9
СОДЕРЖАНИЕ
Титульный лист 1
Задание на выпускную квалификационную работу студента 2
Содержание 9
Введение 10
ГЛАВА 1. МЕТОДИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ АНАЛИЗА РАСЧЕТОВ С
ПЕРСОНАЛОМ ПО ОПЛАТЕ ТРУДА 13
1.1. Сущность и роль оплаты труда в экономической деятельности
коммерческой организации, ее формы и системы 13
1.2. Требования законодательства к организации оплаты труда
и ее учету 26
1.3. Методика, техника и этапы экономического анализа оплаты труда 30
ГЛАВА 2. ПРАКТИКА БУХГАЛТЕРСКОГО УЧЕТА И АНАЛИЗА
ОПЛАТЫ ТРУДА В ООО «ЗЕВС» 39
2.1. Организационно-экономическая характеристика предприятия 39
2.2. Бухгалтерский учет оплаты труда на предприятии 43
2.3. Анализ трудовых ресурсов и оплаты труда на предприятии 50
ГЛАВА 3. РЕКОМЕНДАЦИИ ПО БУХГАЛТЕРСКОМУ УЧЕТУ И
РЕЗУЛЬТАТАМ ПРОВЕДЕННОГО АНАЛИЗА ОПЛАТЫ ТРУДА В ООО
ЗЕВС» 57
3.1. Рекомендации по оптимизации бухгалтерского учета оплаты труда на
предприятии 57
3.2. Рекомендации по результатам проведенного анализа трудовых
ресурсов и оплаты труда на предприятии 59
3.3. Оценка эффективности рекомендаций по бухгалтерскому учету и
анализу трудовых ресурсов и оплаты труда на предприятии 69
Заключение 74
Список литературы 77
Последний лист ВКР 81
10
Введение
Важнейшей областью деятельности бухгалтерии современного предприя-
тия, является расчет, анализ и учет заработной платы работникам компании.
Это направление является одним наиболее весомых и ответственных в работе
бухгалтерии в целом. Самой масштабной областью во всей системе работы яв-
ляется именно учет труда и расчет заработной платы. Сотрудникам бухгалте-
рии и отдела кадров любого современного предприятия нужно обеспечить ре-
гулярный и систематический контроль количества труда и его качеством, за ис-
пользованием средств, включаемых в фонд заработной платы и выплатам соци-
ального характера.
Одним из основных правовых актов регулирования трудовых взаимоот-
ношений в области оплаты труда работников предприятия, является коллектив-
ный договор, в котором четко фиксируются условия оплаты труда, регулирую-
щие социально-трудовые отношения на предприятии.
В настоящий момент в категории оплаты труда сложилась следующая си-
туация. Во-первых, изменилась политика в области оплаты труда, а также соци-
альной поддержки и защиты работников. Значимая часть функций по реализа-
ции этой категории находится в ведении предприятия, которые самостоятельно
устанавливают формы, методы, системы и размеры оплаты труда и материаль-
ного стимулирования работников. Во-вторых, политика Правительства РФ
направлена на повышение уровня дохода трудоспособного населения. Это яви-
лось причиной принятых постановлений Правительства по регулярному увели-
чению минимального размера оплаты труда за последние несколько лет. В-
третьих, законодательно закреплены правила, согласно которым, ежегодно
происходит увеличение минимального размера оплаты труда до величины про-
житочного минимума.
Все же наряду с этим, наблюдаются огромные перекосы в фактической
оплате труда, как по отраслям, так и внутри них по профессионально квалифи-
цированным группам работников. Максимальная дифференциация оплаты тру-
11
да возникла между работниками организаций и их директорами, в связи с эти
принятые законодательные акты уменьшают подобный разрыв.
Регулярная выплата заработной платы становиться мощнейшим источни-
ком мотивации для работников любого предприятия.
Заработной платой (оплатой труда работника), в широком понимании, яв-
ляется вознаграждение за труд в прямой зависимости от квалификации сотруд-
ника, сложности, количества, качества, а также условий выполняемой работы,
компенсационные и стимулирующие выплаты.
Организация труда и регулярная выплата заработной платы обеспечивают
сотрудникам материальные стимулы. Подобные стимулы могут быть наиболее
эффективно закреплены при жесткой индивидуализации заработной платы
каждого работника, то есть при введении гибкой модели оплаты труда, суть ко-
торая заключается в том, что заработок работника находится в прямой зависи-
мости от производимой им продукции и выполняемых функций, от качества
выполняемой работы и, как следствие его финансового положения. Стабильное
финансовое положение предприятия зачастую является залогом стабильности
жизни самих работников предприятия. Этим обусловлена актуальность вы-
бранной нами темы для проведения исследования.
