63
гарантирует человеку получение определенного социального статуса. Затраты
на возмещение цены рабочей силы не могут не предусматривать социальные
нужды работника, кроме затрат, возмещающих расходы на питание, одежду,
содержание жилища, образование, медицинское обслуживание. Можно сделать
вывод о том, что для того чтобы решить вопросы уровня минимальной, а также
средней заработной платы, нужно ориентироваться на минимальный
потребительский бюджет, который вычисляется дифференцированно
применительно к каждой категории работников и видов производств.
Для того, чтобы преодолеть кризис заработной платы, нужно постепенно
устранять высокую дифференциацию в области труда по всем категориям
работников, а также восстанавливать важную функцию - стимулирование
рабочей силы. Дифференциация в оплате труда усиливается и поэтому нужно
изыскивать пути установления и поддержания рациональных пропорций
соответственно оплаты сложного и простого труда.
Действующие системы в ООО «ФИТОНЦИД» должны создаваться так,
чтобы обеспечить объединение сотрудников в рамках организации, а не их
разобщение, нужно стимулировать сотрудничество, а не конфликты между
рабочими. В новых системах оплаты труда необходимо снизить уровень
базовой оплаты, которая обусловлена стажем работы и, увеличить размер
оплаты, которая пропорциональна трудовому окладу.
Внимание всей компании нужно сосредоточить на производительности и
качестве продукции. Необходимо создать и определить эффективные
требования к организации производства: задачи и обязанности каждого
работника должны выполняться согласно сроку или досрочно; качество
продукции должно быть на первом месте; все работы стараться выполнять с
наименьшими для компании затратами; нужно использовать самые
современные и эффективные инструменты, методы и технологии. Кадровая
политика должна способствовать стабильности кадров, возможностям их
дальнейшего развития, а также благоприятному социально-психологическому
климату в коллективе.
64
Предполагается введение системы материальной заинтересованности,
которая строится как система инвестирования сотрудников и направлена на
высокую эффективность объективно критериям оценок, введенных
организацией и сопоставлению затрат и результатов труда. Необходимо ввести
такой подход, где оплата труда приобретает функцию инвестиций в качестве
рабочей силы, потому что инвестиции намного шире, чем традиционная
заработная плата, они не ограничиваются ею и к ней не сводятся. Их основным
источником является конечный доход. Система материального стимулирования
сотрудников должна ориентироваться на уровень квалификации выполняемых
работ, а не на квалификацию, которая получена по диплому. Поощрение
творчества и инициативы работников должно быть представлено как оплата «за
личный вклад» и «заслуги перед организацией». Компания сама устанавливает
определенный набор критериев, по которым будет устанавливаться оценка
личного вклада и заслуг. Под заслугами и вкладами подразумевается
проявление личных качеств работника, его рабочее место, оценка результатов
его деятельности. Хоть и оплата за личный вклад сотрудника идет в
противоречии с коллективным характером труда, ее все же можно применять
для оценки квалификации работника, учитывая при этом, общий вклад.
Коллективизм должен быть принципом формирования поощрения труда.
В ООО «ФИТОНЦИД» можно применить такую систему оплаты труда,
которая получила название «плавающие оклады». Она заключается в том, что
работникам организации устанавливаются новые оклады каждый месяц,
причем оклады на следующий месяц определяются по результатам работы
сотрудников за предыдущий месяц. Либо оклады работников формируются за
счет фактической прибыли.
Одной из существенных проблем в компании являются опоздания,
которые нарушают трудовую дисциплину. И для того, чтобы их избежать,
необходимо внедрять систему штрафов, которая позволит сократить процент
опоздания, нарушений дисциплины и увеличить эффективность работы
компании. Система штрафов может включать в себя несколько методов:
65
штрафы - денежный вычет, депремирование, отработки, отчет о приходе,
разъяснительная работа руководства с опоздавшими подчиненными, устные
предупреждения, выговоры и предупреждения, и как крайняя мера увольнение.
