23
Методология анализа системы вознаграждения во многом уникальна для
каждой компании и зависит в основном от поставленных целей.
Каждая компания имеет свой набор показателей для оценки
производительности компании, но в то же время можно говорить о нескольких
группах показателей, которые являются типичными и общими для
большинства компаний и составляют основу для анализа системы
вознаграждения.
Первая группа - это показатели, связанные с численностью занятой
рабочей силы и занятостью персонала.
Первый показатель: структура фонда оплаты труда (ФОТ). Здесь важны
следующие моменты:
соотношение постоянной и переменной частей ФОТ;
процент затрат, направляемых на обеспечение социальных льгот
работников, по сравнению с суммарной компенсацией за
результативность;
определение названных соотношений для производственного
персонала, специалистов, менеджеров и высшего руководства;
доля ФОТ, которая используется для оплаты сверхурочной
работы.
Если процент сверхурочных в компании постоянно превышает значение
5-7%, необходимо спланировать и провести специальное исследование
причин этого явления с целью выявления основных тенденций.
Очень важно проследить динамику изменения всех этих показателей за
период от трех до пяти лет, особенно в связи со стратегическими целями
компании.
Второй показатель: соотношение между размером фонда оплаты труда
постоянного персонала и фонда оплаты труда работников сторонних
организаций, выполняющих ряд бизнес-функций по договору и/или через
аутсорсинг.
24
Анализ использования фонда заработной платы начинают с расчета
абсолютного и относительного отклонения фактической его величины от
плановой.
Абсолютное отклонение ΔФЗПа определяется путем сравнения
фактически использованного фонда оплаты труда (ФЗПф) с плановым фондом
оплаты труд (ФЗПпл) в целом по предприятию, производственным
подразделением и категориям работников:
Однако абсолютное отклонение рассчитывается без учета степени
выполнения плана по производству продукции. Этот фактор можно учесть,
рассчитав относительное отклонение фонда заработной платы ΔФЗПот.
Для этого переменная часть фонда заработной платы (ФЗПпер)
корректируется на коэффициент выполнения плана по производству
продукции (Кпп). Переменная часть фонда оплаты труда включает сдельную
заработную плату рабочих, премии рабочим и руководителям за
производственные результаты, сумму отпускных, которая соответствует доле
переменной заработной платы, и другие выплаты, относящиеся к фонду
оплаты труда, которые изменяются пропорционально объему производства.
Постоянная часть оплаты труда (фонд заработной платы) не изменяется
с увеличением или уменьшением объема производства - это заработная плата
рабочих по тарифным ставкам, заработная плата служащих по окладам, все
виды доплат, заработная плата работников непромышленного производства и
соответствующая сумма отпускных. Относительное отклонение фонда
заработной платы:
В едином процессе учета последующего анализа договора после
определения трудовых факторов приказом были определены абсолютные
25
затраты и относительная оценка вариаций оплаты фонда оплаты труда за
полмесяца.
Последующий анализ определяет факторы, вызвавшие абсолютные и
относительные отклонения в фонде заработной платы.
Факторная модель переменной части фонда зарплаты представлена на
рисунке 1.2.
Рисунок 1.2. - Схема факторной системы переменного фонда зарплаты.
Согласно этой схеме, модель будет иметь следующий вид.
Для расчета влияния этих факторов на абсолютное и относительное
отклонение по фонду зарплаты необходимы следующие данные:
1. Фонд заработной платы:
а) по плану:
б) по плану, пересчитанному на объём производства, при плановой
структуре:
26
в) по плану, пересчитанному на фактический объём производства
продукции и фактическую структуру:
г) фактически при фактической удельной трудоёмкости и плановом
уровне оплаты труда:
д) фактически:
2. Отклонение от плана:
абсолютное:
относительное:
Расчет влияния факторов на изменение переменной части фонда оплаты
труда проводят по формулам:
1. влияние объема производства продукции:
2. влияние изменения структуры произведенной продукции:
3. влияние изменения удельной трудоемкости продукции:
4. влияние изменения оплаты труда:
27
В конце анализа необходимо провести проверку произведенных
расчетов:
Факторная модель постоянной части фонда оплаты труда представлена
на рисунке 1.3.
Рис.1.3 – Схема факторной модели повременной оплаты труда.
Согласно схеме модель будет иметь следующий вид:
Фонд повременной заработной платы
Аналогично можно представить факторную модель для фонда
заработной платы работников.
28
В ходе анализа необходимо также определить эффективность
использования заработной платы.
Для того чтобы расширенное воспроизводство достигло необходимой
прибыли и рентабельности, необходимо, чтобы темпы роста
производительности труда превышали темпы роста заработной платы. При
несоблюдении этого принципа будет наблюдаться превышение фонда оплаты
труда, увеличение себестоимости продукции и, соответственно, снижение
прибыли.
Изменение среднего заработка работающих за период характеризуется
его индексом (J
ЗП
):
Изменение среднегодовой выработки определяется аналогично на
основе индекса производительности труда (Jпт):
Темп роста производительности труда должен опережать темп роста
средней заработной платы. Для этого рассчитывают коэффициент опережения
Коп и анализируют его в динамике:
Затем производят подсчет суммы экономии (перерасхода) (Э) фонда
заработной платы в связи с изменением соотношений между темпами роста
производительности труда и его оплаты:
В условиях высокой инфляции при анализе индекса роста средней
заработной платы необходимо базисный показатель средней зарплаты (СЗ
0
)
скорректировать на индекс роста цен на потребительские товары и
услуги (J
у
)
29
где СЗ
1
- средняя зарплата в отчетном периоде.