Цель данного дипломного проекта заключается в изучении основных тео-
ретических и практических базовых основ учета и анализа расходов на зара-
ботную плату работников, а также анализ основных аспектов эффективного ис-
пользования трудовых ресурсов на изучаемом предприятии. Разработка реко-
мендаций по совершенствованию бухгалтерского учета и анализа оплаты труда
на предприятии.
Для максимального достижения поставленной цели в дипломном проекте
необходимо решить задачи:
• исследовать теоретическую сущность категории оплата труда; её виды,
применяемые формы и принципы начисления;
• оценить нормативную базу, имеющуюся в организации по учету и рас-
чету заработной платы;
12
• проанализировать особенности документооборота по вопросам форми-
рования расчетов по начислению и выплатам заработной платы;
• изучить процедуру синтетического и аналитического учета с персона-
лом по оплате труда;
• провести собственный анализ рационального использования трудовых
ресурсов, сделать соответствующие выводы;
• подготовить рекомендации по совершенствованию организационной
структуры оплаты труда на предприятии.
Согласно поставленным задачам данная дипломная работа поделена на
три главы. Первая глава освещает методологические основы анализа расчетов с
работниками по оплате труда, а именно правовое регулирование, применяемые
формы, виды и системы оплаты труда, требования законодательства, предъяв-
ляемые к организации оплаты труда и её учёта, методики, техники и этапы эко-
номического анализа категории оплата труда.
Вторая глава рассматривает применяемые на практике способы учета
оплаты труда в изучаемой организации, её организационно-экономическую ха-
рактеристику и анализ трудовых ресурсов по оплате труда.
В третью главу входят рекомендации по бухгалтерскому учету и резуль-
татам проведенного анализа оплаты труда в изучаемой организации. Рекомен-
дации по оптимизации бухгалтерского учета по оплате труда на предприятии и
анализ трудовых ресурсов.
Объектом исследования в данном дипломном проекте выступает Обще-
ство с ограниченной ответственностью «ЗЕВС».
13
Глава 1. МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ АНАЛИЗА
РАСЧЕТОВ С ПЕРСОНАЛОМ ПО ОПЛАТЕ ТРУДА
1.1. Сущность и роль оплаты труда в экономической деятельности
коммерческой организации, её формы и системы
Теоретические аспекты категории оплаты труда мы начнем с рассмотре-
ния понятие трудовые отношения. Статья 15 Трудового кодекса РФ даёт сле-
дующее определение.
Трудовые отношения ‒ это отношения, которые основываются на согла-
шении между двумя сторонами (работником и работодателем) о выполнении
работником трудовой функции за определенную плату (работы по соответ-
ствующей должности в рамках штатного расписания, и специальности с указа-
нием квалификации; а также конкретного вида выполняемой работы) в интере-
сах, под управлением и контролем работодателя, полном подчинении работни-
ка утвержденным правилам внутреннего трудового распорядка работодателя
при выполнении труда, которые предусмотрены трудовым законодательством и
иными нормативными правовыми актами, которые содержат нормы трудового
права, прописанные в коллективном договоре, соглашениях, локальных норма-
тивных акта, и трудовых договорах
1
.
Рассматривая взаимоотношения между работником и работодателем,
можно сказать, что работник – это собственник рабочей силы, способный вы-
полнять определенную работу. Согласно выполняемой деятельности работник
получает вознаграждение. Применительно к данному труду таким вознаграж-
дением считается заработная плата.
Заработная плата в текущем контексте выступает, как один из критериев
мотивации работника к выполняемой деятельности. Потребность и вознаграж-
дение, выступают основными мотиваторами поведения человека на предприя-
тии.
Вознаграждение выступает одним из компонентов трудовой мотивации,
1
Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ (ТК РФ) // Справочно-
правовая система «Гарант». – код доступа: http://base.garant.ru/.
14
что дает основания квалифицировать его в определении материальных и нема-
териальных стимулов.
Здесь хочется сказать словами Рузвельта Франклина «Опасно недооцени-
вать человека, который переоценивает себя».
Выделяют два типа вознаграждений:
1. внешнее зависит от воздействия внешней критериев на поведение че-
ловека;
2. внутреннее, определяется непосредственно работником в состоянии
удовлетворенности либо неудовлетворенности трудом.
Все формы воздействия на поведение работников относятся к внешнему
вознаграждению.
