29
работники организаций, которые получают финансирование из федерального
бюджета.
Оплату труда в районах Крайнего Севера (далее - МКС) и приравненных
к ним территориям осуществляется с применением районных коэффициентов и
процентных надбавок к заработной плате. Данную область регулирует ст. 315
ТК РФ и ФЗ «О государственных гарантиях и компенсациях для лиц, работаю-
щих и проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним мест-
ностях» № 4520-1 от 19.02.1993 (редакция 16.10.2017 г.).
Размер районного коэффициента и порядок его применения для расчета
заработной платы сотрудников организации, расположенных в районах Край-
него Севера и приравненных к ним местностях, регулирует Правительство РФ
(ст. 316 ТК РФ).
Лицам, работающим в МКС и приравненных к ним местностях, выплачи-
вается процентная надбавка к заработной плате исходящая из стажа работы в
данных районах
23
.
Наряду с этим, вышеперечисленные условия определения уровня зара-
ботной платы не обеспечивают должным образом равнозначную оплату за оди-
наковый труд и приводят к дифференциации оплаты труда. К примеру, если
рассмотреть заработную плату в государственном и коммерческом секторе, мы
можем обнаружить тор факт, что труд одной и той же сложности может опла-
чиваться не одинаково. В связи с этим, возникает необходимость внедрения до-
полнительных единых критериев (признаков) вознаграждения сотрудников,
позволяющих использовать законодателю новые инструменты в сфере оплаты
труда с целью достижения поставленных задач
24
.
23
О государственных гарантиях и компенсациях для лиц, работающих и проживающих в районах
Крайнего Севера и приравненных к ним местностям [Электронный ресурс]: федер. Закон РФ от 19.02.1993 №
4520-1 // СПС «Консультант Плюс».
24
Снежко О.А. Право на достойное вознаграждение за труд [Электронный ресурс]: Сравнительное
конституционное обозрение, 2013, N 3, // СПС «Консультант Плюс».
30
1.3. Методика, техники и этапы экономического анализа оплаты
труда
Эффективность деятельности любого предприятия в рыночных условиях
зависит от рационального использования материальных, финансовых и трудо-
вых ресурсов. Применение трудовых ресурсов непосредственно связано с опла-
той труда, экономический анализ которой объективно необходим для ее кон-
троля, регулирования, принятия обособленных и своевременных управленче-
ских решений.
Цель анализа оплаты заключается в изыскании неиспользованных резер-
вов возможной экономии фонда заработной платы. Имеющиеся отличия в ме-
тодике анализа как правило обусловлены уровнем сложности и наглядности
расчётов, а также значимостью определенных направлении анализа.
Общим для всех методик анализа оплаты труда является цель, последова-
тельность, содержание выполняемых расчётов, а также сравнения анализируе-
мых показателей: фактические данные отчетного периода сопоставляются с
плановыми, пересчитанным планом или с имеющимися фактическими значени-
ями показателей согласно динамике, за ряд отчетных периодов. В ходе прово-
димого анализа определяются абсолютное и относительное отклонения фонда
заработной платы от принятой базы.
Особым этапом широко известных методических подходов анализа зара-
ботной является факторный анализ показателей, влияющих на изменение фонда
заработной платы. К основным критериям относится изменение среднесписоч-
ных показателей по численности персонала, в том числе его структуры; средней
заработной платы и времени работы персонала.
В современных условиях предприятия самостоятельно определяют вели-
чину планового фонда оплаты труда исходя из объема оказываемых услуг, чис-
ленности персонала, а также условий его оплаты и своих финансовых ресурсов,
поэтому понятия абсолютной и относительной экономии (перерасхода) утрати-
ли свое значение.
31
Одним из ведущих аспектов анализа деятельности любого современного
предприятия является исследование его трудовых ресурсов. От полученных по-
казателей эффективности рационального использования трудовых ресурсов на
практике во многом зависит конечный результат объёма предоставляемых
услуг, качество выпускаемой продукции, и полученный финансовый результат,
а в итоге и экономическое обоснование потенциала хозяйствующего субъекта.
