6
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ…………………………………………………………………………..7
ГЛАВА 1. ЭКОНОМИЧЕСКАЯ СУЩНОСТЬ ОПЛАТЫ ТРУДА ПЕРСОНАЛА
НА ПРЕДПРИЯТИИ………………………………………………………………...9
1.1 Понятие заработной платы. Системы и формы оплаты труда………………9
1.2 Нормативно-правовое регулирование оплаты труда…………………….…19
1.3 Порядок расчета оплаты труда. Бухгалтерские учетные операции……….23
ГЛАВА 2. БУХГАЛТЕРСКИЙ УЧЕТ РАСЧЕТОВ С ПЕРСОНАЛОМ ПО
ОПЛАТЕ ТРУДА В ООО "СЕРВИСТОРГКОМПЛЕКТ"………………………..38
2.1 Характеристика хозяйственной деятельности ООО
"СервисТоргКомплект"……………………………………………………….38
2.2 Бухгалтерский учет начислений и удержаний оплаты труда.
Документальное оформление операции…………………………………….50
ГЛАВА 3. АУДИТ УЧЕТА РАСЧЕТОВ ПО ОПЛАТЕ ТРУДА В ООО
"СЕРВИСТОРГКОМПЛЕКТ"……………………………………………………..57
3.1 Методика аудита оплаты труда в организации …………………………….57
3.2 Аудит оплаты труда в ООО "СервисТоргКомплект" ……………………...60
3.3 Рекомендации по совершенствованию учета оплаты труда в ООО
"СервисТоргКомплект"……………………………………………………….64
ЗАКЛЮЧЕНИЕ……………………………………………………………………..68
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ………………………………74
ПРИЛОЖЕНИЯ………………………………………………………………….....75
7
ВВЕДЕНИЕ
Труд работников является необходимой составной частью процесса
производства, потребления и распределения созданного товара.
Участие трудящихся в доле вновь созданных материальных и духовных
благ выражается в виде заработной платы, которая должна соответствовать
количеству и качеству затраченного ими труда.
То есть заработная плата – это важнейшее средство повышения
заинтересованности работников в результатах своего труда, его
производительности, увеличении объемов произведенной продукции,
улучшении ее качества и ассортимента.
Тема выпускной квалификационной работы актуальна и для работников
и для работодателей. Ее важность обусловлена тем, для большинства людей
заработная плата является основным источником дохода и от ее величины
зависит уровень жизни населения любой страны. А работодатели
рассматривают заработную плату как сумму издержек предприятия для
формирования себестоимости продукции, товаров, работ, услуг и как базу для
исчисления налогов в бюджет государства и во внебюджетные фонды РФ.
Соответственно предприятию необходимо вести как полный,
своевременный и правильный бухгалтерский учет труда и отработанного
времени, так и кадровый учет, соответствующий нормам трудового
законодательства.
Благодаря качественному учету и использованию различных методов
оплаты труда, работодатель сможет успешно развивать свое предприятие, а
работник соответственно увеличивать свое благосостояние.
Для консультирования по спорным вопросам и проверке качества учета,
существуют аудиторские фирмы, целью которых является проверка
бухгалтерского и налогового учета предприятия на предмет достоверности
законодательству и сформированной отчетности. Любая организация,
независимо от вида ее деятельности имеет право выбирать формы, системы и
8
размеры оплаты труда своих работников, а также все виды дополнительных
выплат: надбавки, премии, повышенные командировочные средства,
дивиденды по акциям в соответствии с законодательством.
Установленные системы оплаты труда фиксируются в коллективном
договоре, Положении об оплате труда и трудовых договорах с конкретными
работниками. Все локальные акты предприятия утверждаются приказом
руководителя организации.
Основными нормативными документами государственного
регулирования отношений, связанных с организацией и оплатой труда,
являются: Конституция РФ; Гражданский кодекс РФ; Трудовой кодекс РФ;
Налоговый кодекс РФ и прочие законодательные акты.
Основной целью дипломной работы является изучение специфики
бухгалтерского учета и аудита расчетов по оплате труда и иным операциям с
персоналом (на примере ООО "СервисТоргКомплект").
