19
При умеренном повышении цен изменение реальной заработной платы в
процентном отношении предположительно можно определить посредством вы-
читания процентного изменения уровня цен из процентного изменения в номи-
нальной заработной плате. Номинальная и реальная заработная плата фактиче-
ски могут изменяются и в одну и в другую сторону. Например, номинальная
оплата труда может увеличиться, а реальная в этот же период времени умень-
шаться, в случае, если цены на потребительские товары растут гораздо быстрее,
чем реальная номинальная оплата труда. Рассмотрим функции заработной пла-
ты:
1. Мотивационная – основным критерием является мотивация труда, ба-
зирующаяся на побуждении сотрудника к деятельности посредством внутри
личностных и внешних обстоятельств:
а) работник самостоятельно определяет свои потребности;
б) работник находит способ получения вознаграждения;
в) реализует этот способ, трудиться на предприятии (задача руководства:
создать максимально удобные условия и импульсы для высокой результативно-
сти);
г) получает вознаграждение;
д) удовлетворяет собственные потребности.
2. Воспроизводственная функция:
а) доход работника должен обеспечить воспроизводство;
б) обеспечивает длительную трудоспособность;
в) обеспечить членов семьи;
г) обеспечить развитие сотрудника в профессиональном и культурном
плане.
3. Стимулирующая функция представляет большую роль для руководства
предприятия: необходимо побуждать сотрудников к трудовой активности, пре-
дельному выполнения поставленных задач, повышению эффективности труда.
Отсутствие несамостоятельности личных трудовых усилий персонала подрыва-
ет трудовую основу заработной платы, приводит к угасанию стимулирующей
20
функции оплаты труда, трансформирует её в потребительскую роль и снижает
инициативу и трудовую активность персонала.
4. Статусная функция планирует соответствие статуса, определяемого ве-
личиной оплаты труда, трудовому положению работника. Под «статусом» при-
нято считать положение человека, находящегося в определенной системе обще-
ственных отношений. Трудовой статус ‒ это роль данного работника касатель-
но другим работникам по вертикали, и по горизонтали. Согласно этого можно
заметить, что, размер поощрения за выполняемые обязанности является одним
из особых показателей этого статуса, а его фактическое сопоставление с инди-
видуальными трудовыми усилиями допускает сделать вывод о правильности и
честности оплаты труда.
5. Регулирующая функция влияет на отношения между спросом и воз-
можным предложением рабочей силы, в вопросах формирования коллектива, и
обеспечивает его занятость. Эта категория выступает балансом между наемны-
ми работниками и работодателем. Фундамент реализации функции заключается
в дифференциации заработной платы по группам работников.
6. Производственно-долевая функция предопределяет меру личного уча-
стия сотрудника в совокупных затратах по оказанию услуг. Уровень заработной
платы большинства категорий работников должен регулироваться в соответ-
ствии с положением на рынке труда, что говорит об оперативном её индексиро-
вании. Индексация должна воплощаться в действительность на экономически
обособленных компаниях только за счет и в пределах существующих средств.
Поэтому абсолютная степень определяется только результатами деятельности
предприятия в целом, его общеэкономическим состоянием.
Заработная плата по характерной специфике имеет ряд принципов:
а). Гарантирует равную оплату за одинаковый труд.
б). Разделяет уровни оплаты труда.
в). Повышает реальную заработную плату.
г). Обгоняющий рост производительности над уровнем роста заработной
платы.
21
д). Реализовывает оплату во взаимосвязи количества и качества труда.
е). Гарантирует материальная заинтересованность персонала в результа-
тах своей деятельности и деятельности предприятия в целом.
ж). Гарантирует воспроизводство рабочей силы. В организации устанав-
ливается минимальный уровень заработной платы работника, для сотрудников,
занятых простым трудом.
Предприятиям даны полномочия, самостоятельно разрабатывать и регла-
ментировать формы и системы оплаты труда.
Система оплаты (заработной платы) – это определенная взаимозависи-
мость между показателями, которые характеризуют меру (в данном случае
норму) труда и меру её оплаты (в пределах и сверх норм труда), которая гаран-
тирует получение работником зарплаты в соответствии с фактически достигну-
тыми результатами труда (относительно нормы) и заранее согласованной ценой
работы между работником и работодателем.