Выявление трудовых резервов, более полное и максимально эффективное их
применение на практике является целью проведения подобного анализа.
Анализ трудовых аспектов предприятия является основой исследования
социально-трудовой области предприятия, позволяющей оперативно прини-
мать решения в вопросах кадровой политики. Наряду с этим большую роль иг-
рает анализ качества трудовых ресурсов.
В процессе проведения аудита изучаются следующие показатели:
1. Производительность труда, занимающая одно из центральных мест в
сфере управления персоналом. Аудитор оценивает следующие аспекты: сопо-
ставляет затраты и результаты труда, оценивает вклад всех категорий персона-
ла и отдельных коллективов в общие итоги работы предприятия, определяет
факторы, провоцирующие рост производства и продаж реализуемой продукции,
снижению затрат.
2. Трудовой потенциал работников, непосредственно влияющий на ре-
зультативность выполняемой деятельности человека, а также на эффективность
предоставляемых услуг и уровень материальной обеспеченности людей.
3. Условия для выполнения труда, которые характеризуют основные кри-
терии внутренней и внешней среды, включая безопасность деятельности чело-
века, уровень интенсивности труда, а также режим труда и отдыха.
4. Рациональные формы разделения и кооперации труда, проектирование
и обслуживание рабочих мест, прогрессивные методы и приёмы выполнения
работы, оптимальные нормы трудовых затрат различных категорий персонала
входят в состав организация системы нормирования труда.
32
5. Планирование численности работников с целью обосновать потребно-
сти различных категорий, их эффективное использование на рынке спроса и
предложения.
6. Побуждения человека к наиболее плодотворной работе, основанная на
всестороннем учете его личных потребностей и целей предприятия образуют
входят в состав мотивации труда сотрудников.
7. Система вознаграждения за выполненный труд, способствует достиже-
нию более высоких результатов работы и получения доходов персонала, при-
менению нормальной цены рабочей силы.
8. Социально-трудовые отношения, строятся на взаимодействии личност-
ных и общественных интересов сотрудников, а также развитии двухсторонних
партнерских отношений между работником и работодателем.
9. Сбалансированность трудовых показателей и рабочих мест, и эффек-
тивное использование рабочей силы в действующем производстве.
Анализ численности персонала включает изучение следующих показате-
лей:
- численность сотрудников, их состав семьи, пол, возраст работника, спе-
циальность по диплому, занимаемая должность, уровень образования и квали-
фикации по диплому; обеспеченность предприятия кадрами;
- показатели использования рабочего времени;
- динамика и причины движения работников, коэффициенты стабильно-
сти и текучести кадров, интенсивность перемещений внутри одного предприя-
тия, состояние дисциплины труда в компании;
- количество сотрудников, занятых ручным и низкооплачиваемым тру-
дом, тяжелым трудом в динамике;
- социальные критерии трудовой деятельности (а именно: мотивация тру-
да, социальный статус, семейное положение работника, обеспеченность жиль-
ем);
- санитарно-гигиенические и бытовые условия (фактическое состояние
рабочих мест, а также мест общественного питания).
33
Все операции в бухгалтерском учёте оформляются первичными учетными
документами. По учету труда и его оплате необходимо применять разработан-
ные и утвержденные унифицированные формы, утвержденные постановлением
Государственного комитета Российской Федерации по статистике от 05.01.2004
г. № 1
25
. Пример основных форм по учету труда и его оплате показан в табл. 2
(полный состав форм приведен в приложении 1).
