53
Таблица 6
Анализ состава и структуры расходов на оплату труда за 2015
год.
Показатель
Сумма, млн. руб.
Структура РОТ, %
План
Факт
Откло-
нение
(+,-)
План
Факт
Откло-
нение
(+,-)
1
2
3
4
5
6
7
Общий расход на
оплату труда
27,000
28,841
+1,841
100,0
100,0
-
Из них:
Управление
5,900
6,545
+0,645
21,8
22,7
+0,9
Специалисты
4,750
5,744
+0,994
17,6
19,9
+2,3
Рабочие
16,350
16,552
+0,202
60,6
57,4
+3,2
Из общего расходов на
оплату труда:
а) заработная плата
19,216
19,551
+0,335
71,2
67,8
-3,4
В том числе:
Должностной оклад
16,005
16,201
+0,196
83,3
82,9
-0,4
Выплаты за выслугу
лет
3,211
3,350
+0,139
16,7
17,1
+0,4
б) Выплаты
стимулирующего
характера
4,879
6,520
+1,641
18,1
22,6
+4,5
В том числе:
Выплаты за
интенсивность и
высокие результаты
3,041
2,892
-0,149
62,3
44,3
-18,0
Персональный
повышающий
коэффициент
0,128
0,189
+0,061
2,6
2,9
+0,3
Премия за месяц
1,710
3,439
+1,729
35,0
52,7
+17,3
в) выплаты
компенсирующего
характера (доплаты за
сверхурочные работы,
за работу в
праздничные и
выходные дни, за
неиспользованный
отпуск и др.)
0,155
0,084
-0,071
0,6
0,3
-0,3
г) выплаты за
неотработанное время
(отпуска, время
выполнения
государственных и
общественных
обязанностей и др.)
2,500
2,327
-0,173
9,3
8,1
-1,2
д) прочие выплаты
0,250
0,359
+0,109
0,9
1,2
+0,3
54
Приступая к анализу использования расходов на оплату труда, в первую
очередь необходимо рассчитать абсолютное и относительное отклонение
фактической его величины от плановой.
Абсолютное отклонение (Δ РОТ абс ) находится по формуле (1),
рассчитывается сравнением фактически использованных средств на расходы по
оплате труда в отчетном периоде (РОТ
1
) с базовой величиной расходов по
оплате труда (РОТ
0
) в целом по учреждению, производственным
подразделениям и категориям работников:
Δ РОТ абс= РОТ
1
- РОТ
0
= 28,841 - 27,000 = + 1,841 млн.руб. (1)
Поскольку абсолютное отклонение без учета измерения объема
производства продукции, то по нему не нельзя судить об экономии или
перерасходе РОТ.
Относительное отклонение (∆РОТ
отн
) находится по формуле (2),
рассчитывается как разность между фактически начисленной суммы
заработной платы и базовым расходом на оплату труда скорректированным на
индекс объема производства продукции. При этом следует иметь ввиду, что
корректируется только переменная часть РОТ, которая изменяется
пропорционально объему производства продукции. Это зарплата рабочих по
сдельным расценкам, премии рабочим и управленческому персоналу за
производственные и сумма отпускных, доле переменной зарплаты.
Постоянная часть оплаты труда не изменяется при увеличении или спаде
объема производства (зарплата рабочих по тарифным ставкам, зарплата
служащих по окладам, все виды доплат и соответствующая им сумма
отпускных).
∆РОТ отн = РОТ
1
- РОТ ск = РОТ
1
- (РОТ пер
о
х I
вп
+ РОТ пост
о
) (2)
где ∆РОТ
отн
– относительное отклонение по расходам на оплату труда;
РОТ
1
– расходы на оплату труда отчетного периода;
55
РОТ ск – расходы на оплату труда базового, скорректированного на
индекс объема выпуска продукции;
РОТ пер
0
и РОТ
пост 0
– соответственно переменная и постоянная суммы
базового расхода на оплату труда;
Iвп– индекс объема выпуска продукции.