Одним из принципиальных условий государства к системам оплаты в ор-
ганизации является то условие, в рамках которого, работодатель мог обеспе-
чить равную оплату за одинаковый труд. Эти показатели, могут оценить, как
количество, так и качество труда выполняемого труда, и в то же время устанав-
ливали соответствующие этим показателям нормы количества и качества тру-
да
16
.
Трудовой кодекс РФ в ст. 131 подобным образом определяет формы зара-
ботной платы.
Трудовым кодексом определено, что выплата заработной платы должна
быть в денежной форме и в валюте Российской Федерации, а именно в рублях.
Работодатель вправе при составлении коллективного договора, или тру-
дового договора внести пункт о том, что по рукописному заявлению работника
заработная плата может выплачиваться и в иных формах, но они не должны
опровергать законодательство Российской Федерации. Часть заработной платы,
16
Фролова Т.А. Формы и системы оплаты труда // Экономика предприятия: лекции Таганрог: ТТИ
ЮФУ, 2011.
22
выдаваемой в не денежной форме, согласно законодательства не может быть
более 20 процентов от той заработной платы, которую работнику насчитали за
месяц
17
.
В нынешней экономике действуют три системы оплаты труда:
A. Тарифная система оплаты ‒ образовывает совокупность нормативов, в
рамках которых происходит разобщение заработной платы работников различ-
ных категорий в зависимости от: трудности выполняемой работы, насыщенно-
сти труда, условий выполняемой деятельности, природно-климатических тем-
ператур, а также характера труда.
Формами тарифной системы принято считать: сдельную и повременную.
Основным отличием между ними интерпретируется способ учёта, который за-
ложен в их основе. В виду сдельной формы учитывается число произведённой
продукции соответствующего качества, или учитывается количество оказанных
работ, а при повременной форме принимается во внимание проработанное вре-
мя.
Сдельная форма оплаты признается рабочей в случаях, когда имеет место
реальная возможность фиксировать числовые показатели результата деятельно-
сти и нормировать его путём введения норм выработки и времени.
1. Прямая сдельная оплата ‒ основывается на том, что при этой форме за-
работная плата персонала увеличивается согласно зависимости от количества
оказанных услуг или выработанных им изделий, исходя из определенных рас-
ценок, разработанных с учётом необходимой специальности. Заработок по та-
кой форме определяется следующим образом:
Зпр.сд. = Ред. × В, где: Ред. ‒расценка за единицу продукции; В ‒ выпуск.
Ред. = Тс × Нвр, где: Тс ‒ тарифная ставка; Нвр ‒ норма времени.
Таким образом: З пр.сд. = Тс х Нвр × В, руб.
17
Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ (ТК РФ) // Справочно-
правовая система «Гарант». – код доступа: http://base.garant.ru/.
23
2. Сдельно-премиальная оплата работы предусматривает награждение за
перевыполнение норм производительности. В расчет идут конкретные показа-
тели производственной выработки, а именно отсутствие брака:
Зсд-прем. = Ред. × В + Премия, руб.
3. Сдельно-прогрессивная оплата рассчитывает оплату за выработанную
единицу в рамках установленных нормативов, а изделия, произведенные сверх
нормативов, оплачиваются по повышенным ставкам согласно установленной
градации (но не превышает двойной расценки):
Зсд-прогр. = Ред. × Вн + (Р1 × В) + (Р2 × В), руб., где: Вн — выпуск по
норме; Р1, Р2 — прогрессивные расценки, если выпуск больше нормы.
4. Косвенно-сдельная оплата используется для повышения производи-
тельности труда работников, обслуживающих оборудование и рабочие места.
Занятость при такой форме оплачивается согласно косвенно-сдельным тарифам
с учетом количества продукции, произведенной основными рабочими, которых
они используют:
З косв-сд. = Ред. × Вф + Премия, руб., где: Вф ‒ фактическая выработка.
5. Коллективно-сдельная оплата ‒ при такой системе фонд оплаты труда
формируется в целом на весь коллектив работников, а распределение происхо-
дит по решению самого коллектива. Заработок одного сотрудника зависит от
эффективной работы всего коллектива:
Зколлект-сд. = Ркол. × Вф + Премия, руб., где: Ркол. ‒ расценка по кол-
лективу.
6. Аккордная оплата труда ‒ рассчитывает оплату, при которой рассмат-
ривается полный комплекс выполняемых услуг с точным указанием срока их
выполнения:
Заккорд-сд. = Р на весь объем работ, руб.