Таблица 2
Унифицированные формы по оплате труда и его оплате
Форма
Наименование
Т-1, Т-1а
Приказ (распоряжение) о приеме работника(ов) на работу
Т-2
Личная карточка работника
Т-3
Штатное расписание
Т-5, Т-5а
Приказ (распоряжение) о переводе работника(ов) на другую ра-
боту
Т-6, Т-6а
Приказ (распоряжение) о предоставлении отпуска работнику(ам)
Т-7
График отпусков
Т-8, Т-8а
Приказ (распоряжение) о прекращении (расторжении) трудового
договора с работником(ами) (увольнении)
Т-9, Т-9а
Приказ (распоряжение) о направлении работников в команди-
ровку
Т-10
Командировочное удостоверение
Чтобы выявить уровень обеспечения предприятия необходимым персона-
лом нужно сравнить фактическое количество сотрудников, с учетом категории
и специальности с плановой потребностью. Особое внимание необходимо уде-
лить обеспеченности организации кадрами наиболее востребованных для рабо-
ты специальностей.
Очень важным компонентом является анализ качественного состава ра-
ботников по уровню квалификации. Разряд по тарифной сетке определяется пу-
тем соответствия квалификации работника с уровнем выполняемой работы, и
напрямую зависит от качества предоставляемых услуг. Соответственно, прово-
димый анализ дает нам возможность установить, насколько корректно подо-
25
Альбом унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты
[Электронный ресурс]: формы утверждены Постановлением Госкомстата РФ от 06.04.2001 N 26 // СПС
«Консультант Плюс».
34
бран и расставлены работники по трудовым участкам, и соответствует ли тру-
довой вклад заработной плате.
Важную роль играет изучение использования рабочего времени. Изна-
чально нужно определить плановые показатели по объему рабочего времени,
исчисляемого методом вычитания из числа праздничных дней в году, отпуск-
ных дней и потерь рабочего времени в прямой зависимости расчета среднего
числа часов работы одного среднесписочного сотрудника за год, или месяц. За-
тем плановый объем использования рабочего времени затраченный на выпол-
нение соотносится с фактическим, и реальным объемом рабочего времени, ве-
личина которого зависит от численности работников, продолжительности ра-
бочего периода в днях и рабочего дня в часах, количества отработанных чело-
веко-часов. Сравнение плановых показателей с фактическими определяют по-
тери рабочего времени в абсолютных единицах и процентах.
По результатам проведенного анализа эффективности, данные фиксиру-
ются в таблице, которая включает в себя значения следующих показателей:
1). среднесписочное число работников;
2). общее число отработанных дней;
3). средние показатели отработанных дней одного работника;
4). количество дней невыходов на работу с обоснованием причины, а
именно: очередные отпуска, не выходы по болезни, учебные отпуска, и другие
причины или неявки, регламентированные законом;
5). среднесписочное время рабочего дня;
6). средний объём часов работы одного работника за день;
7). общее число отработанных часов.
Для более системного анализа картины рабочего времени в целом по
предприятию и по отдельным областям, и группам сотрудников формируется
«фотография» рабочего времени. В ходе подобного анализа выявляются потери
рабочих часов. Причины потерь времени могут быть разными, начиная с до-
полнительных отпусков, заболеваний работников, прогулов, и заканчивая про-
стоями из-за поломки оборудования. Все потери должны тщательно изучаться.
35
Уменьшение таких потерь напрямую стимулирует увеличение производитель-
ности труда, дополнительных вложений не требует и позволяет быстро полу-
чить положительный результат.
Анализ расходования средств на выплату заработной платы включает:
а). определение уровня средней заработной платы по соответствующим
категориям персонала;
б). конкретное обоснование форм и системы;
в). детальное изучение эффективности систем премирования;
г). контроль за средствами, направленными в фонд потребления;
д). проработка и установление размера финансового резерва на опреде-
ленный период.
На основе вышеперечисленных данных формируется таблица, в которой
указывается величина фонда потребления заработной платы, фактические рас-
ходы и их отклонения от плановых (в абсолютных величинах).
Таким образом, можно сказать, что аудит трудовых аспектов организации
включает анализ следующих критериев:
а). трудовой потенциал работников,
б). трудовая активность персонала,
в). структура основных подразделений персонала и его динамика,
г). производительность труда и возможные издержки на персонал.
