14
рабочем месте с точки зрения необходимости проявления инициативы
сотрудника, а также сложности выполняемой им работы;
– ответственность: измеряемое воздействие сотрудника на конечный
результат, то есть ответственность за свои действия и возможные последствия
[20].
Этап 2. Разработка документации. Необходимо разработать положение
об оплате труда сотрудников на основе системы грейдов. В положении должны
быть освещены основные термины и принципы системы оплаты труда, в
частности:
– денежное вознаграждение – любое вознаграждение в денежной форме,
получаемое сотрудниками за свой труд в компании [21];
– постоянная часть денежного вознаграждения – гарантированная
компенсация работнику за исполнение должностных обязанностей на данном
рабочем месте в расчетный период [21];
– премиальная часть денежного вознаграждения – дополнительное
вознаграждение работни ку за результативность его труда [21]. Она связана с
определением ключевых показателей эффективности (key performance
indicators, далее – KPI), которые выступают индикаторами достижения целей.
На основании KPI начисляется премия. Размер бонуса сотрудника напрямую
зависит от выполнения его персональных KPI. За каждым закреплена
ответственность за определенный участок работы. Например, менеджер по
продажам премируется за результаты продаж, операционно-кассовый работник
– за проведение операций, руководитель офиса – за выполнение целевых
показателей.
Доход сотрудника формируется из должностного оклада и премиальной
части в зависимости от выполнения его собственных KPI.
Этап 3. Формирование единого каталога наименования должностей. На
третьем этапе необходимо проанализировать существующие должности
в организации и про следить за тем, чтобы не было должностей с разными
15
названия ми и дублирующими функциями. Далее должности группируются в
единый каталог с указанием функции управления.
Этап 4. Анализ и выявление ключевых факторов должности. На
четвертом этапе определим ключевые факторы для оценки должностей.
Факторами выступают характеристики, присущие каждой должности в
организации. Их проявление влияет на достижение целей компании и на ее
функционирование[22].
Для исследования определим 12 ключевых факто ров, а именно:
— управление сотрудниками;
— материальная и финансовая ответственность;
— ответственность за работу других;
— инициативность и самостоятельность в работе;
— опыт работы;
— уровень специальных знаний (образование, квалификация);
— уровень контактов;
— сложность работы по умственным усилиям;
— сложность работы по физическим усилиям;
— мобильность;
— цена ошибки;
— режим работы.
Этап 5. Определение веса фактора. На данном этапе проектная группа и
руководство должны определить, какие факторы являются более значимыми
для компании
Этап 6. Оценка должностей. Далее осуществляется оценка должностей
по ключевым факто рам. А именно: определяем уровень каждого фактора для
определенной должности. Это последовательный процесс, включающий
рассмотрение каждой должности компании и присуждение ей определенного
уровня.
Этап 7. Расчет количества баллов для каждой должности. Оценка
должностей
16
специалистов осуществляется по качественным и количественным
параметрам. Качественный пара метр – группирование должностей с разными
наименованиями, но с родственными функциональными обязанностями.
Количественный параметр – анализ полученных оценок каждой должности по
принципу наиболее часто повторяющихся.
Этап 8. Распределение баллов по грейду. По результатам подсчетов все
должности выстраиваются в иерархическую пирамиду в зависимости от
полученного суммарного балла. Чем выше номер грейда, тем выше сложность
тру да для должностей, отнесенных к данному грейду, и как следствие – выше
размер заработной платы.
Этап 9. Построение линии зарплат. На основании полученной
информации методом статистического анализа для обработки данных (грейд,
размер оклада) была построена линия заработной платы (линия тренда). Этот
этап – дополнительная проверка на правильность распределения должностей по
грейдам [26].