Рассчитаем индекс объема выпуска продукции составляет: 1,67 (4,173 /
2,505)
Рассчитаем относительное отклонение по РОТ:
∆РОТ
отн
= 28,841- (5,284х1,67 + 21,716)= 28,841 - 30,540 = -1,699 млн.
руб.
Результат расчетов приведен в таблице 7.
Таблица7
Расчет относительных отклонений в РОТ
Показатель
План
Факт
Расходы на оплату труда, млн. руб.
27,000
28,841
В том числе: переменная часть
5,284
6,963
постоянная часть
21,716
21,878
Объем производства продукции, млн.руб.
2,505
4,173
Следовательно, на данном предприятии имеется относительная экономия
в использовании РОТ в размере 1,699 млн. руб.
Анализ использования трудовых ресурсов тесно связан с оплатой труда.
С ростом производительности труда повышается уровень его оплаты. Поэтому
имеет большое значение анализ использования средств на оплату труда.
Рассмотрим данные о численности и заработной плате работников ООО
«ФИТОНЦИД» за 2013-2015 года, приведенные в таблице 8.
56
Таблица 8
Анализ расходов по оплате труда работников
Показатели
2013
г.
2014
г.
2015
г.
Изменение +,-
2014/
2013
гр.3 -
гр.2
2015/
2014
гр.4 -
гр.3
1. Расходы по оплате труда
всего, млн. руб.
26,291
27,701
28,841
1,410
1,140
2. Среднесписочная
численность, чел.
83
81
86
-2
5
3. Среднегодовая зарплата 1
работающего, тыс. руб. (стр.
1 / стр. 2)
316,759
341,988
335,360
25,229
-6,388
4. Среднемесячная
заработная плата 1
работающего, руб. (стр. 1 /
12 мес.) / стр. 2
26,397
28,499
27,947
2,102
-0,552
По данным таблицы 8, общая численность работников учреждения в 2014
году уменьшилась на 2 человека, с 83 чел. в 2013 году до 81 чел. в 2014 году, в
2015 году – увеличилась на 5 человек до 86 чел.
Соответственно увеличились расходы по оплате трудас 26 291 млн. руб. в
2013 году до 27 701 млн. руб. в 2014 году на 1 410 млн. руб. (на 53,6%); в 2015
году по сравнению с 2014 годом расходы по оплате трудаработников
лесничества стал выше 28 841 млн. руб., что на 1 140 млн. руб. (на 41,1%)
больше уровня предыдущего года за счет повышения тарифных ставок и
должностных окладов, незначительного роста среднесписочной численности
работников.
Среднегодовая заработная плата 1 работающего в 2014 году составила
341 988 тыс. р., что на 25 229 тыс. р. больше уровня предыдущего года; в 2015
году – 335 360 тыс. руб., что меньше на 6 388 тыс. р. уровня 2014 года.
Не смотря на рост расходов по оплате труда работников, он нуждается в
совершенствовании своей структуры вследствие низкой доли выплат
стимулирующего характера (премий, стимулирующих надбавок).
Среднемесячная заработная плата составляла 26 397 руб. в 2013 году, 28 499
57
руб. в 2014 году, 27 947 руб. в 2015 году (на 58,7% больше уровня 2013 года).
От эффективности использования труда в процессе производства во
многом зависят показатели объема производства продукции, уровень
себестоимости и качества выпускаемой продукции, возникающий в связи с
этим финансовый результат, а, в конечном счете, и экономический потенциал
организации. Поэтому анализ эффективности использования фонда оплаты
труда представляет собой важный раздел системы комплексного
экономического анализа деятельности предприятия. Анализ эффективности
использования труда за 2015 год приведен в таблице 9, данные для анализа
взяты из данных бухгалтерской отчетности, приведенной в приложении 1.
Таблица 9
Анализ эффективности использования расходов на оплату
труда
Показатель
Данные за
2014 год,
тыс. руб.
Данные за
2015 год,
тыс. руб.
Отклоне
ние, тыс.
руб.
