4
СОДЕРЖАНИЕ
Введение…………………………………………………………...............................5
Глава 1. Теоретическая глава. Теоретические основы организации оплаты
труда на предприятии………………………………………………………………..7
1.1 Экономическая сущность оплаты труда и задачи учета……………………7
1.2 Синтетический и аналитический учет расчетов по оплате труда………...17
1.3 Состав и характеристика фонда оплаты труда…………………….............21
Глава 2. Учет и анализ оплаты труда на предприятии ПАО
«Нижнекамскшина»………………………………………………………………..27
2.1 Характеристика предприятия ПАО «Нижнекамскшина»…………...............27
2.2 Учет оплаты труда в ПАО «Нижнекамскшина»…………………………….36
2.3 Анализ системы оплаты труда применяемых на предприятии……...............38
Глава 3. Разработка рекомендаций по совершенствованию учета и
системы оплаты труда работников ПАО «Нижнекамскшина»…………………54
3.1 Создание структурного подразделения по ценовой стратегии
ПАО «Нижнекамскшина»………………………………………………………….54
3.2 Экономическое обоснование целесообразности внедрения программного
продукта на предприятии…………………………………………………………..63
3.3 Оценка экономического эффекта от предложенных мероприятий…………66
Заключение…….………...…...……...……….…......................................................68
Список использованной литературы.……………………………………………. 72
Приложения…....………….............................................................................................76
5
ВВЕДЕНИЕ
Проблема оплаты труда - одна из ключевых в экономике каждой страны.
От ее успешного решения во многом зависят как повышение эффективности
производства, так и рост благосостояния людей, благоприятный социально-
психологический климат в обществе.
Оплата труда является основным источником удовлетворения растущих
материальных и культурных потребностей трудящихся. Установление более
тесной зависимости между оплатой труда и конечным результатом
производства рассматривается на современном этапе как одна из наиболее
актуальных задач совершенствования хозяйственного механизма.
Одним из основных принципов организации заработной платы в
современной экономике является принцип материальной заинтересованности
работника в результатах своего труда.
В новых условиях решение проблем в области оплаты труда невозможно
без развитых механизмов социального партнерства. В плоскости
реформирования заработной платы находится и проблема государственных
социальных стандартов, представляющих нормативные показатели уровня
жизни и социального развития и используемых в качестве целевых ориентиров
в практике государственного управления процессами экономического и
социального развития.
Учет труда и заработной платы должен обеспечить оперативный
контроль над количеством и качеством труда, за использованием средств,
включаемых в фонд заработной платы и выплаты социального характера.
Новые системы организации труда и заработной платы должны
обеспечить сотрудникам материальные стимулы. Эти стимулы могут быть
задействованы наиболее эффективно при жесткой индивидуализации
заработной платы каждого работника, то есть при внедрении бестарифной,
гибкой модели оплаты труда, при которой заработок работника находится в
прямой зависимости от спроса на производимую им продукцию и
выполняемые информационные услуги, от качества и конкурентоспособности
6
выполняемых работ и, конечно, от финансового положения предприятия, на
котором он работает.
Актуальность выбранной темы исследования объясняется
зависимостью величины заработной платы от уровня жизни населения любой
страны. Для подавляющего большинства людей заработная плата является
основным источником дохода. Поэтому вопросы, связанные с заработной
платой (ее величиной, формой начисления и выплаты и другие), являются
одними из наиболее актуальных как для работников, так и для работодателей.
Таким образом, целью квалификационной выпускной работы является
изучение заработной платы в современных экономических условиях и пути ее
совершенствования.
Для достижения цели были поставлены и решены следующие задачи:
— изучить теоретические основы учета расчетов с персоналом;
— дать краткую экономическую характеристику предприятия;
— изучить методику учета расчетов с персоналом, существующую на
предприятии;
— разработать мероприятия, способствующие совершенствованию
учета.
Объектом изучения в данной выпускной работе учет оплаты труда
работников производственного объединения ПАО «Нижнекамскшина».
Предметом исследования выступает хозяйственная деятельность
предприятия , организация учета и аудита оплаты труда на предприятии.
В процессе исследования применялись методы, такие как анализ и
синтез, сравнение, сопоставление, обобщение теоретического и практического
материала.
Основным источником материала, использованного при написании
работы, являются: законодательные, нормативные и методические материалы;
статистические и экономические обзоры, опубликованные в периодической
печати, отчетные данные, методические разработки, плановые расчеты и
положения по оплате труда ПАО «Нижнекамскшина».
7
Глава 1. Теоретическая глава. Теоретические основы
организации оплаты труда на предприятии
1.1 Экономическая сущность оплаты труда и задачи учета
Заработная плата, являясь традиционным фактором мотивации труда,
оказывает доминирующее влияние на производительность. Организация не
может удержать рабочую силу, если она не выплачивает вознаграждения по
конкурентоспособным ставкам и не имеет шкалы оплаты, стимулирующей
людей к работе. Для того, чтобы обеспечить стабильный рост
производительности, руководство должно четко связать заработную плату,
продвижение по службе с показателями производительности труда, выпуском
продукции. Система вознаграждения за труд должна быть создана таким
образом, чтобы она не подрывала перспективные усилия на обеспечение
производительности при краткосрочных негативный результатах. Особенно это
относится к эшелону управления [6].
Зарплата может действовать как фактор, стимулирующий развитие
производительности труда. Медленная работа часто вознаграждается оплатой
сверхурочных. Отделы, допустившие перерасход своей сметы в этом году
могут надеяться на увеличение сметы на будущий год. Сам факт более крупных
затрат времени не является автоматическим индикатором выполнения
большего объема работ, хотя схемы оплаты труда часто исходят именно из этих
предположений.
Предприятие имеет право самостоятельно устанавливать системы оплаты
труда работников, но учитывая, что максимальный размер оплаты не
ограничивается, в то же время месячная оплата труда не может быть ниже
установленного государством минимального месячного размера оплаты труда.
Система оплаты труда основана на тарифной системе труда, составными
частями которой являются: единая тарифная сетка (ЕТС), единый тарифно-
квалификационный справочник (ЕТКС), тарифные ставки и оклады. Тарифная
система имеет важное значение для определения справедливого размера
8
заработной платы с учетом сложности, значимости и условий труда различных
категорий персонала.
При помощи ЕТС осуществляется дифференциация и регулирование
основной (тарифной) части заработной платы различных профессионально-
квалификационных групп работников в зависимости от следующих факторов:
– сложности труда (квалификации) – в пределах одной профессии,
должности (внутрипрофессиональная, внутридолжностная дифференциация);
– содержание и специфики труда рабочих, технических исполнителей,
руководителей подразделений административно-хозяйственного обслуживания,
специалистов, руководителей организаций, функциональных и
производственных подразделений (межпрофессиональная, междолжностная
дифференциация);
– общих условий труда, сложности выпускаемой продукции (работ,
услуг) и других специфических факторов, характерных для отрасли[7].
Следующим составным элементом тарифной системы является тарифная
ставка. Тарифная ставка – это сумма, которую необходимо выплатить
работнику при сдельной оплате труда, при условии выполнения им нормы
выработки. Тарифная ставка рассчитывается исходя из разряда работы
(работника), среднемесячной нормы рабочего времени и ставки первого
разряда. Кроме тарифной ставки в растениеводстве рассчитывается расценка за
единицу работы (единицу полученной продукции).
Оплата труда руководителей, специалистов и служащих производится на
основе должностных окладов, устанавливаемых администрацией в
соответствие с должностью и квалификацией работника Еще одним элементом
тарифной системы являются тарифно–квалификационные справочники. Это
справочники тарификации работ. В них дается полный перечень всех работ,
определяется разряд работ в зависимости от тяжести, степени сложности,
ответственности за работу. В справочнике содержится перечень вопросов по
каждой работе, который должен знать каждый работник для выполнения
работы [8].