Таким образом, для разработки и внедрения грейдовой системы оплаты
труда рекомендуется создать проектную группу. Далее осуществляется
разработка документации, формируется каталог должностей. Для оценки
каждой должности определяются 12 ключевых факторов, каждый из которых
состоит из 6 уровней значимости – подфакторов. На следующем этапе по
принципу получения приблизительно одинакового количества баллов, а также
на основании выполняемых функций и в зависимости от степени значимости
позиции для компании происходит группировка по грейдам. Строится линия
заработных плат. Для каждого грейда определяется диапазон оплаты труда,
включая размеры доходов по каждой должности.
На основании совершенных рас четов можно сделать следующие
выводы: – чем больше пересечение между грейдами, тем меньше
дифференциация заработной платы в организации и фонд оплаты труда в
организации;
17
– чем больше вилка доходов в грейдах, тем больше дифференциация
заработной платы и фонд оплаты труда в компании;
– чем выше размер минимальной ставки 1-го грейда, тем выше будут
доходы по всем грейдам и фонд оплаты труда работников организации.
В современных условиях раз вития экономики одним из ключевых
факторов роста производительности труда выступает мотивирование
сотрудников. Человеческий капитал является основным конкурентным
преимуществом, высшей ценностью любой организации. Однако развитие
рыночных отношений требует постоянного совершенствования системы
мотивации и стимулирования труда, поскольку существующие механизмы
мотивации оказываются недостаточными.
1.2 Синтетический и аналитический учет расчетов по оплате труда
Синтетический и аналитический учет расчетов с персоналом, как
состоящим, так и не состоящим в списочном составе организации, по оплате
труда осуществляется на пассивном счете 70 «Расчеты с персоналом по оплате
труда».
По кредиту данного счета отражается начисление по оплате труда,
пособий за сет отчислений на государственное социальное страхование,
дивидендов и других аналогичных сумм. следующих сумм.
По дебету данного счета фиксируются удержания из начисленной
суммы оплаты труда и доходов, выплаченных сумм заработной платы, премий,
пособий и другие удержания. Кредитовое сальдо счета 70 показывает
задолженность организации перед работниками по начисленной, но не
выданной заработной плате.
Для организации учета заработной платы используются
соответствующие учетные регистры.
В синтетическом учете используются журналы-ордера, оборотные
ведомости, Главная книга и так далее.
К документам аналитического учета заработной платы относятся:
лицевой счет работника, налоговая карточка по учету доходов и налога
18
на доходы физических лиц, и другие.
На каждого работника в начале года или при приеме на работу
бухгалтерия открывает лицевой счет. Каждому работнику присваивается
табельный номер, который в дальнейшем проставляется на всех документах по
учету личного состава[27].
Чтобы выяснить сумму заработной платы, подлежащую выдаче на руки
работнику, необходимо определить сумму заработка работника за месяц и
произвести из нее необходимые удержания. Эти расчеты ведутся в лицевых
счетах работников.
В расчетную ведомость заносят суммы начисленной заработной платы
по ее видам, суммы удержаний по их видам и суммы к выдаче. Для каждого
работника в ведомости отводится одна строка.
Налоговая карточка по учету доходов и налога на доходы физических
лиц открывается на каждого работника. В ней фиксируются следующие
данные:
— сведения о налоговом агенте (источнике доходов);
— сведения о налогоплательщике (получателе доходов);
— расчет налоговой базы и налога на доходы физических лиц по
ставкам налога и общая сумма налога по итогам налогового периода.
При начислении заработной платы и других выплат работникам
необходимо правильно определить их источники. Существует несколько видов
таких источников. Выплата заработной платы может осуществляться за счет
отнесения начисленной заработной платы на себестоимость продаваемой
продукции, товаров, работ, услуг.
Для правильного отражения начисленной заработной платы бухгалтер
самостоятельно выбирает тот счет по учету издержек производства и
обращения, который соответствует виду деятельности организации.
К таким счетам относятся:
— счет 20 «Основное производство» (оплата труда производственных
рабочих);
19
— счет 23 «Вспомогательное производство» (оплата труда рабочих
вспомогательного производства: лаборатория, склад, отделы главного механика
и энергетика);
— счет 26 «Общепроизводственные расходы» (оплата труда
административно-управленческого персонала);
— счет 44 «Расходы на продажу» (оплата труда работников торговли).