Каждый из этих обобщенных показателей складывается из нескольких
конкретных величин.
К показателям трудового потенциала можно отнести следующие:
1. Количественные показатели:
а). численность трудовых ресурсов (среднесписочная, явочная); и эффек-
тивность использования рабочего времени (коэффициент использования уста-
новленной продолжительности рабочего дня и рабочего периода, интегральный
коэффициент использования рабочего времени);
б). выработка продукции на одного работника;
36
г). сбалансированность рабочих мест и работников предприятия (опреде-
ляет дополнительную потребность или наоборот избыток рабочей силы).
2. Качественные показатели:
2.1. Профессионально-квалификационный потенциал:
а). профессиональная структура персонала;
б). функциональная структура;
г). квалификационная структура;
д). структура персонала по уровню образования;
г). структура персонала по стажу работы.
2.2. Психофизиологический потенциал:
а). половозрастная структура персонала;
б). интенсивность, тяжесть труда;
в). показатели заболеваемости (общей, профессиональной);
г). показатели работоспособности работников.
2.3. Творческий потенциал:
- число рациональных предложений и изобретений, поданных работаю-
щими; участие в разработке инноваций, профессиональных конкурсах и так да-
лее.
2.4. Мотивационный потенциал:
а). удовлетворенность трудом;
б). показатели отношения к труду;
в). состояние социально-психологического климата в коллективе;
г). текучесть кадров.
2.5. Моральный потенциал - состояние трудовой дисциплины.
Показателями трудовой активности работников считаются следующие:
1. Производственно-экономические:
а). производительность труда, уровень выполнения трудовых норм;
б). качество продукции;
в). потери рабочего времени;
г). экономия материальных ресурсов;
37
д). трудовая дисциплина.
2. Творческая активность:
а). участие в рационализаторстве, изобретательстве, разработке иннова-
ций;
б). поиск неиспользованных резервов;
в) повышение уровня образования, квалификации, культуры труда;
г). расширение профессионального профиля, трудовая карьера.
3. Общественная активность в сфере производства:
а). участие в работе общественных организаций, управлении предприяти-
ем;
б). интерес к выработке и принятию общехозяйственных решений.
Показатели структуры и динамики персонала характеризуют:
Структура рабочей силы по категориям занятых:
а). производственный персонал (основные или производственные рабо-
чие);
б). непроизводственный персонал и административный персонал (вклю-
чая сотрудников отдела продаж).
Показатели производительности труда характеризуются:
а). объемом выработки продукции на одного работающего;
б). объем прибыли до уплаты налогов на одного работающего;
г). почасовая выработка на одного работающего;
д). количество часов, затрачиваемых на производство единицы продукции
(трудоемкость). К показателям издержек на персонал относятся абсолютные и
относительные.
Абсолютные издержки:
- базовая заработная плата;
- переменная заработная плата;
- выплаты по участию в прибылях и сокращению издержек;
- стоимость социальных льгот, включая взносы в страховые фонды, ме-
дицинское обслуживание, предоставление бесплатных услуг;
38
- затраты на спецодежду, обувь, оборудование бытовых помещений;
- взносы предприятия в фонды государственного социального страхова-
ния;
- издержки предприятия по уплате государственных и местных налогов с
ФОТ.
Относительные издержки:
- доля издержек на количество рабочих и в целом по компании;
- издержки на одного работающего;
- издержки на один рабочий час.
В целом аудит трудовых показателей позволяет оценить экономическую
эффективность труда на уровне предприятия и его структурных подразделений.
В отчете аудитора должны быть сформулированы рекомендации по совершен-
ствованию организации управления персоналом, предусматривающие приведе-
ние в полное соответствие с требованиями рынка труда существующих в орга-
низации форм, методов и процедур работы с кадрами, а также соответствую-
щие изменения функций и структуры служб, обеспечивающих кадровую поли-
тику
26
.
26
Антошина О.А. Анализ трудовых показателей // Аудиторские ведомости, 2014, № 7. – С. 9-14.