3
БУХГАЛТЕРСКИЙ УЧЁТ И АНАЛИЗ ОПЛАТЫ ТРУДА
В ОРГАНИЗАЦИИ "Парк М"
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ 4
1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ БУХГАЛТЕРСКОГО УЧЕТА И АНАЛИЗА
ОПЛАТЫ ТРУДА В ОРГАНИЗАЦИИ 7
1.1 Законодательное регулирование трудовых отношений и задачи учета
расчетов по оплате труда, формы и системы оплаты труда 7
1.2 Синтетический и аналитический учет расчетов по оплате труда 17
1.3 Методологический подход к анализу оплаты труда в организации 24
2 ОСОБЕННОСТИ БУХГАЛТЕРСКОГО УЧЕТА И АНАЛИЗ ОПЛАТЫ
ТРУДА В ООО «ПАРК М» 33
2.1 Организационно-экономическая характеристика ООО «Парк М» 33
2.2 Особенности бухгалтерского учета оплаты труда в ООО «Парк М» 45
2.3 Анализ оплаты труда в организации 59
3 МЕРОПРИЯТИЯ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ УЧЕТА ОПЛАТЫ
ТРУДА И ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ
ФОНДА ОПЛАТЫ ТРУДА В ООО «ПАРК М» 66
3.1 Разработка мероприятий по совершенствованию учета оплаты труда и
повышения эффективности использования фонда оплаты труда в
ООО «Парк М» 66
3.2 Экономическая эффективность мероприятий по совершенствованию
учета оплаты труда и повышения эффективности использования фонда
оплаты труда в ООО «Парк М» 76
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 78
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 81
ПРИЛОЖЕНИЯ 86
4
ВВЕДЕНИЕ
Одним из главных направлений деятельности бухгалтерии является учет
оплаты труда работников предприятия. Этот участок работы бухгалтерии
является одним из наиболее трудоемких и ответственных, и по праву занимает
одно из центральных мест во всей системе учета на предприятии. Оплата труда
является одним из главных факторов, влияющих на производительность труда,
а значит и на результат хозяйственной деятельности в целом. Заработная плата
представляет собой один из основных факторов социально-экономической
жизни страны, коллектива, человека. Высокий уровень заработной платы может
оказать благотворное влияние на экономику в целом, обеспечивая высокий
спрос на товары и услуги.
Данная тема является актуальной, так как в соответствии с изменениями
в экономическом и социальном развитии страны существенно меняется и
политика в области оплаты труда, социальной поддержки и защиты
работников. Многие функции государства по реализации этой политики
переданы предприятиям, которые самостоятельно устанавливают формы,
системы и размеры оплаты труда, материального стимулирования его
результатов.
Действующее трудовое законодательство под термином «оплата труда»
понимает не просто размер заработной платы, установленный работнику, а всю
систему отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления
работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными
нормативными правовыми актами, коллективными и трудовыми договорами,
соглашениями, локальными нормативными актами. Заработная плата (оплата
труда работника) – вознаграждение за труд в зависимости от квалификации
работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а
также компенсационные и стимулирующие выплаты (ст.129 ТК РФ) [2, с. 69].
Таким образом, трудовые доходы каждого работника определяются его
личным вкладом, с учетом конечных результатов работы предприятия,
5
регулируются налогами и максимальными размерами не ограничиваются.
Минимальный размер оплаты труда работников всех организационно-правовых
форм устанавливается законодательством. Уставной юридической формой
регулирования трудовых отношений, в том числе в области оплаты труда
работников, становится коллективный договор предприятия, в котором
фиксируются все условия оплаты труда, входящие в компетенцию
предприятия. Отношения в области оплаты труда работников регулируют
также положение об оплате труда и премировании, правила внутреннего
трудового распорядка, должностные инструкции, трудовые договоры.
Анализ расчетов с персоналом по оплате труда позволит обеспечить
собственников организации качественной и своевременной информацией о
формировании фонда заработной платы персонала, это обуславливает
актуальность темы исследования.
Объект исследования – ООО «Парк М».
Предметом исследования являются бухгалтерский учет и анализ оплаты
труда в ООО «Парк М».
Цель выпускной квалификационной работы: разработка мероприятий по
совершенствованию учета оплаты труда и повышения эффективности
использования оплаты труда в ООО «Парк М».
Для достижения поставленной цели необходимо решение следующих
задач:
- изучить теоретические основы бухгалтерского учета и анализа оплаты
труда в организации;
– дать организационно-экономическую характеристику ООО «Парк М»;
– выявить особенности бухгалтерского учета оплаты труда в ООО «Парк
М»;
– провести анализ эффективности оплаты труда в ООО «Парк М»;
– разработать рекомендации по совершенствованию учета оплаты труда
и повышения эффективности использования фонда оплаты труда в ООО «Парк
М» и выявить их экономическую эффективность.