Начисление суммы заработной работников соответствующих производств
отражается:
Дебет 20,23,25,26,44 Кредит 70 «Расчеты с персоналам по оплата труда»
начисление оплаты труда по операциям, связанным с заготовлением и
приобретением производственных запасов, оборудования к установке и
осуществлением капитальных вложений, отражается :
Дебет: счет 07 «Оборудование к установке»,
— счет 08 «Вложения во необоротные активы»,
— счет 10 «Материалы» и т.д.
Кредит счет 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда».
Источниками оплаты труда могут служить средства Фонда социального
страхования РФ, остающиеся в организации. За счет этих средств могут
производится выплаты пособий по временной нетрудоспособности; пособий по
беременности и родам; единовременного пособия при рождении ребенка;
ежемесячного пособия на период отпуска по уходу за ребенком до достижения
им возраста полутора лет [28].
Сума начисленных пособий по временной нетрудоспособности, по
беременности и родам отражается проводкой:
— Дебит 69.1 «Расчеты по социальному страхованию»
— Кредит 70 «Расчеты с персоналам по оплата труда».
Выдача заработной платы и пособий оформляются бухгалтерской
записью:
выдана из кассы заработная плата наличными
—Дебит 70 «Расчеты с персоналам по оплата труда»
20
— К-т 50 «Касса» перечислена с расчетного чета заработная плата на
лицевой счет работника в банке.
Неполученная работниками в срок заработная плата депонируется.
Аналитический учет депонированной заработной платы ведется по
каждому работнику в реестре невыданной заработной платы, в специальной
книге невыданной заработной платы или на депонентских карточках.
Депонированная заработная плата переносится со счета 70 «Расчеты с
персоналам по оплата труда» на счет 76 «Расчеты с разными дебиторами и
кредиторами», на котором для этих целей открывается субсчет «Депоненты»,
делается проводка:
— Д-т 70 «Расчеты с персоналам по оплата труда»
— К-т 76 «Расчеты с разными дебиторами и кредиторами», субсчет
«Расчеты по депонированным суммам».
Невостребованная заработная плата хранится на расчетном счете
организации в банке в течение трех лет. По истечении этого срока
неполученные суммы относятся на финансовые результаты деятельности
организации, что отражается проводкой:
— Д-т 76 «Расчеты с разными дебиторами и кредиторами», субсчет
«Расчеты по депонированным суммам».
— К-т 91 «Прочие доходы и расходы».
Особенности проведения удержаний из начисленных сумм
Аналитический и синтетический виды учета отражают удержания из
сумм выплат. При начислении вознаграждений работникам необходимо
произвести удержания в соответствии с требованиями законодательства,
исполнительными документами, заявлениями работников. Удержания
производятся при окончательном начислении сумм оплаты труда работника в
последний день месяца. Из сумм авансовых выплат налоги, алименты и прочие
удержания не производятся. Для учета налога используется форма 1-НДФЛ или
иной самостоятельно разработанный предприятием бланк.
21
Выдача сумм производится за минусом удержаний. После исчисления
НДФЛ общая величина вычитаемых из остатка сумм не должна превышать
20%. При наличии исполнительных листов предельная величина составляет
50%, в исключительных – до 70%. Исключительный и предельный размер
удержаний должен быть указан в исполнительных документах. Для учета
алиментов и прочих обязательств ведется отдельная ведомость, сведения
которой предоставляются в исполнительный орган по окончании выплат.
Распространенные ошибки при ведении учета заработной платы
Основная группа ошибок возникает в учете при начислении сумм. При
ведении аналитического и синтетического учета обнаруживаются:
Ошибка начисления оплаты труда, отпускных, стимулирующих выплат.
В основе лежит неверная трактовка актов или неточность при подсчете.
