53
руб. 60 копеек, но удержано 5000 руб. за неиспользованный аванс. В данном
случае бухгалтеру необходимо уменьшить сумму на 2755 руб. 40 коп. (5000 -
2224,6), которая должна быть удержана в следующих месяцах.
Следующей проблемой в организации ООО «Универсал-Групп¬ в
области учета удержаний из заработной платы сотрудников является
нарушение очередности удержаний.
Организация обязана производить удержания с момента получения
исполнительного документа. Алименты и задолженность банка относятся к
платежам разной очереди. Требования каждой последующей очереди
необходимо удовлетворять только после полного погашения требований
предыдущей очереди (ч. 2 ст. 111 Закона от 02.10.2007 № 229-ФЗ).
Сначала необходимо закрывать вопросы, связанные с взысканием
алиментов, если удовлетворяются требования по взысканию алиментов, если
был причинён вред здоровья, то его также необходимо возместить в первую
очередь, сюда же относятся возмещения вреда в связи со смертью кормильца,
ущерба, причиненного преступлением, а также если были предъявлены
требования о компенсации морального вреда. После того, как все данные
возмещения будут выполнены, будут выполняться другие требования, их
порядок задается по ходу поступления исполнительных документов.
В организации имеется исполнительный лист на взыскание с доходов
А.С. Кондратьева, который выплачивает алименты, которые составляют 25%
его дохода в месяц.
В апреле в компанию ООО «Универсал Групп¬ пришел
исполнительный лист, который уведомил о том, что на А.С. Кондратьева есть
взыскание – 5500 рублей, которые пойдут в счет погашения ссуды, которую
он не вернул
Заработная плата Кондратьева в месяц составляет 25 000 руб.
В один из месяцев, а именно в апреле А.С. Кондратьев был освобожден
от стандартного налогового вычета, потому что его доход, который подлежит
54
применению НДФЛ, превысили те ограничения, которые накладываются
подпунктом 4 пункта 1 статьи 218 НК.
Для определения максимальной суммы, которую можно взыскать,
необходимо определить базовый доход:
25 000 руб. – 25 000 руб. х 13% = 21 750 руб.
От данного дохода максимальный процент, который можно взыскать,
это 50%, что составляет 10875 руб. (21750 руб. 50%). Данная сумма
является граничной сумма удержаний.
Бухгалтер рассчитал сумму удержаний за апрель, порядок данного
расчета представлен далее:
Первое удержание из дохода – это ссуда, размер которой 5500 руб.
Второе удержание – это алименты, которые вычли из оставшейся
суммы на взыскания А.С. Кондратьева.
Полностью А.С. Кондратьев уплатить алименты не смог, потому что из
расчета оставшейся суммы алименты составили:
10875 – 5500 руб. = 5375 руб.,
а сумма, которая должна была быть уплачена, это:
21 750 руб. 25% = 5437,50 руб.
Таким образом, А.С. Кондратьев не доплатил по алиментам 62,5 руб.
эти деньги будут удержаны с него в следующем месяце.
В данном случае, во-первых, бухгалтер ООО «Универсал-Групп¬
должен был удержать сначала алименты, потом непогашенную сумму
задолженности перед банком. Во-вторых, без согласия работника
организация может удержать всего не более 50%, при этом 25% - алименты,
25% - банку. С письменного согласия работника можно перечислить в
следующем месяце задолженность по алиментам, т.е. еще дополнительно
25%. В остальных случаях придется заплатить за счет виновного лица-
бухгалтера, либо за счет организации.
55
Тем самым, выявилась третья проблема в организации ООО
«Универсал-Групп¬ в области учета удержаний из заработной платы
сотрудников – это взыскание сумм без наличия согласования работника.
Чтобы удержать из заработной платы работника суммы по основаниям,
указанным в ст. 137 ТК РФ, руководителю ООО «Универсал-Групп¬ следует
издать приказ об этом. Работодатель форму указа разрабатывает сам, потому
что она не установлена законодательством.