6
Теоретическую и методическую основу исследования составили
действующие нормативные документы, регулирующие вопросы бухгалтерского
учета и анализа оплаты труда, а также экономическая литература
отечественных авторов по данному вопросу: труды Бабева Ю.А., Донцовой
Л.В., Кондракова Н.П., Савицкой Г.В., Шеремета А.Д. и других.
В работе использовались следующие общенаучные методы
исследования: анализ, синтез, сравнение, обобщение, наблюдение и т.д.
Практическая значимость выпускной квалификационной работы
заключается в реализации разработанных на основании результатов
проведенного исследования рекомендаций по совершенствованию учета и
контроля расчетов с персоналом по оплате труда в ООО «Парк М».
Выпускная квалификационная работа состоит из введения, трех глав,
заключения и списка использованных источников.
7
1 Теоретические основы бухгалтерского учета и анализа оплаты
труда в организации
1.1 Законодательное регулирование трудовых отношений и задачи учета
расчетов по оплате труда, формы и системы оплаты труда
Заработная плата - вознаграждение за труд в зависимости от
квалификации работника, сложности, количества, качества и условий
выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего
характера.
Генкин Б.М. пишет, что вопросы оплаты труда регулируются теперь не в
централизованном порядке, а с помощью трудовых договоров (контрактов),
государство отказалось от централизованного регулирования заработной платы.
Организация вправе самостоятельно определять тарифы, должностные оклады,
премии, надбавки и другие выплаты при условии, что заработная плата должна
быть не ниже минимального размера оплаты труда (МРОТ), установленного
законодательством [20, с. 34].
Основной формой распределения по труду является заработная плата,
которая представляет собой выраженную в денежных средствах долю
трудящихся в той части национального дохода, которая направлена на цели
личного потребления и распределения по количеству и качеству труда,
затраченного каждым в общественном производстве - утверждает В.Д. Ракоти.
Главная цель в политике заработной платы в настоящее время - её значительное
повышение, формирование её уровня на принципе цены рабочей силы,
позволяющей работнику и его семье удовлетворять необходимые материальные
и духовные потребности, создавая денежные накопления для наращивания
инвестиционного потенциала [34, с. 47].
Камышанова П.И. дает следующее определение заработной платы, что
это основной источник дохода, с её помощью осуществляется контроль за
мерой труда и потребления, она используется как мощный рычаг управления
экономикой [24].
8
Генкин Б.М. отмечает, что заработная плата - основная часть фонда
жизненных средств работника, представляющая собой долю чистой продукции
(дохода) предприятия, зависящая от конечных результатов работы коллектива и
распределения между ними. Зарплата состоит, как правило, из двух частей:
постоянной и переменной [20, с. 67].
Формы и системы оплаты труда - это способ установления зависимости
между количеством и качеством труда, то есть между мерой труда и его
оплатой. Для этого используются различные показатели, отражающие
результаты труда и фактически отработанное время. Иными словами, форма
оплаты труда устанавливает, как оценивается труд при его оплате: по
конкретной продукции, по затраченному времени или по индивидуальным или
коллективным результатам деятельности. В зависимости от того, какая форма
труда используется на предприятии, зависит структура заработной платы:
преобладает ли в ней условнопостоянная часть (тариф, оклад) или переменная
(сдельный приработок, премия). Соответственно, различным будет и влияние
материального поощрения на показатели деятельности отдельного работника
или коллектива бригады, участка, цеха.
Предприятия и организации самостоятельно определяют формы и
системы оплаты труда для различных категорий работников (рисунок 1).
Законодательство предполагает, что заработная плата каждому
работнику устанавливается в соответствии с трудовым договором и
действующими у данного работодателя системами оплаты труда.
Согласно Е.А.Турсиной под системой оплаты труда следует понимать
[37]:
- размеры тарифных ставок;
- размеры окладов (должностных окладов);
- размеры доплат и надбавок компенсационного характера.
В перечисленных системах оплаты труда можно выделить основные и
системы, дополняющие основные системы оплаты. Так, к основным системам
оплаты следует отнести оплату, определяемую на основании тарифных ставок и
9
окладов. Доплаты и надбавки компенсационного характера дополняют эти
основные системы оплаты труда.
Рисунок 1 – Формы и системы оплаты труда
Организация самостоятельно разрабатывает и утверждает формы и
системы оплаты труда, а именно: тарифные ставки и оклады.
В основном на организациях применяется повременная и сдельная
форма оплаты труда.
Повременной называется такая форма оплаты труда, при которой
заработок работнику начисляется по установленной тарифной ставке или
окладу за фактически отработанное им время [37, С.65].