66
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Заработная плата - это денежное вознаграждение, выплачиваемому
работнику за выполненную работу. Функции заработной платы переплетаются
между собой: стимулирующая, воспроизводственная, учетно-производственная
одновременно играют и социальную роль. Вместе с тем при общем единстве
возникают и противоречия: одни функции ведут к дифференциации заработной
платы, другие - к ее выравниванию. И чем сильнее выравнивание, тем слабее
воздействие стимулирования.
В организациях в целях регулирования взаимоотношений между
работодателем и работниками трудовой деятельности коллектива, оплаты труда
и материального поощрения, работающих на основе законодательных актов
разрабатывают и принимают внутренние нормативные документы. К
важнейшим из них относятся: коллективный договор, трудовой договор
(контракт), положение о системе оплаты труда, положение о премировании,
положение о вознаграждении по итогам работы за год, положение о
вознаграждении за выслугу лет, штатное расписание и должностные
инструкции.
К средствам, которые направлены на потребление, относятся затраты на
оплату труда всех работников учреждения, состоящие из: основной заработной
платы, дополнительной заработной платы и других поощрительных -
компенсационных выплат.
Характер общественного труда многообразен и результаты его не могут
быть учтены на основе какого-то единого критерия для определения размера
вознаграждения работнику. Поэтому применяются различные способы
установления зависимости размера оплаты труда от его результата. Системой
оплаты труда признается способ соизмерения размера вознаграждения за труд с
его результатами либо затратами.
Система оплаты труда на примере рассматриваемой компании не
идеальна, а ущемление прав работников не дает эффекта мотивации и
67
удовлетворения потребности в вознаграждении за собственный труд.
Система оплаты труда должна, стимулировать повышение
производительности труда, обладать достаточным мотивационным эффектом.
Рост оплаты труда не должен опережать темпов роста производительности.
Основным направлением совершенствования всей системы организации
заработной платы является обеспечение прямой и жесткой зависимости оплаты
труда от конечных результатов хозяйственной деятельности коллектива. В
решении этой задачи важную роль играет правильный выбор и рациональное
применение форм и систем заработной платы.
Учет труда и его оплаты должны обеспечить:
контроль за производительностью труда; количеством и качеством
труда; использованием рабочего времени; фондом оплаты труда;
осуществление современных и правильных расчетов по оплате труда;
получение данных по труду и его оплате для планирования и
оперативного регулирования;
своевременное составление бухгалтерской и статистической
отчетности по труду и его оплате.
Решением проблемы может быть лишь выбор более подходящей,
современной системы оплаты труда, учитывающей ситуацию внутри компании.
Помимо заработной платы организация предоставляет своим работникам
различные дополнительные льготы. Сегодня такие льготы как оплаченные
отпуска, оплата больничных, страхование здоровья и жизни, а также
пенсионное обеспечение, являются составной частью любой постоянной
работы. Воспринимаемая ценность дополнительных льгот зависит от таких
факторов, как возраст, семейное положение, размер семьи и т. д. Так, например,
люди с большими семьями обычно весьма сильно озабочены размером
льготного медицинского обслуживания и страхованием жизни, пожилые люди -
льготами, предоставляемыми при выходе на пенсию, молодые работники -
немедленным получением наличных денег. Исследования показывают, что
вознаграждения влияют на решения людей о поступлении на работу, на
68
прогулы, на решения о том, сколько они должны производить, когда и стоит ли
вообще уйти из организации. Многими исследованиями установлено, что
количество прогулов и текучесть кадров прямым образом связано с
удовлетворенностью получаемым вознаграждением.
Данные мероприятия направлены на повышение уровня
производительности, улучшение качества работ и снижения их себестоимости,
выполнение в срок производственного задания, соблюдение графиков
производства работ, совершенствование организации труда, стимулирование
работников к труду.
69
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
1 Бухгалтерский учет / под ред. Ю. А. Бабаева. 2-е изд. М. : Проспект,
2011. 376 с.