Необходимо издать данный приказ в течение месяца со дня окончания
срока, установленного для возврата неотработанного аванса, сумм,
рассчитанных с ошибкой, погашения задолженности. Приказ можно не
выпускать, если речь идет об удержании в возмещение сумм за
неотработанные дни отпуска.
Месячный срок также действует в случае, когда рассматривается
удержание сумм, которые пойдут на погашение материального ущерба. То
есть приказ выпускается не позднее одного месяца со дня окончания
установления работодателем размера причиненного работником ущерба.
Перед этим бухгалтеру ООО «Универсал-Групп¬ следует получить от
работника согласие на удержание (исключение - возмещение сумм за
неотработанные дни отпуска).
56
3.2. Мероприятия по совершенствованию учета и организации расчетов
с работниками ООО «Универсал-Групп¬ по оплате труда
Опережающий рост производительности труда по сравнению с ростом
заработной платы является одним из требований успешного развития ООО
«Универсал-Групп¬.
Анализ показал, что основными резервами снижения затрат на
выполнение работ являются экономия средств на оплату труда за счет
повышения производительности труда. Требуется особое внимание за этим
показателем. До настоящего времени не уделялось достаточного внимания
управлению текущими затратами.
Повышают производительность труда такие факторы, как
материальное и моральное стимулирование труда, повышение квалификации
сотрудников, совершенствование оборудования на предприятии,
сформированный фонд рабочего времени.
В целом, для повышения эффективности затрат на заработную плату
ООО «Универсал-Групп¬ необходимо предпринять ряд мероприятий, при
которых рост заработной платы будет обеспечен за счет роста
производительности труда.
Проведенное исследование показало, что наибольший вклад в
увеличение расходов на оплату труда работников внесло повышение
зарплатоемкости единицы выполненных работ, что является отрицательным
фактором и свидетельствует о неэффективной организации труда
работников, так как темпы роста заработной платы превышают темпы роста
выполненных работ.
Таким образом, оплата труда сотрудников не имеет прямую
зависимость от объёма выполненных работ, то есть персонал недостаточно
мотивирован для увеличения данного показателя, что говорит об
неэффективной организации системы оплаты и стимулирования труда
работников ООО «Универсал-Групп¬ и негативно влияет на результаты
57
деятельности предприятия.
На сегодняшний день одной из наиболее эффективных систем
материальной мотивации является разработка системы выплаты бонусов на
основе показателей KPI.
Ключевые показатели эффективности (Key Performance Indicators) -
система оценки, которая помогает организации определить достижение
стратегических и тактических (операционных) целей.
При разработке системы стимулирования труда необходимо учитывать,
что исполнители и управляющий персонал должны стремиться к
достижению различных целей.
Для рядовых исполнителей важна ежедневная качественная работа,
выполнение своих функций.
Для руководителей более приоритетными являются стратегические
задачи предприятия, работа на перспективу, ответственность за командный
результат.
Важно учитывать, что размер применения ежемесячного
материального стимулирования должен быть не менее 15% от стандартного
оклада.
Выплаты за работу в вечерние и праздничные дни сохраняются в
прежнем объеме, поэтому не учитываются в общем анализе.
Чтобы вовлечь коллектив в стремление достижения сформированных
показателей и оптимизировать затраты на оплату неэффективного труда,
базовую ставку заработной платы для работников рекомендуется снизить на
20%.
На примере табеля выплаты заработной платы бригадира ООО
«Универсал-Групп¬ далее рассмотрена суть материального стимулирования.
В таблице 3.1 показаны начисленные суммы заработной платы
указанному работнику за 2023 год.
58
Таблица 3.1
Табель начисленной и выплаченной заработной платы бригадира
ООО «Универсал-Групп¬ за 2023 г.
Периоды
Оклад, руб.
Премия, руб.
Итого, руб.
