5
СОДЕРЖАНИЕ
Введение……………………………………………………………………… 6
Глава 1. Экономическая сущность оплаты труда и ее роль в
деятельности предприятия…………………….………………………………….8
1.1 Экономическая сущность, значение и задачи учета расчетов с
персоналом по оплате труда………………………………………………………...8
1.2 Документальное оформление учета расчетов с персоналом по
оплате труда и иным операциям…………………………………………………..15
1.3 Нормативное регулирование расчетов по оплате труда……………18
Глава 2. Организация бухгалтерского учета труда и его оплаты на
примере ООО КСК- Сервис , г Калининград…………………………...…….24
2.1 Краткая экономическая характеристика ООО КСК- Сервис , г
Калининград………………………………………………………………………..24
2.2 Анализ основного и дополнительного заработка различных категорий
персонала предприятия…………………………………………………………….34
2.3 Организация контроля расчетов с персоналом по оплате труда
на предприятии……………………………………………………………………..52
Глава 3. Предложения по совершенствованию учета системы оплаты
труда на предприятии ООО КСК- Сервис , г Калининград………………..59
3.1 Оптимизация численности работников предприятия………………..59
3.2 Совершенствование учета расчетов с персоналом по оплате труда в
условиях применения информационных технологий……………………………64
3.3 Оценка эффективности рекомендаций по оплате труда и ведению
бухгалтерского учета на предприятии…………………………………………….79
Заключение………….………………………………………………. ………81
Список использованных источников……………………………………….84
Приложения………………………………………………………………….87
6
ВВЕДЕНИЕ
Труд является важнейшим элементом затрат производства и обращения.
Повышением его производительности обусловлен рост эффективности
производства. Трудовые и связанные с ними отношения в организациях
республики регулируются Конституцией РФ, Трудовым кодексом РФ и
другими актами трудового законодательства, коллективными договорами,
соглашениями, иными локальным и нормативными актами, принятыми в
соответствии с законодательством.
Оплата труда является главным источником удовлетворения растущих
материальных и культурных потребностей трудящихся. Установление более
тесной зависимости между оплатой труда и конечным результатом
производства рассматривается на современном этапе как одна из наиболее
актуальных задач совершенствования хозяйственного механизма.
Заработная плата представляет собой совокупность вознаграждений,
исчисляемых в денежных единицах или натуральной форме, которые
наниматель обязан выплатить работнику за фактически выполненную работу в
рабочее время. В условиях рыночной экономики значительно повышаются
требования к рациональному использованию средств предприятий.
При организации мотивации персонала на предприятии основной целью
является увеличение эффективности труда работников, увеличения личной
заинтересованности в результатах труда, а также повышения доли трудового
участия работников в производственном процессе. При мотивации работников
к более эффективному и результативному труду к работникам применяются
различные стимулы, побуждающие к данной деятельности. В экономической
теории мотивация труда работников на предприятии считается синонимичным
со стимулированием работников.
Учет труда и заработной платы по праву занимает одно из центральных
мест во всей системе учета на предприятии.
Актуальность выбранной темы исследования объясняется
зависимостью величины заработной платы от уровня жизни населения любой
7
страны. Для подавляющего большинства людей заработная плата является
основным источником дохода. Поэтому вопросы, связанные с заработной
платой (ее величиной, формой начисления и выплаты и другие), являются
одними из наиболее актуальных как для работников, так и для работодателей.
Целью данной работы - является исследование учета расчетов,
проверка расчетов по оплате труда с персоналом, разработка рекомендаций по
совершенствованию учета расчетов по оплате труда с персоналом ООО КСК-
Сервис , г Калининград.
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующий
круг задач:
— раскрыть экономическую сущность оплаты труда;
— рассмотреть действующие системы и формы оплаты труда;
— рассмотреть начисление оплаты труда, а также порядок удержания и
отчислений с фонда заработной платы;
— исследовать порядок документального оформления операций по
учету труда и его оплате;
— изучить особенности бухгалтерского и налогового учёта организации
оплаты труда на конкретном предприятии ООО КСК- Сервис , г Калининград .