Применяется повременная форма оплаты труда, прежде всего, в случаях,
если:
10
- затраты на определение планового и учет произведенного количества
продукции относительно высоки;
- количественный результат труда уже определен ходом рабочего
процесса (например, работа на конвейере с заданным ритмом движения);
- количественный результат труда не может быть измерен и не является
определяющим (например, деятельность в сфере управления);
- качество труда важнее его количества (например, работа осветителя
сцены);
- работа является опасной (например, работа пожарного);
- работа неоднородна по своему характеру (например, работа секретаря-
машинистки);
- работа нерегулярна по нагрузке (например, работа преподавателя вуза).
Повременная форма оплаты труда имеет две разновидности (системы):
- простая повременная;
- повременно-премиальная.
Простая повременная представляет собой систему, по которой заработок
работнику начисляется по присвоенной ему тарифной ставке или окладу за
фактически отработанное время [24, с. 68].
По простой повременной системе оплачивается труд части рабочих-
повременщиков, а также руководителей, специалистов и служащих.
По способу начисления заработной платы данная система
подразделяется на три вида:
- почасовую;
- поденную;
- помесячную.
В целях повышения стимулирующего значения оплаты труда простая
повременная система чаще применяется в сочетании с премированием
работников за улучшение показателей их работы [21, с. 89].
Повременно-премиальная представляет собой систему, при которой в
заработную плату работника сверх тарифа (оклада, ставки) за фактически
11
отработанное время включается премия за конкретные достижения в труде по
заранее установленным показателям.
Далее рассмотрим сдельную форму оплаты труда и ее виды.
Сдельной называется такая форма оплаты труда, при которой заработная
плата работнику начисляется в заранее установленном размере за каждую
единицу выполненной работы или изготовленной продукции (выраженной в
производственных операциях, штуках, тоннах и так далее).
Применяется сдельная оплата труда в случаях, если:
- имеется количественный результат труда;
- количественный результат труда может быть измерен;
- существует необходимость увеличивать объемы производимой
продукции или выполненных работ, услуг;
- рост выручки вследствие сдельной оплаты труда исключает ухудшение
качества продукции (работ, услуг), нарушение технологии производства и
правил техники безопасности.
Сдельная форма оплаты труда имеет свои виды: прямая сдельная,
косвенная сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, аккордная
[19, с. 132].
При использовании прямой сдельной системы заработок начисляется
работнику по заранее установленной расценке за каждую единицу качественно
произведенной продукции (выполненных работ, услуг).
Использование косвенной сдельной системы оплата применяется для
оплаты труда рабочих, обслуживающих основные технологические процессы, и
именно для той их категории, от темпа и качества работы которых
действительно зависит выработка обслуживаемых или основных рабочих.
Поскольку обслуживаемые основные рабочие зачастую выполняют разные
работы, косвенные сдельные расценки определяют дифференцированно по
каждому объекту обслуживания.
С наибольшей эффективностью косвенная сдельная система оплаты
труда применяется в тех случаях, когда заработок обслуживающего рабочего
12
ставится в прямую зависимость от выполнения основными рабочими
производственных заданий, а не норм выработки, так как последние легко
перевыполняются вследствие не всегда высокого их качества, что приводит к
необоснованному завышению заработной платы.
Сдельно-премиальная система предусматривает премирование за
перевыполнение выработки и достижение определенных качественных
показателей.
При использовании сдельно-прогрессивной системы труд рабочего в
пределах установленной исходной нормы (базы) оплачивается по основным
одинарным расценкам, а сверх установленной базы - по повышенным
расценкам. В рамках данной системы разрабатывается специальная шкала,
устанавливающая степень увеличения сдельных расценок в зависимости от
уровня превышения исходной нормы (базы).
Срок, на который вводится сдельная прогрессивная оплата труда,
устанавливается администрацией предприятия по согласованию с
соответствующими профсоюзными органами, исходя из производственной
необходимости.
Сущность аккордной системы оплаты труда заключается в том, что при
её использовании размер оплаты труда устанавливается не за каждую
производственную операцию (работу) в отдельности, а за весь комплекс работ.
Индивидуальная прямая сдельная система оплаты труда характеризуется
тем, что заработок каждого рабочего определяется по результатам его личного
труда. Это выражается в количестве изготовленных рабочим изделий (деталей)
или количестве выполненных им операций за какой-то период времени. В
данном случае устанавливается прямая, непосредственная связь между
затратами и результатами труда рабочего и его заработком.
При индивидуальной прямой сдельной системе оплаты труда за каждую
единицу выполненной работы (изделие, деталь, операция) устанавливается
сдельная неизменная расценка, являющаяся основным элементом любой
разновидности сдельной оплаты.