Январь
26150
6538
32688
Февраль
26150
6538
32688
Март
25430
6538
31968
Апрель
26150
6358
32508
Май
26150
6538
32688
Июнь
22380
6538
28918
Июль
26150
5595
31745
Август
26150
6538
32688
Сентябрь
26150
6538
32688
Октябрь
19180
6538
25718
Ноябрь
26150
4795
30945
Декабрь
26150
6538
32688
Итого, руб.
302340
75590
377930
Среднее в месяц, руб.
25195
6299
31494
Таким образом, среднемесячная заработная плата указанного работника
составила 31494 руб.
В таблице 3.2 представлена модернизированная система оплаты с
учетом бонусов с использованием показателей KPI.
По данным таблицы 3.2 размер премирования разделен на 3 диапазона:
1) невыполнение целевых показателей;
2) частичное выполнение целевых показателей;
3) полное выполнение целевых показателей.
При невыполнении целевых показателей работник получает 0%
премии,
при частичном - 30-80% премии,
при полном выполнении – 100% премии от размера зарплаты.
Следовательно, 100%-ное премирование, которое имело место в ООО
«Универсал-Групп¬ ранее, будет осуществляться только по выполнению всех
целевых показателей KPI работником.
59
Таблица 3.2
Варианты выплаты заработной платы на примере бригадира ООО
«Универсал-Групп¬ с учетом разработанной системы бонусов
Периоды
Оклад,
руб.
Размер выплаты бонусов в
зависимости от варианта, руб.
Итоговая сумма заработной
платы в зависимости от
варианта, руб.
Невыпол-
нение
задач KPI
Частич-
ное
выполне-
ние
задач
KPI
Полное
выпол-
нение
задач
KPI
Невыпол-
нение
задач KPI
Частич-
ное
выпол-
нение
задач
KPI
Полное
выполне-
ние
задач
KPI
Январь
20800
0
12000
20800
20800
32800
41600
Февраль
20800
0
8500
20800
20800
29300
41600
Март
20800
0
6300
20800
20800
27100
41600
Апрель
20800
0
16500
20800
20800
37300
41600
Май
20800
0
14250
20800
20800
35050
41600
Июнь
20800
0
9500
20800
20800
30300
41600
Июль
20800
0
10500
20800
20800
31300
41600
Август
20800
0
7400
20800
20800
28200
41600
Сентябрь
20800
0
6300
20800
20800
27100
41600
Октябрь
20800
0
14500
20800
20800
35300
41600
Ноябрь
20800
0
12200
20800
20800
33000
41600
Декабрь
20800
0
9900
20800
20800
30700
41600
Итого, руб.
249600
0
127850
249600
249600
377450
499200
Среднее в
месяц, руб.
20800
0
10654
20800
20800
31454
41600
Как показывают полученные результаты расчетов, при традиционной
работе и невыполнении целевых показателей бригадир будет получать в
среднем 20,8 тыс. руб. в месяц, при частичном достижении целевых
показателей – 31,5 тыс. руб. в месяц, при полном ежемесячном достижении –
41,6 тыс. руб. в месяц.
То есть затраты на заработную плату каждого работника предприятия
будут вырастать только в зависимости от полученных работником
результатов.
Кроме того, постоянное невыполнение поставленных задач по системе
KPI можно использовать как аргументацию увольнения работника и замены
его более эффективным специалистом.
60
Таким образом, для оценки работы сотрудников ООО «Универсал-
Групп¬ предлагается следующая система показателей KPI, представленная в
таблице 3.3.