7. Оплата труда в процентах от выручки ‒ при такой системе заработок
зависит от объёма реализации продукции компанией:
З % выр. = Объем реализации × % платы, руб.
24
Повременная форма оплаты состоит в том, что заработная плата персона-
ла зависит от его специальности и количества отработанного времени. Подоб-
ная оплата практикуется в тех случаях, когда выполненный труд работника не
поддаются учёту.
1. Простая повременная оплата ‒ производится на основе определенного
количества отработанного времени и напрямую не зависит от количества вы-
полненных обязанностей.
З прост. повр. = Тс × tф, руб., где: tф — фактически отработанное время.
2. Повременно-премиальная оплата ‒ это оплата не только фактически
отработанного времени по ставке, но и премии за качество труда:
З повр-прем. = Тс × tф + Премия, руб.
3. Окладная оплата труда ‒ при данной форме в зависимости от специ-
альности и выполненной работы каждый раз утверждается оклад:
З оклад. = Оклад, руб.
4. Контрактная оплата труда ‒ это заработная плата, которая проговари-
вается в контракте:
З контр. = ∑по контракту, руб.
B. Бестарифная система оплаты.
При начислениях по бестарифные системы заработная плата персонала
прямым образом зависит от итоговых показателей работы организации, либо её
структурного подразделения, в котором работник трудиться, а также от общего
объема средств, которые будут направлены работодателем на погашение зара-
ботной платы.
Такая система определяет взаимосвязь между оплатой труда и фондом за-
работной платы, который формируется по конкретным результатам работы.
Всем работникам определяется постоянный показатель квалификационного
уровня, а также показатель трудового участия в общих результатах деятельно-
сти организации.
25
Исходя из этого, индивидуальная плата работника представляет собой
долю его участия в заработанном всем коллективом фонде заработной платы:
Збестар. = ФОТ × Доля работника, руб.
C. Смешанная система оплаты имеет единовременно признаки тарифной
и бестарифной систем.
Разновидностями смешанной системы считаются:
1. Система плавающих окладов определяется тем, что заработная плата
работника, выполнившего норму по изготовлению продукции может изменять-
ся в зависимости от результатов деятельности.
2. Комиссионная форма оплаты используется для работников коммерче-
ских организаций, отделов сбыта, и внешнеэкономической работы предприя-
тия, и рекламных агентств и т.п:
З комис. = Прр × % комиссионный, руб., где: Прр ‒ прибыль от реализа-
ции продукции данным работником.
3. Дилерский механизм работы основывается на том, что сотрудник за
собственный счет закупает определённую часть продукции организации, кото-
рую затем сам реализует. Разность между фактической стоимостью и суммой
реализации, по которой работник рассчитывается с организацией, и есть его за-
работная плата:
З дилерск. = Прр ‒ Цена, руб.
В последние годы большие компании отказываются от повременной си-
стемы оплаты. При этом система финансового стимулирования нацеливается на
фактическую квалификацию персонала (на основании выполняемой работы). В
таких организациях работники получают фиксированную сумму за квалифика-
цию, а не за часы, затраченные на выполнение трудовой функции.
Вне зависимости от практикующей формы система оплаты, система
должна быть понятна для работников, чтобы они могли самостоятельно рассчи-
тать, что нужно реализовать для достижения определенного трудового уровня и
какую сумму работник за это получит. Если работник четко не понимает, как
рассчитывается его заработная плата, или же отсутствуют четкие критерии, ли-
26
бо присутствует субъективность руководителя, то он вряд ли будет стараться
прилагать максимально усилия для выполнения определённых ему задач.
1.2. Требования законодательства к организации оплаты труда и ее
учёту
Проводя анализ действующего законодательства о труде, можно говорить
о том, что государство в настоящий момент пытается гарантировать работни-
кам определенный минимум заработной платы, предоставляя тем самым рабо-
тодателям свободу в определении размеров и видов выплат.
В настоящее время, в РФ определен своеобразный минимальный размер
оплаты труда (далее МРОТ), или «нижняя планка» заработной платы или воз-
награждения за труд, который работодатель воспринимает как нижний предел,
и её нельзя переступить. Так как максимальное вознаграждение сотрудников
законом не ограничивается, то предположительно можно сказать, что размер
вознаграждения, получаемого работником, напрямую зависит от его квалифи-
кации, количества и качества труда, сложности выполняемой работы.
