мотивации работников. Достаточно долго на
экономическом уровне считалось, что единственным верным и эффективным
средством, которое наиболее четко побуждает работников к увеличению доли
личного участия в производственном процессе, является материальное
вознаграждение, выплачиваемое пропорционально затраченному труду и
финансовым результатам, являющихся результатом осуществления такого
труда[2]. При применении мотивации работников на предприятии выполнение
трудовой функции характеризуется посредством анализа результатов
деятельности положительно, либо при не достижении, поставленных целей в
использовании мотивации сотрудников отрицательно.
На практике одной из наиболее сложных задач, стоящих перед
предприятием, является организация эффективной системы стимулирования
персонала. Для организации подобной системы стимулирования, которая
12
сможет повысить экономические результаты труда, необходимо провести
анализ трудового коллектива, а также программ, действующих в настоящее
время на предприятии в качестве стимулов .
Основной целью применения различных стимулов в отношении
сотрудников для увеличения производительности труда является формирование
комплекса условий, которые смогут побуждать работников конкретной
организации к осуществлению определенных действий, способствующих
достижению поставленной цели с максимальным экономическим эффектом.
Таким образом, для руководства предприятия необходимо создавать
действительно оптимальные по эффективности мотивы, уделяя должное
внимание конкретным потребностям работников, а не создавать множество
стимулов, не приносящих необходимых результатов.
Современный этап социально-экономического развития РФ требует
ускоренного экономического роста с целью удвоения в ближайшие годы
средней заработной платы. Важнейшим подходом в складывающейся ситуации
может быть подход по росту производительности труда на основе активизации
инновационной деятельности персонала. Наращивание знаний и квалификации
работников предприятий, их восприимчивость к инновациям (нововведениям)
напрямую связано с системой мотивации, размером уровня оплаты труда и
определяющих его критериев .
Повышение эффективности деятельности предприятия можно
обеспечить через создание условий для зарабатывания доходов каждому
работнику исходя из его вклада в конечные результаты деятельности
предприятия, участия в инновационных процессах. Для объективного
стимулирования наемных работников, участвующих в инновационных
процессах необходимо внедрение системы оплаты труда по конечным
результатам деятельности предприятия . Рыночная экономика постоянно
совершенствуется, образуя новые формы собственности. Данные формы к
управлению персоналом предъявляют свои особые требования[3].
Персонал предприятия в своей совокупности образует трудовой
13
коллектив, в котором работнику проще адаптироваться к особенностям
производственных процессов и технологий. Для правильной организации
персонала, задействованного непосредственно на производстве, необходимо
подробно исследовать научные принципы организации труда в подобных
условиях, среди которых выделяют следующие принципы:
- Основываясь на анализе производственно процесса, целесообразно
разделить его на участки согласно технологиям производства;
- Соответственно, необходимо произвести деление промышленного
персонала на определенные категории и группы;
- На основе кадрового отбора необходимо определить ряд
профессионально - квалифицированных требований к составу работников
предприятия, а также составить подробный план их расстановки в пределах
производственного цеха;
-Внедрение на предприятии новых усовершенствованных методов и
приемов управления персоналом для совершенствования существующих
трудовых процессов;
-Регламентирование функций персонала на предприятии с целью
улучшения обслуживания рабочих мест, а также повышения
производительности труда основных работников предприятия;
-Осуществление модернизации технологического процесса, а также
сокращение издержек использования трудового потенциала;
-Проведение инструктажей по охране труда и технике безопасности в
сроки, регламентированные действующим законодательством, и прочие.
-Прогнозирование перспективной и определение текущей потребности в
кадрах, источников её удовлетворения, учёт личного состава.
-Обеспечение социальных гарантий трудящихся в области занятости,
соблюдение порядка трудоустройства, направления на предварительные
медицинские осмотры при приёме и переводе, предоставления работникам
установленных льгот и компенсаций.
14
Как известно, персонал предприятия является для организации
производства самым важным ресурсом. Управление персоналом очень
объемное понятие, в него включаются такие процессы, как управление
трудовыми и человеческими ресурсами, эффективную кадровую политику,
а также стратегию развития предприятия в целом [4].
Взаимосвязь стратегии развития предприятия и управления персоналом
на производстве объясняется организационным составом процессов
управления, идентификации, а также прогнозирования персонала.
Персонал предприятия является фундаментом в построении всей
хозяйственной деятельности любой организации. Персоналом предприятия
выполняется конкретно определенная работа, качество выполнения которой
определяет конкурентоспособность всего предприятия.
Мотивация труда работников стала предметом изучения различных
экономистов и психологов. В результате проведенных экспериментов было
обнаружено, что на поведение работников на предприятии, а также на
результаты осуществления трудовой функции работника большое влияние
оказывают не только экономические стимулы, но и психологические стимулы,
которые характеризуют мотивационный процесс уже с абсолютно новой
стороны. Соответственно, экономический метод «наказания – премирования»
дополнился более сложными мотивировочными системами. При применении
мотивации работников на предприятии выполнение трудовой функции
характеризуется посредством анализа результатов деятельности положительно
либо при не достижении поставленных целей в использовании мотивации
сотрудников отрицательно. В управление персоналом важную роль играют
мотивы и стимулы к труду; правильное формирование мотивации работников и
использование эффективных.
Еще одной не маловажной проблемой для современных предприятий
является низкий уровень пополнения технологического персонала молодыми
специалистами, способных к подобному труду. Существующий низкий уровень
заработной платы затрудняет не только обновление организационной