— разработать рекомендации по совершенствованию учета расчетов с
персоналом по оплате труда ООО КСК- Сервис , г Калининград.
Объектом исследования является ООО КСК- Сервис , г Калининград.
Предметом исследования выступает хозяйственная деятельность и учет
оплаты труда ООО КСК- Сервис , г Калининград .
Теоретической и методологической основой работы явились
специальная литература по бухгалтерскому учету, научные труды ученых-
экономистов и практиков. В процессе написания работы использованы данные,
первичных и сводных документов по учету труда и заработной платы
исследуемого предприятия.
Практическое применение разработанных в работе рекомендаций
позволит существенно улучшить эффективность деятельности предприятия.
8
Глава 1. Экономическая сущность оплаты труда и ее роль в
деятельности предприятия
1.1 Экономическая сущность, значение и задачи учета расчетов с
персоналом по оплате труда
В условиях рыночной экономики предприятия ищут новые модели
оплаты труда. Прежде чем сконструировать механизм оплаты труда в новых
условиях, нужно определить, что же такое заработная плата, ибо многие
экономисты и практики настойчиво доказывают, что вместо понятия
«зарплата» следует употреблять понятие «трудовой доход» [1].
Заработная плата - это основная часть средств, направляемых на
потребление, представляющая собой долю дохода (чистую продукцию),
зависящую от конечных результатов работы коллектива и распределяющуюся
между работниками в соответствии с количеством и качеством затраченного
труда, реальным трудовым вкладом каждого и размером вложенного капитала.
В экономической теории существует две основных концепции
определения природы заработной платы:
а) заработная плата есть цена труда. Ее величина и динамика
формируются под воздействием рыночных факторов и в первую очередь спроса
и предложения;
б) заработная плата - это денежное выражение стоимости товара
«рабочая сила» или «превращенная форма стоимости товара рабочая сила». Ее
величина определяется условиями производства и рыночными факторами -
спросом и предложением, под влиянием которых происходит отклонение
заработной платы от стоимости рабочей силы [3].
В современных экономических условиях принципиально поменялись
подходы к оплате труда: оплате подлежат не затраты, а результаты труда,
прибыль представляет собой высший критерий оценки количественных и
качественных показателей труда и основной источник личного дохода
работников предприятий.
9
В качестве источников финансирования расходов предприятия на оплату
труда работников выступают:
— себестоимость изготовленной продукции (выполненных работ,
оказанных услуг);
— средства, имеющие социальное назначение;
— собственные средства предприятия - работодателя;
— целевое финансирование и поступление денежных средств.
Роль заработной платы является двоякой: с одной стороны, заработная
плата является оплатой за полученные результаты труда, с другой стороны,
заработная плата является стимулом к труду.
Учет труда и заработной платы занимает одно из центральных мест в
системе бухгалтерского учета на любом предприятии.
Задачами бухгалтерского учета труда и заработной платы
являются:
1. контроль за численностью персонала и использованием рабочего
времени;
2. правильное документальное оформление и своевременное
начисление оплаты труда и пособий;
3. своевременное удержание налогов и платежей в бюджет и
внебюджетные фонды, и своевременное перечисление задолженности по
назначению;
4. распределение начисленной заработной платы по объектам учета
затрат;
5. контроль за использованием фонда оплаты труда;
6. своевременное и правильное составление отчетности по труду и
представление ее в соответствующие органы для целей оперативного
руководства.
Формы и системы оплаты труда, применяемые на предприятии
Важнейшим требованием к организации заработной платы является то,
чтобы как ее составляющие элементы, так и вся система в целом была
10
направлена на сокращение издержек производства и на рост
производительности труда.