Их можно классифицировать следующим образом:
а). по форме выражения ‒ материальные и нематериальные (подарки или
благодарности);
б). в единицах измерения ‒ денежная форма и натуральная (заработная
плата или производимая продукция предприятия);
в). по способу получения ‒ прямые (фактическая заработная плата), и
косвенные (выплаты социального характера, подарки);
г). по срокам выплаты ‒ текущие (заработная плата), единовременные
(годовое вознаграждение, за выполнение особо важных заданий), периодиче-
ские (премии);
д). по длительности воздействия ‒ краткосрочные (разовые премии), дол-
госрочные (акции, опционы);
е). по обязательности выплат ‒ обязательные (заработная плата, оплата
отпуска, больничного листа, пенсия и др.) и необязательные (дополнительные
льготы);
ж). по организационно-административным формам ‒- в соответствии с ТК
РФ; локальными нормативными актами; коллективным договором и соглаше-
ниями;
з). по уровню подхода ‒ с позиции работодателя, с позиции работника;
15
и). по источникам получения ‒ государственные или корпоративные
(предприятие, организация).
Основными стимулами внутреннего вознаграждения выступает удовле-
творенность работника содержанием труда, а также значимость выполняемой
деятельности. Проявлению внутреннего вознаграждения открыто не зависит от
компании, к которой человек трудиться, оно определяется свойствами лично-
сти, психологическим состоянием и жизненными установками. Организация
может в свою очередь только косвенно воздействовать на внутреннее возна-
граждение, создавая благоприятные условия труда.
Основными компонентами влияния на внутреннее вознаграждение при-
нято считать:
1. причастность работника в принятии административных решений;
2. наделение сотрудника большей ответственностью, наряду с другими
работниками;
3. свобода в осуществлении действий и принятии полномочий по выпол-
нению своих непосредственных обязанностей;
4. перспектива карьерного роста;
5. возможность разнообразить свою деятельность.
Таким образом, тезис «вознаграждение», можно обозначить достаточно
широким на рынке труда
2
.
Теперь рассмотрим категорию понятия заработной платы. В обобщённом
значении заработная плата интерпретируется отражением стоимости (цены) ра-
бочей силы. Предметом экономических учений зачастую выступает уровень за-
работной платы, в которых он является основным субъектом рынка, а иногда и
определенным инструментом, который позволяет достигать эффективного вза-
имодействия.
Определений понятия заработная плата существует огромное множество.
Рассмотрим основные определения в Таблице 1.
2
Бабынина Л. Заработная плата - цена рабочей силы [Электронный ресурс]: Кадровик. Кадровый
менеджмент, 2007, N 2 // СПС «Консультант Плюс».
16
Таблица 1
Экономическая сущность заработной платы
в трудах российских ученых
Куликова В.В.: Заработная плата как категория отражает отношения, в ос-
нове которых лежит товарный характер рабочей силы, т.е. продажа работником
на рынке труда своей рабочей силы (или способности к труду)
3
.
Кибанов А.Я.: Определяет сущность заработной платы как цену рабочей
силы на рынке труда
4
.
Винокурова М.А., Горелова Н.А.: Заработная плата – это превращенная
форма цены труда
5
.
Егоршин А.П.: Заработная плата представляет собой цену рабочей силы
6
.
Федченко А.А.: Заработная плата как превращенная форма стоимости, це-
ны рабочей силы
7
.
Савченко П.В., Кокина Ю.П.: Заработная плата как категория рыночной
экономики представляет собой стоимость (цену) рабочей силы
8
.
Волгин Н.А. «...теоретически правильнее говорить о заработной плате как
о цене труда или рабочей силы
9
.
Ракоти В.Д. «Труд стал товаром, а заработная плата - формой стоимости
рабочей силы
10
.
Жуков А.Л. Заработная плата в рыночной экономике - это выплаченная за
использование труда сумма средств, в основе определения которой лежит цена
труда
11
.
Рофе А.И.: Заработная плата в условиях рыночной экономики в самом об-
щем виде - это плата за труд, а ее величина - есть цена труда
12
.
3
Куликова В.В. Современная экономика труда. - М.: Финстатин-форм, 2001. С. 246.
4
Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. М.: Инфра-М, 1998. - С. 369.
5
Винокурова М.А., Горелова Н.А. Экономика труда. - СПб.: Питер, 2004. - С. 277.
6
Егоршин А.П. Мотивация трудовой деятельности. Учебное пособие. - Н. Новгород: НИМБ, 2003. –
С.- 114.
7
Федченко А.А. Доходы работников: сущность и регулирование. - Воронеж: Издательство
Воронежского государственного университета, 2001. С – 180.