При написании дипломной работы были поставлены следующие задачи:
1. Изучить экономическую сущность заработной платы, Системы и формы
оплаты труда. Нормативно-правовое регулирование оплаты труда.
Бухгалтерский учет оплаты труда персонала.
2. Изучить хозяйственную деятельность и бухгалтерский учет оплаты труда
на примере ООО "СервисТоргКомплект".
3. Рассмотреть методику аудита расчетов по оплате труда и прочим
операциям в целом и на примере ООО "СервисТоргКомплект". Дать
рекомендации по совершенствованию учета.
Объектом исследования является действующая в России система учета
расчетов с персоналом по оплате труда.
Предметом исследования является предприятие ООО
"СервисТоргКомплект".
Методологической, теоретической и информационной основой работы
являются первичные документы, учетные регистры, бухгалтерская отчетность.
9
ГЛАВА 1. ЭКОНОМИЧЕСКАЯ СУЩНОСТЬ ОПЛАТЫ ТРУДА
ПЕРСОНАЛА НА ПРЕДПРИЯТИИ
1.1 Понятие заработной платы. Системы и формы оплаты труда
Большую часть доходов работников наемного труда составляет
заработная плата, которая, рассматривается, как источник обеспечения
жизнедеятельности человека, так и как инструмент регулирования
экономических интересов.
В экономической теории заработная плата рассматривается с двух
сторон, схема предложена на рисунке 1.
Рисунок 1 – Концепции определения понятия заработная
плата
А. Смитом и Д. Рикардо рассматривали заработную плату как цена
труда. Они считали, что заработная плата есть составляющая качества товара и
соответственно имеет свою цену. Эта цена определяется издержками
производства, в состав которых он включал стоимость необходимых средств
существования рабочего и его семьи. Экономисты не проводили различия
между трудом и “рабочей силой” и поэтому под “естественной заработной
платой” понимали стоимость рабочей силы. Величина заработной платы, по их
мнению, должна определяться физическим минимумом средств существования
рабочего плюс исторические и культурные элементы. Соответственно
заработная плата должна изменяться при изменении спроса и предложения на
товар.
К. Маркс рассматривал заработную плату как денежное выражение
стоимости товара «рабочая сила». Он различал понятия труд и рабочая сила,
говорил о том, что труд не является товаром и не может иметь стоимости.
10
Товаром, имеющим ценность, является рабочая сила, способная к труду.
Следовательно, заработная плата – цена этого товара в денежном выражении и
ее величина не зависит от физического минимума средств существования, а
зависит от экономического, социального, культурного уровня развития
общества, а также от уровня производительности и интенсивности труда, его
сложности и от рыночной конъюнктуры. На ее размер влияют условия
производства, спрос и предложение.
Стоимость рабочей силы имеет качественную и количественную
стороны. Качественная характеристика стоимости рабочей силы определяется
тем, что она выражает производственные отношения, а именно продажу
рабочим своей рабочей силы и покупку ее продавцом с целью увеличения
прибыли предприятия.
С количественной стороны стоимость рабочей силы определяется
стоимостью жизненных средств, необходимых для того, чтобы произвести,
развить, сохранить и увековечить рабочую силу.
На рынках рабочей силы продавцами выступают работники
определенной квалификации, специальности, а покупателями – предприятия,
фирмы.
Ценой рабочей силы является базовая гарантированная заработная плата
в виде окладов, тарифов, форм сдельной и повременной оплаты. Спрос и
предложение на рабочую силу формируют систему рынков по отдельным
видам рабочей силы с учетом ее профессий [10, c. 51].
На основании ст.129 ТК РФ под оплатой труда понимается
вознаграждение, размер которого зависит от квалификации работника, а также
от сложности, качества и количества выполняемых им трудовых обязанностей
[28].
Купля-продажа рабочей силы происходит по трудовым контрактам
(договорам), которые являются главными документами, регулирующими
трудовые отношения между работодателем и наемным работником.
Рассмотрим функции заработной платы:
11
1. Воспроизводственная функция предусматривает обеспечение работников
необходимыми жизненными благами для воспроизводства рабочей силы.
Эта функция тесно связана с установлением государством минимального
размера заработной платы. Решающую роль в определении размера
минимальной заработной платы играют два критерия: материальные
потребности работников; уровень платы за аналогичный труд в
сопоставимых отраслях и специальностях. Задачи этой функции:
устранение чрезмерной эксплуатации работников, выполняющих
простые работы; противодействие недобросовестной конкуренции;
давление на повышение общего уровня оплаты труда; координирование
социальной политики в перераспределении национального дохода, а
также экономической политики
2. Стимулирующая функция. Основное содержание этой функции состоит в
установлении взаимосвязи между результатами труда работника и его
оплатой. Эта зависимость должна заинтересовать работника в постоянном
улучшении результатов труда, стимулировать повышение его
квалификации и профессионального мастерства.
3. Измерительно-распределительная функция. Через эту функцию в
заработной плате находит отражение количество труда, т.е. тесная увязка
затрат труда с размерами его оплаты. Через реализацию этой функции
обеспечивается и распределение дохода между наемными работниками и
работодателями
4. Ресурсно - разместительная функция выражается в оптимизации
размещения трудовых ресурсов по регионам, отраслям, предприятиям. Ее
реализация зависит от уровня развития рыночных отношений в сфере
трудовых ресурсов, инфраструктуры рынка труда, мер по регулированию
занятости и защиты внутреннего рынка труда [11, c. 6].
Заработная плата, а также различные надбавки к заработной плате
входят в состав фонда оплаты труда.
Фонд оплаты труда – это денежные средства предприятия, затраченные в
12
течение конкретного периода времени на заработную плату, премиальные
выплаты, различные доплаты работникам: начисленные предприятием суммы
оплаты труда независимо от источника их финансирования, стимулирующие и
компенсирующие выплаты, в том числе компенсации по оплате труда в связи с
повышением цен и индексацией доходов в пределах норм, предусмотренных
законодательством, а также денежные суммы, начисленные работникам за
непроработанное время, в течение которого за ними сохраняется заработная
плата в соответствии с порядком, установленным законодательством.
Включению в фонд заработной платы подлежат:
- оплата за отработанное время;
- оплата за неотработанное время (ежегодные, дополнительные, учебные
отпуска и т.п.);
- единовременные поощрительные выплаты (премии, вознаграждения по
итогам работы, материальная помощь и т.п.);
- выплаты на питание, жилье, топливо;
- выплаты социального характера (оплата путевок, стоимости проезда,
страховые платежи, надбавки к пенсиям работающих, единовременные
пособия уходящим на пенсию и т.д.) [12, c. 100].
В настоящее время различают два вида заработной платы: основную и
дополнительную.
К основной заработной плате относится оплата, начисляемая
работникам за отработанное в организации время, количество и качество
изготовленных изделий (выполненных работ, оказанных услуг), в том числе
оплата по сдельным расценкам, тарифным ставкам, окладам; премии
сдельщикам и повременщикам; доплаты за работу в сверхурочное и ночное
время, в связи с отклонениями от нормальных условий работы, за
бригадирство; оплата простоев не по вине работника; оплата брака не по вине
работника и т.п.
Дополнительная заработная плата включает в себя выплаты за не
проработанное в организации время, предусмотренное законодательством о
13
труде, в том числе оплату ежегодных отпусков, времени болезни, перерывов в
работе кормящих матерей, льготных часов подростков, времени выполнения
государственных и общественных обязанностей и т.п.
Действующее законодательство РФ предоставляет организациям право
самостоятельно выбирать и устанавливать наиболее целесообразные в
технических условиях работы системы оплаты труда работников, как
числящихся в штате, так и привлекаемых со стороны для производства работ по
договорам гражданско – правового характера. В коллективном договоре и
других актах, издаваемых в организации, фиксируются виды, формы и системы
оплаты труда; размеры тарифных ставок и окладов; системы премирования.
Под формой учета понимают объект учета труда, подлежащий оплате:
время или количество выполненной работы. Отсюда и две основные формы
оплаты труда: повременная и сдельная. Каждая из них подразделяется на ряд
систем в целях обеспечения заинтересованности сторон в более высоком
количестве выработки и качестве работ с одной стороны и в более высокой
оплате труда – с другой.
Системы оплаты труда представлены на рисунке 2.
Рисунок 2 – Системы оплаты труда
1. Повременная форма оплаты труда. Чтобы произвести расчет необходимо
знать тарифную ставку и фактически отработанное количество времени
работником. Для этого ведется табель учета использования рабочего
времени.
14
1.1. Повременно-премиальная оплата труда. Помимо фиксированной суммы
сотрудники получают премию по результатам работы месяца, квартала,
года, установленную в процентах от заработной платы.
2. Сдельная форма оплаты труда зависит от стоимости единицы и количества
изготовленной продукции.
2.1. Прямая сдельная. В данном случае заработная плата начисляется за
выполненную работу.
2.2. Сдельно-премиальная, в данном случае помимо основного заработка
работникам начисляется премия, например, за срочность работы, за
качество, перевыполнение плана и др.
2.3. Аккордная – заработная плата, которая начисляется путем распределения
фактического заработка между членами бригады и зависит от количества
отработанных часов каждого сотрудника и его разряда. Премирование
производится за сокращение времени выполненной работы при
соблюдении качества.
3. Бестарифная система. Расчет ведется с применением коэффициента
трудового участия.
4. Тарифная система оплаты труда. Расчет ведется с применением тарифной
ставки или тарифных коэффициентов, основанных на тарифной сетке. С
помощью тарифных ставок оценивается квалификация каждого
сотрудника. При этом каждый сотрудник имеет тарифный разряд. Более
высокий разряд соответствует работе повышенной сложности. Тарифная
ставка - это цена труда за один час, день, месяц работы.
Для оплаты труда руководителей, специалистов и служащих,
применяются должностные оклады, которые устанавливаются приказом
руководителя организации в соответствии с должностью и квалификацией
работника.
Для этих работников могут применяться и иные виды оплаты труда: в
процентах от выручки, в долях от полученной прибыли и система плавающих
окладов, которая в последнее время стала получать все более широкое
15
применение. В отдельных случаях оплата труда осуществляется с
применением системы доплат и надбавок [14, c. 126].
Отклонениями от нормальных условий труда следует считать
совмещение профессий, работу в сверхурочное время, в праздничные дни и т.п.
Трудовым кодексом РФ при этом предусматривается повышенная оплата труда.
Минимальные размеры оплат установлены законодательством.
Организации имеют право самостоятельно определять конкретные
размеры доплат, но они не могут быть ниже установленных законодательством
РФ. Условия установления и выплаты доплат к заработной плате фиксируются
в коллективном или трудовом договоре.
Доплаты и надбавки могут устанавливаться для отдельных видов работ, к
которым относятся сезонность, отдаленность, неопределенность объема,
сменность работы и т.п.
Предприятие не имеет права отменить установленные законодательством
РФ доплаты и надбавки. Доплаты, установленные внутренними нормативными
актами, руководство имеет право отменить или сократить.
Законодательством установлены следующие доплаты и надбавки:
1. Доплаты по районным коэффициентам применяются в местностях с
неблагоприятными природно-климатическими условиями, размер
коэффициентов устанавливается одинаковым на всей территории района.
Данный вид доплат принимается в расчет исчисления среднего заработка
сотрудника.
2. Доплаты за работу в особых условиях устанавливаются на тяжелых
работах, а также на работах с вредными условиями труда. Для того чтобы
определить, относятся условия труда к вредным или тяжелым, проводится
аттестация рабочих мест. Приказом Минздравсоцразвития России от 26
апреля 2011 г. N 342н установлен порядок проведения аттестации рабочих
мест по условиям труда. Аттестацию проводят совместно работодатель и
аттестующая организация, привлекаемая работодателем для выполнения