Динами
ка, %
Выручка
474 025,00
503 017,00
28 992,00
5,75
Прибыль от продаж
899,00
17 890,00
16 991,00
94,97
Чистая прибыль
1 764,00
1 845,00
81,00
4,39
Фонд заработной платы
27 701,00
28 841,00
1 140,00
3,95
Выручка на 1 рубль
заработной платы
17,11
17,44
0,33
1,89
Прибыль на 1 рубль
заработной платы
0,03
0,62
0,59
95,16
Чистая прибыль на 1
рубль заработной платы
0,06
0,06
0
0
Анализ эффективности использования ресурсов на оплату труда показал,
что в 2015 году по сравнению с 2014 годами заработная плата работников
организации увеличилась на 3,95%, а выручка на рубль заработной платы за
указанный период увеличилась на 5,75%. Это говорит о повышении
эффективности использования фонда заработной платы предприятия.
Анализ использования средств на оплату труда на каждом предприятии
имеет большое значение. В процессе его следует осуществлять
58
систематический контроль за использованием фонда заработной платы (оплаты
труда), выявлять возможности экономии средств за счет роста
производительности труда и снижения трудоемкости продукции.
59
Глава 3. Совершенствование организации оплаты труда ООО
"ФИТОНЦИД"
3.1 Недостатки системы труда ООО «ФИТОНЦИД»
В компании существующие системы оплаты труда характеризуются
некоторыми недостатками. Одним из главных недостатков является то, что
порой заработная плата не в полной мере соответствует или вообще не
соответствует конечным результатам труда. Также премиальные выплаты не
всегда соответствуют результатам выполненных работ. В организации имеют
место быть ситуации, когда сам руководитель распределяет премии и
существует вероятность того, что премия зависит от субъективности оценки
руководителя. Результаты труда могут быть коллективными, а оплата по
результатам - индивидуальная. Поэтому перед организацией возникает вопрос,
нужно чтобы результаты были индивидуальными или необходимо ввести
коллективную оплату труда?
На мой взгляд, если отделить результаты труда от коллективной
составляющей, то произойдет потеря устойчивости и коллективного
объединения. Существует множество примеров, когда предприятия уделяли
внимание частным интересам, а потом пытались наладить те или иные формы
объединений. Практически все действующие системы не ориентируют своего
внимания на коллективное сотрудничество и в связи с этим, происходит
разобщенность работников, а точнее управляющих и управляемых. Поэтому
возникает еще один вопрос, а как же стимулировать рост производительности
труда и качества? Что для этого нужно использовать? Современная экономика
характеризуется тем, что к ней подходят системы оплаты труда, которые
базируются на участии в прибыли и распределении доходов. Преимущества
гибкой системы оплаты труда, которая получила название «Участие в
прибылях», состоит в том, что заранее определяется доля прибыли и за счет нее
формируется премиальный фонд, из которого работники будут регулярно
получать выплаты. Размер прибыли обуславливается уровнем прибыли и
общими результатами коммерческой и производственной деятельности. В
60
некоторых случаях такая система предполагает выплату всей или части в виде
акций. В системе «Участие в прибылях» премии выплачиваются за успехи и
достижение каких-либо конкретных результатов производственной
деятельности организации. Премии будут начисляться пропорционально
заработной плате с учетом трудовых и личных характеристик сотрудника:
отсутствие прогулов и опозданий, производственный стаж работы,
рационализаторская деятельность, верность компании и прочее. Но эта система
также обладает рядом недостатков. Размер премий будет зависеть от множества
внешних факторов, которые влияют на величину получаемой компанией
прибыли. Эти факторы напрямую не зависят от работников организации. При
применении такой системы необходимо учитывать, что увеличение прибыли
может зависеть от рыночных факторов и иметь краткосрочный характер. И
поэтому показатель прибыльности компании не всегда будет являться
наилучшей основой для увеличения заработной платы. При такой системе,
компания имеет риск потерпеть убытки, потому что на фирму будет
действовать множество факторов, которые не поддаются контролю.
Система распределения доходов предполагает, что премии будут зависеть
от таких показателей, как качество и экономия материалов, производительность
труда, надежность выполняемой работы. В конечном результате работник
будет чувствовать тесную близкую взаимосвязь между размером прибыли и
результатами своей работы.