— Отсутствие оправдательных документов первичного учета,
подтверждающих законность действий. Все операции с оплатой труда должны
иметь подтверждающие приказы, соглашения, бюллетени, прочие документы;
— Нестыковка данных синтетического и аналитического учета. На
основании совокупности операций по каждому работнику формируются
данные счетов учета;
— Несовпадение сальдо счета 70 и остатка по главной книге.
— Расхождения показателей возникают в связи с неверной трактовкой
законодательства и счетными ошибками. При исправлении ошибок данные
меняются в первичных документах, регистрах и главной книге по всей цепочке
начисления, удержания или выплаты сумм[30].
1.3 Состав и характеристика фонда оплаты труда
В условиях современных форм хозяйствования каждое предприятие
обязано планировать фонд оплаты труда.
Фонд оплаты труда – это сумма средств в денежной и натуральной
формах, распределяемая между персоналом предприятия в соответствии с
количеством и качеством его труда. Планирование основывается на тарифной
системе.
22
Сумма фактически начисленной заработной платы составляет фонд
оплаты труда. В соответствии с Инструкцией о составе фонда заработной платы
и прочих выплат в состав фонда заработной платы включаются начисленные
предприятием следующие выплаты:
1. Заработная плата за выполненную работу и отработанное
время:
1.1. заработная плата, начисленная работникам по тарифным ставкам и
окладам за отработанное время;
1.2. заработная плата, начисленная за выполненную работу по сдельным
расценкам или в процентах от выручки от реализации продукции (работ, услуг);
1.3. процентное или комиссионное вознаграждение независимо от того,
выплачивается ли оно дополнительно к тарифной ставке (окладу) или является
основной платой;
1.4. суммы индексации заработной платы в связи с повышением цен на
товары и услуги;
1.5. заработная плата квалифицированных рабочих, руководителей и
специалистов организаций, освобожденных и не освобожденных от основной
работы и привлеченных нанимателем для подготовки, переподготовки и
повышения квалификации работников, для руководства производственной
практикой учащихся и студентов;
1.6. заработная плата в окончательный расчет по завершении года (или
иного периода), обусловленная системами оплаты труда в
сельскохозяйственных организациях;
1.7. оплата труда при временном заместительстве.
2. Поощрительные выплаты:
2.1. надбавки (доплаты) к тарифным ставкам и (или) окладам за
профессиональное мастерство;
2.2. надбавки к заработной плате за продолжительность непрерывной
работы (вознаграждения за выслугу лет, стаж работы).
23
3. Выплаты компенсирующего характера, связанные с режимом
работы и условиями труда:
3.1. доплата за работу в особых (неблагоприятных) условиях труда;
3.2. доплата за работу в ночное время, за работу в многосменном
3.3. режиме и режиме разделенного рабочего дня на части;
3.4. оплата работникам за дни отдыха, предоставляемые в связи с
работой сверх нормативной продолжительности рабочего времени при
суммированном учете рабочего времени;
3.5. другие выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда.
4. Оплата за неотработанное время:
4.1. оплата трудового и социального отпусков (основного и
дополнительного) и социального отпусков, предоставленных в соответствии с
законодательством (кроме денежной компенсации за неиспользованный
отпуск);
4.2. оплата дополнительно предоставленных по коллективному
договору (сверх предусмотренных законодательством) отпусков работникам;
4.3. оплата льготных часов подросткам, оплата специальных перерывов
в работе в случаях, предусмотренных законодательством;
4.4. оплата рабочего времени работникам, привлекаемым в
соответствии с законодательством к выполнению государственных или
общественных обязанностей;
4.5. оплата за время вынужденного прогула и другие.
В фонд оплаты труда не включаются выплаты:
1. индексация (пеня) заработной платы за несвоевременную ее
выплату;
2. заработная плата работников, состоящих в списочном составе
организации, за выполнение работы по договорам гражданско-правового
характера;
3. единовременная материальная помощь (денежная компенсация),
выплачиваемая работниками;