8
Савченко П.В., Кокина Ю.П. Политика доходов и заработной платы: Учебник: для студентов вузов,
обучающихся по экономическим специальностям и направлениям. М.: Экономистъ, 2004. – С.- 122.
9
Волгин Н.А.. Оплата труда: производство, социальная сфера, государственная служба (Анализ,
проблемы, решения). - М.: Экзамен, 2003, с. 18.
10
Ракоти В.Д. Заработная плата и предпринимательский доход. - М.:Финансы и статистика, 2001. - С.
3.
11
Жуков А.Л. Регулирование и организация оплаты труда. Учебное пособие. - М.: МИК, 2003. - С. 11.
12
Рофе А.И. Труд: теория, экономика, организация: Учебник для вузов. - М: МИК, 2005. - С. 484.
17
Еще в 20-е годы прошлого века академик С.Г. Струмилин писал: «Зара-
ботная плата по своему назначению ‒ служит источником средств для воспро-
изводства рабочей силы ‒ должна обеспечить по крайней мере следующие эле-
менты:
1) воспроизводство чистой рабочей силы сотрудника, или говоря проще,
личное содержание работника,
2) обработку этой сырой силы в более квалифицированную, т.е. школьное
и профессиональное обучение рабочего,
3) текущий и капитальный ремонт его рабочей силы, т.е. нормальный от-
дых и лечебную помощь,
4) «амортизацию» нормального износа, т.е. содержание семьи и подго-
товку себе смены в лице детей, др. «страхование» от преждевременного износа,
например, ранней инвалидности во вредных производствах ‒ в виде некоторых
сбережений, что называется «на черный день». В случае, если рассматривать
расширенное воспроизводство рабочей силы, то в тех областях труда, где оно
непосредственно требуется, зарплата, в любом случае, должна покрыть допол-
нительные расходы по воспитанию его добавочной рабочей силы»
13
.
Трудовой кодекс РФ в ст. 129 следующим образом обозначил понятия
«заработная плата» и «оплата труда».
Заработная плата (оплата труда работника) ‒ это вознаграждение за вы-
полненный труд в прямой зависимости от квалификации работника, а также
сложности, количества, качества и условий при непосредственном выполнении
трудовой функции, сюда входят компенсационные и стимулирующие выплаты
(такие как доплаты, надбавки компенсационного характера, в том числе за ра-
боту в условиях, в особых климатических условиях, а также на территориях,
подвергшихся радиоактивному загрязнению) и стимулирующие выплаты.
14
13
Тартишев А.Ю. Заработная плата как фактор мотивации персонала // Управление персоналом, 2015,
№3. – С.5-9.
14
Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ (ТК РФ) // Справочно-
правовая система «Гарант». – код доступа: http://base.garant.ru/.
18
По содержанию это понятие характеризует организацию заработной пла-
ты, которая включает оценку трудовых усилий и результатов труда, различные
формы выплата, также стимулирующих производственное поведение работни-
ков. Поэтому в данной интерпретации понятие оплата труда шире, чем заработ-
ная плата, однако они воспринимаются и используются как синонимы
15
.
Заработная плата (оплата труда) по своей специфике имеет несколько ви-
дов:
1. Номинальная, определяет количество денег выраженное, в номиналь-
ном размере, которое получает сотрудник как вознаграждение за работу.
Номинальная заработной плата включает в себя несколько видов:
а) выплаты, начисляемые работникам за отработанное время, согласно
количеству и качеству реализованных услуг;
б) выплаты, сформированные по сдельным расценкам, ставкам, тарифным
сеткам, надбавки сдельщикам и повременщикам;
в) оплаты, связанные с отклонениями от типичных условий работы, а
собственно, за работу в ночные смены, за переработки, оплата простоев по вине
работодателя.
2. Реальная, выражает количество товаров или получение услуг, которое
сотрудник может приобрести за реальную заработную плату; а фактическая за-
работная плата играет роль «покупательской способности» в выражении номи-
нальной оплаты труда. Реальная заработная плата существует в прямой взаимо-
связи между номинальной оплатой труда и ценами на получаемые услуги и то-
вары.
Основным показателем, позволяющим определить реальное реформиро-
вание заработной платы за конкретный период времени, считается индекс ре-
альной заработной платы. Для того чтобы рассчитать индекс фактической зара-
ботной платы нужно определить отношение индекса номинальной заработной
платы и индекса потребительских цен.
15
Бабынина Л. Заработная плата - цена рабочей силы [Электронный ресурс]: Кадровик. Кадровый
менеджмент, 2007, N 2 // СПС «Консультант Плюс».