Таблица 3.3
Система показателей KPI для сотрудников ООО «Универсал-Групп¬
Наименование
показателя
Значение показателя
Критерий оценки –
условие
Процент бонусов
Уровень
выполнения работ
(R1)
Процент работ в
рамках должностных
обязанностей, которые
выполнены в
отчетный период
R1>98%
100%
95%<R1≤98%
50%
R1≤ 95%
0%
Скорость работы
(R2)
Процент времени на
выполнение одного
вида работ
R2≤96%
100%
96%<R2≤100%
50%
R2>100%
0%
Оперативность
работы (R3)
Процент заданий,
выполненных в
трехдневный срок с
момента поступления
98%<R3≤100%
100%
R3≤98%
0%
Личная
эффективность (R4)
Отношение числа
выполненных в срок и
с заданным качеством
заданий к общему
числу поставленных
заданий в отчетном
периоде
R4≤95%
100%
80%<R3≤95%
50%
R3≤80%
0%
Можно предположить, что система, представленная в таблице 3.3,
позволит объективно оценить достижение каждым работником показателей
эффективности труда.
Для формирования распределения частей бонуса необходимо
проранжировать удельные веса каждого показателя. Для этого среди
управленческого состава ООО «Универсал-Групп¬ выбраны пять экспертов.
Каждому эксперту было предложено проранжировать показатели, при этом
наиболее важному показателю присвоить значение 1, наименее важному – 4.
Результаты оценивания представлены в таблице 3.4.
61
Таблица 3.4
Ранжирование важности показателей экспертами
Показатель
Условное
обозначение
Ранги, проставленные экспертами
Сумма
рангов
1
2
3
4
5
Уровень
выполнения
заданий
R1
4
3
1
3
4
15
Скорость
работы
R2
2
2
3
1
2
10
Оперативность
работы
R3
1
1
2
2
1
7
Личная
эффективность
R4
3
4
4
4
3
18
Для определения согласованности мнений экспертов необходимо
рассчитать коэффициент конкордации Кендалла (W):
, (1)
где S1 – сумма чисел;
S - средняя сумма чисел;
m - число экспертов;
n - число показателей.
Таким образом, W = 12*101/25*(64-4) = 0,81
Значение коэффициента конкордации Кендалла позволяет утверждать,
что между мнениями экспертов существует достаточно тесная связь. Для
показателей необходимо провести расчет коэффициента весомости (mi):
(2)
Полученные коэффициенты весомости внесены в таблицу расчета
бонусов для сотрудников ООО «Универсал-Групп¬ и представлены в
таблице 3.5).
62
Таблица 3.5
Расчет бонусов для бригадира ООО «Универсал-Групп¬
Наименование
показателя
Значение показателя
Критерий
оценки –
условие
Процент
бонусов
Коэффициент
весомости
Уровень
выполнения
работ (R1)
Процент работ в
рамках должностных
обязанностей, которые
выполнены в
отчетный период
R1>98%
100%
0,16
95%<R1≤98%
50%
R1≤ 95%
0%
Скорость
работы (R2)
Процент времени на
выполнение одного
вида работ
R2≤96%
100%
0,33
96%<R2≤100%
50%
R2>100%
0%
Оперативность
работы (R3)
Процент заданий,
выполненных в
трехдневный срок с
момента поступления
98%<R3≤100%
100%
0,37
R3≤98%
0%
Личная
эффективность
(R4)
Отношение числа
выполненных в срок и
с заданным качеством
заданий к общему
числу поставленных
заданий в отчетном
периоде
R4≤95%
100%
0,14
80%<R3≤95%
50%
R3≤80%
0%
Расчет суммы полученной заработной платы с бонусами по системе
KPI рассмотрен далее на примере результативности работы бригадира ООО
«Универсал-Групп¬ за март и апрель 2024 года.
По итогам этих месяцев у бригадира ООО «Универсал-Групп¬
получены следующие результаты, представленные в таблице 3.6.
Таблица 3.6
Результативность работы бригадира ООО «Универсал-Групп¬ за март,
апрель 2024 г.
Наименование показателей
Условное
обозначение
Ноябрь
Декабрь
Уровень выполнения работ
R1
99%
98%
Скорость работы
R2
97%
95%
Оперативность работы
R3
96%
99%
Личная эффективность
R4
90%
92%
Максимальный размер ежемесячного бонуса составляет 20800 рублей.