Персонал предприятия является главным ресурсом. Комплектование,
правильный подбор, расстановка и воспитание кадров руководителей,
специалистов и служащих, рабочих завода. Организация труда и расстановка
работников в соответствии со специальностью, квалификацией и
утвержденными штатными расписаниями. Обеспечение высокой трудовой
дисциплины, проведение работы по исключению нарушений Правил
внутреннего трудового распорядка, снижению текучести кадров. Организация
морального и материального стимулирования работников за примерное
выполнение трудовых обязанностей - важнейшая задача кадровой политики
предприятия .
Формирование организационной структуры предприятия на
современном уровне развития экономики является сложным процессом,
который включает в себя обязательные процедуры по найму рабочей силы при
условии существования на предприятии вакантных рабочих мест, то есть
неполной занятости предприятия. Расстановку работников на рабочих местах в
соответствии со штатной расстановкой , а также требованиями
технологического процесса[4].
Руководство предприятий сегодня делает ставку на молодых
квалифицированных специалистов, которым в дальнейшем предстоит
завершить модернизацию и техперевооружение производства. В целях
совершенствования деятельности по подбору персонала, определения единого
порядка организации работы с персоналом по вопросам рационального
трудоустройства на предприятии.
Источником мотивации по данным направлениям является фонд
заработной платы. Основные положения материального вознаграждения
работников за труд предусмотрены в разделе коллективного договора «Оплата
труда и ее регулирование». В организациях оплата труда работников
осуществляется на основе законодательных и принятых ими локальных
11
нормативных правовых актов.
В структуре доходов наемных работников от их трудовой деятельности
именно заработная плата является главным элементом. Существующий низкий
уровень заработной платы затрудняет не только обновление организационной
структуры предприятия, но и обновление ассортимента выпускаемой на
предприятии продукции. Данные проблемы в настоящее время изучаются и
исследуются на различных уровнях. Соответственно, для предприятий для
поддержания конкурентоспособности важная роль отводится формированию и
реализации правильной кадровой политики[2].
При организации мотивации персонала на предприятии основной целью
является увеличение эффективности труда работников, увеличения личной
заинтересованности в результатах труда, а также повышения доли трудового
участия работников в производственном процессе. При мотивации работников
к более эффективному и результативному труду к работникам применяются
различные стимулы, побуждающие к данной деятельности. В экономической
теории мотивация труда работников на предприятии считается синонимичным
со стимулированием работников[3].
Мотивация работников предприятия направлена не только на
воздействие мотивов личной заинтересованности, которыми зачастую
выступают экономические мотивы, но также и на воздействие на работника
через его ценностные ориентиры и убеждения. Мотивация является
сконструированным понятием, ее нельзя реально наблюдать, ее нельзя выявить
и с помощью применения эмпирического способа. Эффективность системы
мотивации работников предприятия определяется исходя из анализа
финансовых показателей за отчетный период по сравнению с аналогичными
финансовыми показателями предыдущего периода, предшествующему
применению мотивационных программ. Эффективность мотивации работников
предприятия наблюдается также непосредственно в самом поведении
персонала предприятия.
12
Зарплата может действовать как фактор, стимулирующий развитие
производительности труда. Мотивация труда работников стала предметом
изучения различных экономистов и психологов.
Основной целью применения различных стимулов в отношении
сотрудников для увеличения производительности труда является формирование
комплекса условий, которые смогут побуждать работников конкретной
организации к осуществлению определенных действий, способствующих
достижению поставленной цели с максимальным экономическим эффектом.
Таким образом, для руководства предприятия необходимо создавать
действительно оптимальные по эффективности мотивы, уделяя должное
внимание конкретным потребностям работников, а не создавать множество
стимулов, не приносящих необходимых результатов[4].
Предприятие имеет право самостоятельно устанавливать системы
оплаты труда работников, но учитывая, что максимальный размер оплаты не
ограничивается, в то же время месячная оплата труда не может быть ниже
установленного государством минимального месячного размера оплаты труда.