9
Отнесение работников к категории рабочих осуществляется в
соответствии с ОКПД. Согласно ТК РБ отнесение выполненных работ к
конкретным тарифным разрядам (должностям) и присвоении работникам
соответствующей квалификации осуществляются в соответствии с Единым
тарифно-квалификационным справочником работ и профессий рабочих
(ЕТКС), квалификационным справочником должностей служащих (КСД),
другими квалификационными справочниками, утвержденными в
установленном порядке. Должностные наименования служащих должны
соответствовать ОКПД РФ[9].
Кроме рабочих, тарифицируемых по разрядам, существует ряд
профессий, разряды по которым не устанавливаются и в ЕТКС не содержатся.
Для расчета их тарифных ставок и окладов (приложение 4 к Рекомендациям)
устанавливаются кратные коэффициенты ставки 1-го разряда, действующей в
организации.
На предприятиях используются две формы заработной платы:
– оплата за количество и качество выработанной продукции по
установленным расценкам называется сдельной;
– оплата за количество проработанного времени с учетом квалификации
работника независимо от выработки именуется повременной.
Наиболее распространенной формой оплаты труда является сдельная. Она
применяется там, где возможен количественный и качественный учет
выработки продукции или объема работ и технически обоснованно
нормирование выработки. На каждую единицу продукции или объема работ
устанавливается сдельная расценка, которая представляет собой величину
оплаты труда. Расценка может быть единичной или комплексной.
Сдельная форма оплаты труда имеет свои системы: прямую, сдельно-
премиальную, сдельно-прогрессивную, косвенную и аккордную. При прямой
сдельной системе заработок каждого рабочего пропорционален его выработке и
определяется как произведение изготовленных или выработанных единиц
продукции [10].
10
Наиболее распространенной системой сдельной оплаты труда и
применяемой на предприятии является сдельно-премиальная. Рабочему кроме
заработка по прямым сдельным расценкам, выплачивается премия за
выполнение и перевыполнение установленных показателей. Премии
определяются за фактически отработанное время на основании сдельного
заработка[11].
При сдельно-прогрессивной системе оплаты труда в пределах
установленной исходной нормы (базы) производится по прямым сдельным
расценкам, а сверх данной нормы – по повышенным. Увеличение сдельных
расценок определяется в каждом случае по специальной шкале. Доплата по
этой системе устанавливается различными методами. Наиболее универсальным
является следующий: вначале определяется часть заработка, начисленного по
прямым расценкам за весь объем выполненной работы, полученная величина
умножается на процент перевыполнения нормы выработки и на коэффициент
увеличения сдельной расценки, взятый в соответствии с действующей
прогрессивной системой оплаты труда:
Зобщ. = З сд. + З сд. (Пв.н. – Пн) / Кр, (1)
где Зобщ.– общий заработок рабочего по сдельно- прогрессивной системе,
р.;
З сд. – сдельный заработок по основным сдельным расценкам, р.;
Пв.н. – выполнение норм выработки, %;
Пн. – исходная база для начисления прибыли, выраженная в процентах
выполнения норм выработки, %;
Кр – коэффициент увеличения основной сдельной расценки.
Косвенная сдельная система служит для оплаты труда наладчиков
технологического оборудования, слесарей-ремонтников, помощников мастеров
и других вспомогательных рабочих, от результатов деятельности которых
зависит производительность основных рабочих. Такая оплата может быть
организована по сдельным расценкам, увеличивающимся по обслуживаемому
участку.
11
При аккордной с системе оплаты величина заработной платы
устанавливается за весь объем работы, а не за каждое изделие или операцию.
Эта система обычно сочетается с премированием за сокращение сроков
выполнения аккордных заданий. Общая стоимость работ определяется на
основе норм времени (выработки) и расценок. Бригаде выдается аккордный
наряд, предусматривающий весь комплекс основных и вспомогательных работ.
В наряде указывается начало и окончание работ, а также суммы заработной
платы и премий с учетом качества. При долгосрочном выполнении сумма
премии известна заранее. Такая система оплаты труда эффективно применяется
в строительстве (бригадный подряд), на автотранспорте, угольной и других
отраслях [12].
Повременная форма оплаты труда бывает простая и повременно-
премиальная.