Первая вышеуказанная система оказывает положительное влияние на
сокращение текучести кадров и привлечение новых работников. Вторая
система в основном воздействует на стимулирование увеличения качества,
повышение производительности, сокращение возможных издержек. После
анализа данной информации мы видим, что большее преимущество у системы
«Участие в прибылях». Можно сделать вывод, что недостатки существующей
системы обусловлены ее индивидуальными характеристиками. И если их
преодолеть, то в корне изменится сама система.
61
3.2 Мероприятия по совершенствованию организации и
регулирования оплаты труда ООО «ФИТОНЦИД»
Каждая фирма предпочитает выбрать систему оплаты труда, которая
исходит из ее потребностей. Существуют некоторые правила, которые
пригодятся компании при выборе системы оплаты труда. И для того, чтобы
ООО «ФИТОНЦИД» активно и плодотворно развивалась, необходимо
применить эти основные методы. Систему оплаты труда обычно выбирают,
пока еще не началась официальная деятельность организации, но если фирма
уже официально работает, а система оплаты труда, которая была установлена
ранее, неэффективна, то ее можно изменить.
Существуют такие основные этапы по выбору системы оплаты труда:
1 Необходимо создать рабочую группу, которая должна будет оценить
эффективность систем оплаты труда для всех категорий работников,
задействованных в организации. Это поможет избежать субъективного мнения
в отличие от таких ситуаций, когда за оценку отвечает один специалист.
2 Весь персонал компании нужно разделить на группы, для которых
будет устанавливаться система оплаты труда. При этом необходимо сделать
выбор, будет ли в организации применяться единая система оплаты труда или
она будет производиться по категориям работников, и для них будут
установлены различные системы. Если же выбирается второй вариант, то
сотрудников организации придется поделить на группы. В одну группу попадут
те сотрудники, которые проявляют одинаковое влияние на результаты фирмы.
Также можно рассмотреть персонал не по группам, а по подразделениям и
отделам.
3 Указывается сфера ответственности для каждой группы сотрудников.
На данном этапе руководство компании должно решить такой вопрос, за какие
показатели может отвечать каждая группа работников - за расходы, прибыль,
выручку и многое другое.
4 Компания выбирает некоторые приемлемые системы оплаты труда для
каждой группы в зависимости от сферы ее ответственности. Здесь оценивается
62
использование системы оплаты труда в качестве бонусной системы или на
комиссионной основе. Если для групп установлены определенные показатели,
то можно ввести систему оплаты труда с премией при достижении
определенного уровня выбранных показателей.
5 Необходимо оценить качественные показатели по каждой из выбранных
систем оплаты труда. Например, как будет удобнее бухгалтеру начислять
заработную плату, и при какой системе оплаты труда будет понятно, от чего
зависит сумма выплат работникам.
6 Оценить по пятибалльной шкале системы оплаты труда, которые были
выбраны для каждой группы работников. Каждая из систем оплаты труда будет
анализироваться с точки зрения ее соответствия сфере влияния, специфике
работы и качественным показателям.
7 Нужно выбрать такие системы оплаты труда, которые получили
максимальные оценки. Если несколько систем наберут одинаковые оценки, то
руководство должно определить, при какой системе управление персоналом
будет наиболее эффективным.
8 Системы оплаты труда, которые будут выбраны в конечном итоге,
необходимо зафиксировать в специальных документах: положениях,
коллективных или трудовых договорах. Затем нужно ознакомить каждого
сотрудника с системой оплаты труда, которая для него выбрана.
В приложении 2 показана таблица преимуществ и недостатков
существующих систем оплаты труда, которые помогут в выборе нужной
системы для организации.
Учитывая всех недостатков, необходимо определить курс развития,
чтобы выйти из кризиса заработной платы. Нужно восстановить заработную
плату, как реальную, эффективно действующую экономическую категорию
рыночной экономики.
Первоочередная задача компании состоит в том, чтобы повысить
реальную зарплату до стоимости рабочей силы. Заработная плата является не
только экономической категорией, но и социальной, потому что она