На предприятиях организуется отдел организации труда и заработной
платы. В своей деятельности(УОТиЗ) руководствуется:
— действующим Трудовым законодательством РФ;
— законодательными и нормативными правовыми актами;
— Указами и Декретами Президента Российской Федерации;
постановлениями Правительства, Российской Федерации ;
— приказами, распоряжениями по заводу, а также указаниями директора
по экономике и финансам, начальника УОТиЗ , касающимися деятельности
отдела;
— методическими, нормативными документами и руководящими
материалами по организации труда, заработной платы и управлению
производством.
На предприятии используются две формы заработной платы:
— оплата за количество и качество выработанной продукции по
13
установленным расценкам называется сдельной;
— оплата за количество проработанного времени с учетом
квалификации работника независимо от выработки именуется повременной.
Наиболее распространенной формой оплаты труда является сдельная.
Она применяется там, где возможен количественный и качественный учет
выработки продукции или объема работ и технически обоснованно
нормирование выработки.
Сдельная оплата труда способствует стимулированию желания
работника повысить свою квалификацию, обеспечивает увеличения
материальной заинтересованности работника в повышении производительности
труда.
Сдельная форма оплаты труда имеет свои системы: прямую, сдельно-
премиальную, сдельно-прогрессивную, косвенную и аккордную. При прямой
сдельной системе заработок каждого рабочего пропорционален его выработке и
определяется как произведение изготовленных или выработанных единиц
продукции [5].
Однако установление на предприятии сдельной оплаты труда может
спровоцировать снижение качественных характеристик выпускаемой
продукции, нарушения работниками установленных требований техники
безопасности, перерасход ресурсов производства.
Наиболее распространенной системой сдельной оплаты труда и
применяемой на предприятии является сдельно-премиальная. Рабочему кроме
заработка по прямым сдельным расценкам, выплачивается премия за
выполнение и перевыполнение установленных показателей. Премии
определяются за фактически отработанное время на основании сдельного
заработка.
Сдельно-премиальная система оплаты труда предусматривает выплату
работнику сверх заработка по прямой сдельной расценке премии за выполнение
и перевыполнение показателей работы, заранее установленных по
количественному и качественному признаку.
14
При сдельно-прогрессивной системе оплаты труда в пределах
установленной исходной нормы (базы) производится по прямым сдельным
расценкам, а сверх данной нормы – по повышенным. Увеличение сдельных
расценок определяется в каждом случае по специальной шкале. Доплата по
этой системе устанавливается различными методами. Наиболее универсальным
является следующий: вначале определяется часть заработка, начисленного по
прямым расценкам за весь объем выполненной работы, полученная величина
умножается на процент перевыполнения нормы выработки и на коэффициент
увеличения сдельной расценки, взятый в соответствии с действующей
прогрессивной системой оплаты труда:
Зобщ. = З сд. + З сд. (Пв.н. – Пн) / Кр, (1)
где Зобщ.– общий заработок рабочего по сдельно- прогрессивной
системе, р.;
З сд. – сдельный заработок по основным сдельным расценкам, р.;
Пв.н. – выполнение норм выработки, %;
Пн. – исходная база для начисления прибыли, выраженная в процентах
выполнения норм выработки, %;
Кр – коэффициент увеличения основной сдельной расценки.
Косвенная сдельная система служит для оплаты труда наладчиков
технологического оборудования, слесарей-ремонтников, помощников мастеров
и других вспомогательных рабочих, от результатов деятельности которых
зависит производительность основных рабочих.
При аккордной с системе оплаты величина заработной платы
устанавливается за весь объем работы, а не за каждое изделие или операцию.
Эта система обычно сочетается с премированием за сокращение сроков
выполнения аккордных заданий [6].
Повременная форма оплаты труда бывает простая и повременно-
премиальная.
При простой повременной системе заработок зависит от тарифной
ставки (должностного оклада) и количества отработанного времени.