При простой повременной системе заработок зависит от тарифной ставки
(должностного оклада) и количества отработанного времени.
На предприятии применяют повременно-премиальную систему оплаты
труда, при которой, кроме заработка по тарифным ставкам (окладам),
выплачивается премия за достижение определенных количественных и
качественных показателей.
Оплата труда руководителей, специалистов и других работников,
относящихся к служащим, производится по повременной и повременно-
премиальной системам. Порядок исчисления заработка такой же, так и для
рабочих-повременщиков, но устанавливается оклад согласно штатному
расписанию. Премируются руководители, специалисты, другие работники,
относящиеся к служащим за основные результаты хозяйственной деятельности
из фонда потребления по конкретным показателям, устанавливаемым
руководителем объединения, предприятия по согласованию с профсоюзным
комитетом. Показатели премирования коллективов функциональных
подразделений и тесно связывают с конечными результатами работы
предприятия и устанавливаются дифференцированно по отдельным категориям
12
и группам работников с учетом стоящих перед ним задач[13].
Условиями эффективного применения повременной оплаты труда
являются:
– внедрение рациональных режимов труда и отдыха работников и
строгий учет фактически проработанного каждым работником времени;
– обязательное наличие на каждом предприятии графиков выхода на
работу и табелей учета фактически проработанного времени;
– своевременное проведение пересмотра квалификационных категорий
или разрядов работников;
– применение наиболее рациональных нормативов трудовых затрат;
– утверждение в каждой организации, на предприятии должностных
обязанностей по категориям работников [15].
С целью совершенствования мотивации работников для роста
производительности труда можно рассмотреть применение грейдинговой
системы.
Грейдирование представляет собой распределение работников (рабочих
мест) по группам оплаты труда в зависимости от сложности труда [16]. Данная
методика позволяет построить иерархию должностей в зависимости от их
ценности для бизнеса и разработать соответствующую систему оплаты труда.
Грейды удобны для крупных и средних предприятий. Система грейдов
позволяет строить карьеру горизонтально, внутри своего уровня. То есть,
повышение рабочим квалификации вызовет рост заработной платы, но
работник останется на прежней должности. Система имеет отличия от
тарифной сетки.
Во-первых, она предусматривает ряд критериев для оценки должности:
коммуникации, сложность работы, самостоятельность, цена ошибки,
ответственность. Иерархическая структура тарифной сетки построена на
минимальной заработной плате, умноженной на коэффициенты. Структура
грейдов основана на весе должности, которая рассчитывается в баллах.
Должности размещаются по принципу важности для организации.
13
Грейдинг допускает пересечение близлежащих грейдов. Это означает,
что рабочий низшего грейда благодаря своим навыкам может иметь более
высокий оклад, чем специалист, находящийся в грей де рядом стоящего
порядка.
В основе системы грейдов лежат следующие признаки, которые следует
учитывать при по строении системы оплаты труда: – необходимая для
выполнения работы квалификация; – сложность выполняемой работы; –
уровень ответственности и самостоятельности; – напряженность и условия
труда [27]. Система грейдов оценивает все типы рабочих мест. Главными
критериями при оценке должностей являются уровень влияния позиции
должности на компанию и вид воздействия на конечный результат [18].
Разработка системы грейдов включает следующие этапы:
1. Подготовка рабочей группы, выбор методики построения грейдов.
2. Разработка документации.
3. Формирование единого каталога наименования должностей.
4. Анализ и выявление ключевых факторов должности.
5. Определение веса фактора.
6. Оценка должностей.
7. Расчет количества баллов по каждой должности.
8. Распределение баллов по грейду.
9. Построение линии зарплат.
10. Определение вилок заработных плат для каждого грейда.
Рассмотрим каждый из этапов подробнее
Этап 1. Подготовка рабочей группы, изучение методики построения
системы грейдов. При использовании метода проводится его адаптация под
цели компании и условия ее деятельности. Для оценки рабочих мест
используются три фактора:
– ноу-хау: совокупность знаний, навыков и компетенций, необходимых
для грамотного выполнения должностных обязанностей;
– решение проблем: уровень процесса мышления, который требуется на