Федеральный закон от 19.06.2000 N 82-ФЗ «О минимальном размере
оплаты труда», определяет МРОТ с 1 января 2018 года в размере 9 489 рублей в
месяц
18
.
Позиция Правительства РФ состоит в том, чтобы, начиная с 1 января 2019
года и далее ежегодно с 1 января соответствующего года минимальный размер
заработной платы устанавливается федеральным законом, и зависит от величи-
ны прожиточного минимума трудоспособного населения в целом по Россий-
ской Федерации за второй квартал предыдущего года.
МРОТ, установленный статьей 1 действующего Федерального закона,
вводится для:
18
О минимальном размере оплаты труда [Электронный ресурс]: федер. Закон РФ от 19.06.2000 № 82
– ФЗ // СПС «Консультант Плюс».
27
а) предприятий, финансируемых из бюджетных денег, ‒ внебюджетных
средств, а также средств, полученных от предпринимательской и иной прино-
сящей доход деятельности;
б) других организаций ‒ за счет собственных средств.
МРОТ применяется для регулирования заработной платы и определения
размеров пособий по временной нетрудоспособности, пособий по беременно-
сти и родам, а также других вопросов обязательного социального страхования.
Применение МРОТ для других целей не допускается
19
.
В свою очередь Трудовой кодекс РФ определяет основные государствен-
ные гарантии по оплате труда работников.
В систему основных регулируемых Правительством РФ гарантий по вы-
платам заработной платы работников включаются:
а) величина МРОТ в Российской Федерации;
б) меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания за-
работной платы;
в) ограничение оплаты труда в натуральной форме;
г) обеспечение получения работником заработной платы в случае пре-
кращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности в соответ-
ствии с федеральными законами;
д) сроки и очередность выплаты заработной платы
20
.
Право на достойное вознаграждение за труд включает гарантированную
выплату минимального размера оплаты труда. В соответствии с Конституцией
Российской Федерации в целях создания условий, обеспечивающих достойную
жизнь и свободное развитие человека, в Российской Федерации устанавливает-
ся гарантированный минимальный размер оплаты труда. Конституционный Суд
РФ, определяя сущность МРОТ, указал на следующие обстоятельства, в рамках
19
О минимальном размере оплаты труда [Электронный ресурс]: федер. Закон РФ от 19.06.2000 № 82
– ФЗ // СПС «Консультант Плюс».
20
Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ (ТК РФ) // Справочно-
правовая система «Гарант». – код доступа: http://base.garant.ru/.
28
которых минимальный размер оплаты гарантирован работнику в качестве воз-
награждения за выполнение трудовых обязанностей с учетом прожиточного
минимума.
Обозначение государством МРОТ определяет сразу несколько целей:
1. выступает как социальная гарантию в вопросах оплаты труда,
2. обеспечивает обязательный минимум условий для воспроизводства ра-
бочей силы, социального становления и развития личности работников и чле-
нов его семьи,
3. способствует актуализации принципа социальной справедливости, сле-
довательно, и социальной стабильности в обществе,
4. обеспечивает, возможно косвенное, но эффективное регулирование
уровня занятости (а именно, чрезмерно низкие размеры заработных плат сни-
жают предложение на рынке труда, а высокие - рождают спрос на него)
21
.
Статья 133 Трудового кодекса говорит о том, что МРОТ определяется од-
новременно на всей территории РФ и не может быть меньше уровня прожиточ-
ного минимума трудоспособного населения.
Заработная плата работника, который полностью отработал количество
часов и выполнил непосредственные должностные обязанности, не может быть
ниже МРОТ
22
.
Хочется отдельно обозначить ст. 133.1 ТК РФ, которая регулирует размер
минимальной заработной платы в субъектах РФ.
Суть ее заключается в следующем: в субъектах РФ МРОТ может устанав-
ливаться трехсторонним региональным соглашением о величине МРОТ.
Размер МРОТ устанавливаться для работников, непосредственно занятых
на территории субъекта Российской Федерации, исключения могут составить
21
Снежко О.А. Право на достойное вознаграждение за труд [Электронный ресурс]: Сравнительное
конституционное обозрение, 2013, N 3, // СПС «Консультант Плюс».
22
Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ (ТК РФ) // Справочно-
правовая система «Гарант». – код доступа: http://base.garant.ru/.