В ходе анализа целесообразно рассчитать такие показатели, как
производство товарной продукции, размер валовой прибыли и размер
отчислений в фонд накопления на рубль заработной платы и сравнить их с
внутренними данными компании.
Затраты труда при заданной производительности можно
контролировать, наблюдая за следующей зависимостью: насколько темпы
роста производительности труда превышают (или отстают) от темпов роста
заработной платы. Общепринятой нормой является то, что
производительность труда имеет тенденцию расти быстрее, чем заработная
плата, а увеличение выплат по заработной плате является результатом ряда
системных решений по компенсации.
Во втором случае показатель "производительность труда на одного
работника как доля валовой прибыли" может быть проанализирован с
использованием компенсационных ориентиров, таких как:
базовая ставка оплаты труда самого низкого ранга, на которой
строится вся иерархия окладов;
максимальная базовая ставка заработной платы в соответствии со
шкалой оплаты труда;
динамика рентабельности в расчете на одного работника;
принципы вознаграждения высших должностных лиц.
Поэтому всесторонний анализ расчетов с персоналом по оплате труда
является ключом к выявлению скрытых хозяйственных резервов.
Достаточное обеспечение предприятия необходимым персоналом и его
рациональное использование имеют большое значение для увеличения объема
товарооборота, прибыли и ряда других экономических показателей, а также
для повышения эффективности хозяйственной деятельности предприятия.
30
Поэтому основными задачами анализа расчетов с персоналом по оплате
труда являются следующие:
анализ уровня производительности труда, достигнутого на
предприятии;
определение факторов и резервов роста производительности
труда;
изучение эффективности применяемых на предприятии форм и
систем оплаты труда;
оценка эффективности использования ресурсов, выделенных на
оплату труда;
определение взаимосвязи между темпами роста
производительности труда и заработной платы.
Источниками информации для анализа являются план работы,
статистические отчеты, данные учета рабочего времени и отдела кадров.
31
Глава 2. БУХГАЛТЕРСКИЙ УЧЕТ РАСЧЕТОВ ПО ОПЛАТЕ
ТРУДА В ООО «РЕДЛЬ И ПАРТНЕРЫ АУТСОРСИНГ»
2.1. Организационно-экономическая характеристика ООО «Редль
и партнеры Аутсорсинг»
Общество с ограниченной ответственностью «Редль и партнеры
Аутсорсинг» зарегистрировано 26 августа 2005 года в соответствии с
Гражданским кодексом РФ, Федеральным законом № 14-ФЗ «Об обществах с
ограниченной ответственностью», регистрирующий орган – Межрайонная
инспекция Федеральной налоговой службы № 46 по г. Москве.
Местонахождения Общества – Москва, ул. Электрозаводская, д. 27.
Единоличный исполнительный орган – генеральный директор организации –
Кошир Джузеппе Марко.
ООО «Редль и партнеры Аутсорсинг» обладает правами юридического
лица с момента его государственной регистрации в установленном порядке,
имеет расчетный счет и другие счета в учреждениях банков, печать со своим
наименованием, бланки установленного образца. Общество имеет в
собственности обособленное имущество, которое отражается в собственном
балансе, может приобретать и осуществлять имущественные и личные
неимущественные права, нести обязанности, предъявлять и получать иски в
суд от своего имени.
В качестве учредителей Общества выступает иностранная организация
Рёдль Корпорейт Финанс ГмбХ, зарегистрированное в Федеративной
республике Германия в торговом реестре с общей долей владения 100%, что
эквивалентно 2 975 000,00 рублей.
Компания работает в России с 2005 года в Москве, а с 2010 года
предоставляет удаленные услуги во всех регионах России.
Менеджеры и сотрудники компании имеют высшее образование в этой
области и большой опыт работы.
32
Предприятие оказывает бухгалтерские услуги, в том числе:
Бухгалтерские услуги для юридических лиц;
Бухгалтерские услуги для индивидуальных предпринимателей;
Бухгалтерские услуги для физических лиц;
Юридические услуги для юридических и физических лиц;
Юридические услуги для физических лиц;
Изготовление печатей и штампов;
Программное обеспечение.
Для предоставления этих услуг используются современные
телекоммуникационные технологии. Услуги компании позволяют клиентам
сократить расходы на наем бухгалтера.
Основными лозунгами компании являются: высокое качество работы,
справедливость, прозрачность, уважение, сотрудничество, свобода и доверие.
Предприятие ООО «Редль и партнеры Аутсорсинг» имеет свою
собственную структуру. На вершине компании находится генеральный
директор. Он руководит всеми структурными подразделениями, входящими в
состав компании. В число сотрудников компании входят:
Генеральный директор.
Заместитель генерального директора.
Руководитель группы внутреннего контроля качества и аудита.
Специалист внутреннего контроля качества
Главный бухгалтер.
Заместитель главного бухгалтера
Старший бухгалтер.
Бухгалтер.
Младший бухгалтер.
Старший бухгалтер по работе с банком.
Помощники бухгалтера.
Юрисконсультанты.