2 Воробьева Е. В. Заработная плата с учетом требований налоговых
органов М. : «АКДИ Экономика и жизнь», 2011. 592 с.
3 Нестеров С. Е. Страховые взносы 2014 // Оплата труда в бюджетном
учреждении бухгалтерский учет и налогообложение. 2015. № 1. С. 10-18.
4 Подольский В. И. Современные тенденции развития
автоматизированного учета в России // Бухгалтерский учет. 2015. № 4. С. 3-
18.
5 Пошерстник Н. В. Заработная плата в современных СПб. : Герда, 2012.
528 с.
6 Расстрыгина И. А. Заработная плата: удержания и выплаты //
Бухгалтерский учет. 2014. № 2. С. 24-39.
7 Савицкая Г. В. Анализ хозяйственной деятельности 4-е изд., испр. и
доп. М. : ИНФРА-М, 2012. 288 с.
8 Самойлов И. В. Бухгалтерский учет оплаты труда // Главбух. 2014. № 5.
С. 16-20.
9 Селютина А. Разработка эффективной системы оплаты и
стимулирования труда // Кадровик. Кадровый менеджмент. 2014. № 4. С. 18-34.
10 Сильверстова Т. В. Выплата гражданам, имеющим Актуальные
вопросы учета и налогообложения. . № 1. С. 4-7.
11 Сильверстова Т. В. Вместо – страховые взносы Актуальные вопросы
учета и налогообложения. . № 2. С. 9-17.
12 Слободняк И. А. Вопросы элементов финансовой организации
Международный бухгалтерский учет. 2011. № 1. С. 34-56.
13 Тарасова В. Ф. Налоги и М. : «КНОРУС», 2013. с.
14 Турсина Е. А. Заработная начисления, выплаты, М. : «Омега-Л», 2013. с.
70
15 Чуев И. Н. Комплексный анализ хозяйственной М. : «Дашков и К»,
2011. с.
16 Шуремов Е. Л. Обработка документов в системах бухгалтерского
учета Бухгалтерский учет. . № 11. С. 21-32.
17 Щадинова С. Н. Расчет платы на всех форм М. : «Дис», 2012. с.
18 В каких ситуациях работодатель выплачивает средний заработок. URL:
https ://www.audit-it .ru/articles/ personnel/a101771/614746.html (дата обращения:
18.07.2013).
19 Изменения в системе обязательного страхования с 2014 года. URL:
https://kontur.ru/press/ya-buhgalter/2014/21/191 (дата обращения: 31.03.2014).
20 Наиболее для бухгалтера законодательства. URL: http://its.1c.ru/db
/arbit/content/2421/ hdoc ( дата обращения: 27.01.2017).
21 Начисление заработной платы. URL:
http://www.zarplata-online.ru/art/160196-qqq-16-m03-nachislenie- abot-platy ( дата
обращения: 22.03.2016 ).
22 Отсрочка и уплата страховые в фонды . URL: (дата обращения:
20.01.2017).
23 Р асчет больничного листа временной нетрудоспособности. URL:
http://ewt-money.ru/posobiya/raschet-bolnichnogo-lista-po-vremennoj-netrudosposob
nosti-v-2014-godu.html (дата обр. : 26.11.2013).
24 Расчет больничных. URL: , свободный. (дата обращения: 15.08.2014).
25 Расчет в 2017 году. URL: http://www.buhgalteria.ru/article/n1 53764
(дата обращения: 21.11.2016).
26 Расчет страховых взносов в 2017 году. URL: http :// http ://
www.buhonline.ru/pub/comments/2016/8/11377 (дата обращения: 15.08.2016).
27 Памятка для бухгалтера: расчети уплата НДФЛ налоговыми агентами
в 2016 году. URL: http://www.klerk.ru/buh/articles/443257/ (дата обращения:
30.04.2016).
28 Окончательный расчет при увольнении работника. URL: http://fb.ru/arti
cle/267050/ okonchatelnyiy -raschet-pri- uvolnenii -rabotnika (дата обращения: