16
работ по аттестации, на основании договора гражданско-правового
характера.
Аттестующей организацией является организация, имеющая
аккредитацию подтверждающую право на проведение аттестации и
выполняющей на основании договора гражданско-правового характера с
работодателем измерения и оценки, а также оценку соответствия условий труда
государственным нормативным требованиям охраны труда.
Оценка соответствия условий труда государственным нормативным
требованиям охраны труда включает в себя:
- оценку соответствия условий труда гигиеническим нормативам;
- оценку травмоопасности рабочих мест;
- оценку обеспеченности работников специальной одеждой, специальной
обувью и другими средствами индивидуальной защиты (СИЗ);
- комплексную оценку условий труда на рабочих местах.
К работе во вредных или тяжелых условиях не допускаются работники,
не достигшие 18 лет, и женщины.
3. Доплаты за работу в ночное время. Согласно ст. 96 Трудового кодекса РФ
установлено, что ночное время – это время с 22 часов до 6 часов утра.
Рабочая смена будет являться ночной, в случае если не менее половины ее
времени приходится на данное время. Ночное время определяется на
основании табеля учета рабочего времени, рассчитывается его итоговое
количество за месяц.
4. Доплаты за работу в праздничные дни. Трудовым кодексов РФ
установлено, что в праздничные дни могут выполняться только такие виды
работ, приостановление которых невозможно по производственно-
техническим причинам. Также в праздничные дни могут выполняться
работы по обслуживанию населения, а также ремонтные и погрузочно-
разгрузочные работы, являющиеся неотложными.
17
5. Доплаты за работу в выходные дни. Согласно ст. 153 ТК, работа в такие
дни должна оплачиваться не менее чем в двойном размере, либо в
одинарном размере, при предоставлении дополнительного выходного дня.
6. Доплаты при совмещении профессий и выполнении обязанностей
временно отсутствующих работников. Выполнение трудовых функций
временно или постоянно отсутствующего сотрудника, также должно
оплачивается в форме доплаты. Размеры таких доплат определяется
руководством предприятия по соглашению с работником.
Выполнение трудовых функций временно отсутствующих работников
является временным заместительством. При этом работник полностью
выполняет свою основную работу, а также исполняет обязанности, по
должности отсутствующего работника без увеличения продолжительности
рабочего дня. Те сотрудники, которые выполняют помимо своих трудовых
обязанностей, зафиксированных в трудовом договоре, также дополнительные
функции по другой специальности или должности имеют право на доплату за
совмещение профессий.
7. Доплата за сверхурочную работу установлена 152 статьей ТК: первые два
часа, отработанные сверх нормы, оплачиваются в полуторном размере, а
следующие часы — в двойном [18, c. 95].
Организация самостоятельно выбирает системы и формы оплаты труда,
разрабатывает положение о премировании, штатное расписание, размеры
тарифных ставок и т.д. Законодательно устанавливается только размер
минимальной заработной платы.
В пределах одной организации могут быть установлены различные
системы и формы оплаты труда.
В соответствии с Трудовым кодексом РФ расчеты с сотрудниками по
оплате труда должны производиться в рублях.
Однако заработная плата может выплачиваться и в других формах,
которые не противоречат законодательству РФ, что должно быть указано в
коллективном или трудовом договоре с сотрудниками, а также такой вид
18
выплаты должен быть согласован непосредственно с работниками организации.
В случае выплаты заработной платы в не денежной форме, ее доля не должна
превышать 20 % в структуре оплаты труда.
Запрещается выплата оплаты труда в виде спиртных напитков,
наркотических, токсических, ядовитых и вредных веществ, оружия,
боеприпасов и других предметов, в отношении которых установлены запреты
или ограничения на их свободный оборот.
Выдаваться оплата сотрудникам должна не реже чем через каждые
полмесяца, порядок выплаты заработной платы сотрудникам установлен в ст.
136 Трудового кодекса РФ. При этом выплата за первую половину месяца
является авансом, и производится в текущем месяце, вторая выплата
производится в следующем месяце и является окончательным расчетом за
предыдущий месяц.
Организации должны определять сроки выплаты самостоятельно,
предусматривая их в правилах трудового распорядка, коллективных или
трудовых договорах. Заработной платой за первую половину месяца (авансом)
является: 30 - 50% от оклада (тарифной ставки), сумма в размере 30 - 50% от
заработной платы по сдельным расценкам за предыдущий месяц [19, c. 38].
При нарушении установленного срока работодатель обязан выплатить
зарплату с учетом денежной компенсации в размере не ниже 1/300
действующей ставки рефинансирования Банка России от не выплаченных в
срок сумм, за каждый день задержки, начиная со следующего дня после
установленного дня выплаты по день фактического расчета включительно.
Заработная плата может быть выплачена сотруднику:
1) наличными деньгами,
2) перечислена безналичным переводом на расчетный счет сотрудника в банке.
Выплата заработной платы из кассы предприятия оформляется
организации платежной ведомостью (унифицированная форма № Т-53) или
расчетно-платежной ведомостью (унифицированная форма № Т-49). В
ведомости сотрудники расписываются в получении денег.
19
Если сотрудник в установленные сроки (3 дня с даты выдачи) не получил в
кассе заработную плату, то производится ее депонирование - сдача в банк
неполученной в срок заработной платы. При этом учет депонированных сумм
ведется в специальных регистрах или книгах учета депонентов. Выплата
депонированных сумм осуществляется на основании письменного заявления
сотрудника в сроки выплаты очередной заработной платы.
В настоящее время большая часть организаций перечисляют заработную
плату на карточные счета работников в банк, по заключенному договору о
зарплатном проекте. При этом условиями договоров с банками может быть
предусмотрено, что зарплата зачисляется на счета работников на следующий
день после получения соответствующего платежного документа организации.
Данный факт необходимо учитывать во избежание нарушения сроков выплаты
зарплаты [15, c. 73].
1.2 Нормативно-правовое регулирование оплаты труда
Рассмотрим нормативно-правовое регулирование вопросов по учету
заработной платы:
Первый уровень системы составляют законодательные акты, которые
принимаются Государственной Думой, указы Президента РФ и Постановления
правительства. К документам первого уровня можно отнести следующие
нормативные акты:
1. Конституция РФ. Право граждан на труд закреплено Конституцией РФ,
ст.37 которой определено, что каждый гражданин имеет право свободно
распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности
и профессию.
2. Трудовой Кодекс РФ, принят Федеральным законом от 30.12.2001г. № 197-
ФЗ. Устанавливает порядок взаимоотношений между работодателем
работником.
3. Налоговый Кодекс Российской Федерации. Часть вторая. Принят
Федеральным законом от 05.08.2000 г. №117-ФЗ. Глава 23 «Налог на
20
доходы физических лиц» НК РФ определяет плательщиков НДФЛ и
правила расчета.
4. Федеральный закон «О бухгалтерском учете» от 06 декабря 2011г. № 402
– ФЗ. Этим законом рассматриваются общие единые правовые и
методологические основы организации и ведения бухгалтерского учета в
РФ.
5. Постановление Правительства РФ от 18.07.1996 г. № 841 «О перечне видов
заработной платы и иного дохода, из которых производится удержание
алиментов на несовершеннолетних детей».
Второй уровень системы составляют российские стандарты –
Положения по бухгалтерскому учету, устанавливающие принципы, базовые
правила ведения бухгалтерского учета отдельных объектов и на отдельных его
участках. На этом уровне регулирующим органом выступает только
Министерство финансов РФ. Нормативная база второго уровня включает в себя
следующие нормативные акты:
1. Положение по ведению бухгалтерского учета и отчетности РФ.
Утверждено приказом Минфина РФ от 29.07.1998 г. №34н. (в редакции
Минфина РФ от 24.03.2000 г. №31н.). Раскрывает общие положения,
правила ведения бухгалтерского учета и отчетности, документирование
хозяйственных операций, основные правила оценки статей бухгалтерской
отчетности, взаимоотношения организации с внешними потребителями
бухгалтерской информации.
2. Положение по бухгалтерскому учету «Доходы организации». Утверждено
приказом Минфина РФ от 06.05.99 г.№32н.
3. Положение по бухгалтерскому учету «Расходы организации».
Утверждено приказом Минфина РФ от 06.05.99 г. №33н. Дает
определение расходов по обычным видам деятельности, прочих расходов,
признание расходов, раскрытие информации в бухгалтерской отчетности.
Третий уровень составляют рекомендации по ведению бухгалтерского
учета, в том числе инструкции, указания и т.п. Разрабатывать их могут все, кто
21
заинтересован в интерпретации и детализации положений нормативных
правовых актов первого и второго уровней. Примерами таких документов
являются:
1. План счетов бухгалтерского учета финансово-хозяйственной деятельности
организации и инструкция по его применению. Утверждены приказом
Минфина РФ от 31.10.2000 г. № 94н. По плану счетов бухгалтерского
учета и в соответствии с инструкцией организация утверждает рабочий
план счетов бухгалтерского учета, содержащий полный перечень
синтетических и аналитических счетов.
2. Инструкция о составе фонда заработной платы и выплат социального
характера при заполнении организациями форм федерального
государственного статистического наблюдения, утвержденная
постановлением Госкомстата РФ от 24.11.2000 г. № 116
3. Инструкция по заполнению организациями сведений о численности
работников и использовании рабочего времени в формах федерального
государственного статистического наблюдения, утвержденная
постановлением Госкомстата РФ от 07.121998 г. №121.
Четвертый уровень составляют рабочие документы организации, в
которых формируется своя учетная политика, свои подходы к раскрытию
бухгалтерской информации в отчетах. К документам этого уровня можно
отнести приказ об учетной политике, устав организации, рабочий план счетов,
график документооборота, коллективный договор, трудовой договор
(контракт), положение о системе оплаты труда, положение о премировании,
положение о вознаграждении по итогам работы за год, положение о
вознаграждении за выслугу лет, штатное расписание и должностные
инструкции.
Также к законам издаются дополнительные инструкции и комментарии,
позволяющие руководителям и работникам бухгалтерии правильно применять
тот или иной закон или положение. При этом нужно следить за появлением
новых законодательных актов, в том числе и по труду. Они публикуются в
22
«Российской газете», журналах «Главный бухгалтер», «Консультант
бухгалтера», «Нормативные акты» и др. Просмотреть информацию можно в
электронных справочно-правовых системах «Гарант», «Консультант плюс» [13,
c. 61].
Таким образом, можно сделать вывод, что заработная плата, в
соответствии со ст.129 ТК РФ под оплатой труда понимается вознаграждение,
размер которого зависит от квалификации работника, а также от сложности,
качества и количества выполняемых им трудовых обязанностей.
Основная заработная плата начисляется за выполнение трудовых
функций работниками фактически отработанное время.
Доплаты и надбавки устанавливаются для работ, с особым характером, к
которым относятся сезонность, отдаленность, неопределенность объема,
сменность работы и т.п. Также доплаты и надбавки зависят от условиями труда,
которые отличаются от нормальных, в частности, работа в ночное и
сверхурочное время, в праздничные дни, работа с тяжелыми условиями труда и
др. В данном случае доплаты и надбавки выполняют компенсационную и
стимулирующую функции.
Законодательно установленные доплаты и надбавки не могут быть
отменены по решению руководства предприятия, так как их выплата
гарантирована государством и включаются в систему оплаты труда как ее
составная часть. Те надбавки, которые установлены внутри организации,
руководство имеет право отменить или сократить. Что оформляется внесением
изменений в Положение, в соответствии с которым данные выплаты были
установлены, о чем как об изменении существенных условий труда, должно
быть доведено до сведения работников не позднее, чем за два месяца до
момента окончания выплаты таких надбавок.
Организация самостоятельно выбирает системы и формы оплаты труда,
разрабатывает положение о премировании, штатное расписание, размеры
тарифных ставок и т.д. Законодательно устанавливается только размер
минимальной заработной платы.
23
Выбранные системы и формы оплаты труда утверждаются Положением
об оплате труда организации. Также информация о них должна содержаться в
коллективном договоре и обязательно – в трудовых договорах с сотрудниками
организации. Положение об оплате труда утверждается и вводится в действие
приказом руководителя предприятия после предварительного согласования с
профсоюзом организации.
Все четыре уровня документов определяют общие правила организации
и ведения учета труда и заработной платы и распространяются на все
предприятия и организации, являющиеся юридическими лицами, независимо от
подчиненности, форм собственности и видов деятельности, поэтому их следует
рассматривать как нормативы.
1.3 Порядок расчета оплаты труда. Бухгалтерские учетные операции
Рассмотрим расчет заработной платы в зависимости от системы и формы
оплаты труда.
1. Простая повременная, тарифная система оплаты труда.
Расчет ведется с учетом тарифной ставки или оклада и фактически
отработанного времени, согласно табелю учета использования рабочего
времени. Если работнику установлена часовая тарифная ставка, то заработная
плата начисляется за то количество часов, которое он фактически отработал по
формуле:
Количество фактически
отработанных работником
часов
х
Часовая
тарифная
ставка
=
Сумма
заработной
платы
(1)
Если работнику установлена дневная тарифная ставка, то заработная
плата начисляется по тому количеству дней, которое он фактически отработал:
Количество фактически
отработанных работником
дней
х
Дневная
тарифная
ставка
=
Сумма
заработной
платы
(2)
24
В случае использования простой повременной формы оплата труда с
использованием величины должностного оклада, величина оплаты за месяц не
зависит от количества рабочих часов или дней в месяце, при условии, что они
отработаны. Должностной оклад выплачивается полностью.
В случае, если сотрудник отработал не все дни, которые являются
рабочими в данном месяце, то заработная плата будет начислена за фактически
отработанные дни, по следующей формуле:
Оклад
работника
:
Количество рабочих
дней в месяце
х
Количество дней,
фактически отработанных
=
Сумма
зарплаты
(3)
Повременно-премиальная форма оплаты труда. При повременно-
премиальной оплате труда в заработную плату могут включаться премии.
Размер премии устанавливается либо фиксированный, либо в процентах от
оклада[23].
При использовании повременно-премиальной системы оплаты труда,
расчет размера заработной платы аналогичен расчету простой повременной
системы оплаты труда.
Сдельная система оплаты труда. При использовании простой сдельной
формы оплаты труда, размер заработной платы сотрудника рассчитывается по
следующей формуле:
Сдельная расценка
на единицу
изготовленной продукции
х
Количество
изготовленной
продукции
=
Заработная
плата
(4)
Размер сдельной расценки рассчитывается по следующей формуле:
Часовая (дневная)
тарифная ставка
:
Часовая (дневная)
норма выработки
=
Сдельная
расценка
(5)
Под нормой выработки понимается то количество продукции, которое
работник должен произвести за единицу рабочего времени.
Величина нормы выработки устанавливается руководством организации.
25
Аналогично, размер часовой или дневной должен быть зафиксирован в
Положении об оплате труда, а так же в штатном расписании.
При использовании сдельно-премиальной формы оплаты труда работнику
в заработную плату включаются премии, размер которых устанавливается либо
фиксированный, либо в процентах от оклада.
Бестарифная система оплаты труда применяется с учетом коэффициент
его трудового участия, который отражает вклад работника в конечный
результат. Размер заработной платы при такой системе рассчитывается по
следующей формуле:
Фонд
заработной
платы
:
Общая сумма
коэффициентов
трудового участия
х
Коэффициент трудового
участия конкретного
работника
=
Заработная
плата
работника
(6)
Фонд заработной платы рассчитывается каждый месяц на основе
результатов работы коллектива организации. Размер коэффициентов трудового
участия утверждается на общем собрании работников и фиксируется в
Положении об оплате труда либо в приказе руководителя организации.
При использовании системы плавающих окладов ежемесячный размер
заработной платы сотрудников зависит от величины денежных средств,
направленных на фонд оплаты по результатам деятельности организации в
конкретном месяце. Что означает, возможность ежемесячного повышения или
понижения заработной платы сотрудников с учетом определенного
коэффициента. Оформляются такие изменения приказом руководителя.
Система плавающих окладов утверждается в коллективном договоре с
сотрудниками при предварительном обсуждении с ним их величин и
особенности их изменений.
Размер заработной платы сотрудника при использовании такой системы
рассчитывается следующим образом:
Оклад
работника
х
Коэффициент повышения
(понижения) зарплаты
=
Сумма
зарплаты
(7)