18
труда, хотя в большинстве других источников аккордная форма – это только
разновидность сдельной оплаты труда. [41]
В своей статье Луговой В.А., приводит следующие три формы оплаты
труда: повременная, сдельная и аккордная и в этом он солидарен с Кондрако-
вым Н.П., но также как одну из разновидностей сдельной формы оплаты труда
он выделяет аккордную. [42]
Автор также высказывает мнение о том, что в условиях рыночной эко-
номики получили распространение нетрадиционные для планово-регулируемой
экономики формы оплаты труда - по конечному результату. Это, например, в
процентах к полученному доходу или полученной прибыли.
Подобный подход, на наш взгляд, имеет свое рациональное зерно, так
как здесь очень четко выражено соблюдение принципа материальной заинтере-
сованности работников в результатах своего труда.
В других источниках количество разновидностей двух вышеназванных
форм оплат труда имеет несколько другую структуру, и мы считаем, что для
современных условий экономики они более рациональны. Так к разновидно-
стям сдельной оплаты труда следует отнести: прямую сдельную, сдельно-
премиальную, сдельно-прогрессивную, аккордную, косвенно-сдельную. А к
разновидностям повременной - простую повременную и повременно-
премиальную. Именно такие системы оплат труда будут рассмотрены и по-
дробно охарактеризованы далее. [42]
Наибольшее распространение на предприятиях различных форм соб-
ственности получили две формы оплаты труда: сдельная — оплата за каждую
единицу продукции или выполненный объем работ; повременная — оплата за
отработанное время, но не календарное, а нормативное, которое предусматри-
вается тарифной системой. И сдельную, и повременную формы оплаты труда
можно представить системами. [42]
Существует также целый ряд условий, при которых целесообразно при-
менять ту или иную форму оплаты труда.
Условия применения сдельной оплаты труда:
19
существуют количественные показатели работы, которые не-
посредственно зависят от конкретного работника;
имеется возможность точного учета объемов выполняемых работ;
существуют возможности у рабочих конкретного участка увеличить вы-
работку или объем выполняемых работ;
существует необходимость на конкретном производственном участке
стимулировать рабочих в дальнейшем увеличении выработки продукции или
объемов выполняемых работ;
имеется возможность технического нормирования труда. [21]
Сдельную оплату труда не рекомендуется применять в том случае, если
ее применение ведет к ухудшению качества продукции; нарушению технологи-
ческих режимов; ухудшению обслуживания оборудования; нарушению требо-
ваний техники безопасности; перерасходу сырья и материалов.
Условия применения повременной оплаты труда:
отсутствует возможность увеличения выпуска продукции;
производственный процесс строго регламентирован;
функции рабочего сводятся к наблюдению за ходом технологического
процесса;
функционируют поточные и конвейерные типы производства со строго
заданным ритмом;
увеличение выпуска продукции может привести к браку или ухудшению
ее качества.
На каждом конкретном предприятии в зависимости от характера выпус-
каемой продукции, наличия тех или иных технологических процессов, уровня
организации производства и труда применяется та или иная форма заработной
платы. Например, сдельная оплата труда может быть неэффективной, если
применять только сдельно-премиальный или сдельно-прогрессивный вариант,
но если использовать аккордную систему, эффективность возрастает. [21]
На одном и том же предприятии в зависимости от выпуска конкретного
вида продукции по цехам, выпуска различных деталей по цехам до сборочного
20
цеха варианты применения оплаты труда также могут быть различны. В усло-
виях рынка нет той строгой регламентации, которая была характерна для пла-
новой экономики, поэтому предприниматель, руководство предприятия могут
проверить любой из существующих вариантов оплаты труда и применять тот,
который в наибольшей степени соответствует целям предприятия. [22]
Рассмотрим, как определяется оплата труда при использовании той или
иной формы. При прямой сдельной системе заработной платы, или простой
сдельной, труд оплачивается по расценкам за единицу произведенной продук-
ции. При сдельно-премиальной системе оплаты труда рабочий получает оплату
своего труда по прямым сдельным расценкам и дополнительно получает пре-
мию. Но для этого должны быть четко установлены показатели, за которые
осуществляется премирование, они должны быть доведены до каждого испол-
нителя. Важно проследить, чтобы вновь принятые рабочие были информирова-
ны об этом. Кроме того, должен быть установлен размер премии за выполнение
и перевыполнение этих показателей. Это могут быть показатели роста произво-
дительности труда; повышения объемов производства; выполнения технически
обоснованных норм выработок и снижения нормируемой трудоемкости; вы-
полнения производственных заданий, личных планов; повышения качества и
сортности продукции; бездефектного изготовления продукции; недопущения
брака; соблюдения нормативно-технической документации, стандартов; эконо-
мии сырья, материалов, инструмента, смазочных материалов и других матери-
альных ценностей. [22]
Количество показателей можно увеличить, применение того или иного
показателя определяется конкретными условиями производства, сложившимися
на том или ином предприятии.
Например, у предприятия возросло количество рекламаций от постав-
щиков или предприятие пытается выйти со своей продукцией на внешний ры-
нок, где требования к качеству существенно выше. Естественно, что в этих
условиях требования к качеству продукции, исполнительской дисциплине воз-
растают, и решению этой проблемы должен способствовать и перечень показа-
21
телей, за который осуществляется премирование. Однако перечень этих показа-
телей не должен быть слишком большим — пять-семь показателей: большее их
количество не осознается и не запоминается работником. [24]
При косвенно-сдельной системе размер заработка рабочего ставится в
прямую зависимость от результатов труда обслуживаемых им рабочих-
сдельщиков. Эта система используется для оплаты труда не основных, а вспо-
могательных рабочих (наладчиков, настройщиков и др.).
При аккордно-сдельной оплате труда расценка устанавливается на весь
объем работы (а не на отдельную операцию) на основе действующих норм вре-
мени или норм выработки и расценок. При данной системе оплаты труда рабо-
чие премируются за сокращение сроков выполнения работ, что усиливает сти-
мулирующую роль этой системы в росте производительности труда. [24]
При сдельно-прогрессивной системе труд рабочего оплачивается по
прямым сдельным расценкам в пределах выполнения норм, а при выработке
сверх норм — по повышенным расценкам. При использовании сдельно-
прогрессивной оплаты труда особое внимание следует уделить определению
нормативной исходной базы, разработке эффективных шкал повышения расце-
нок, учету выработки продукции и фактически отработанного времени.
Сдельная форма оплаты труда может применяться индивидуально —
для каждого конкретного работника, а может иметь коллективные формы.
Широкое распространение получила подрядная форма оплаты труда.
Суть ее в том, что заключается договор, по которому одна сторона обязуется
выполнить определенную работу, берет подряд, а другая сторона, то есть заказ-
чик, обязуется оплатить эту работу после ее окончания.
В условиях оплаты труда по тарифам и окладам достаточно сложно из-
бавиться от уравниловки, преодолеть противоречие между интересами отдель-
ного работника и всего коллектива. В качестве возможного варианта совершен-
ствования организации и стимулирования труда рассмотрим бестарифную си-
стему оплаты труда, которая нашла применение на многих предприятиях в
условиях перехода к рыночным условиям хозяйствования.
22
По данной системе заработная плата всех работников предприятия от
директора до рабочего представляет собой долю работника в фонде оплаты
труда (ФОТ) или всего предприятия или отдельного подразделения. [25]
В этих условиях фактическая величина заработной платы каждого ра-
ботника зависит от ряда факторов:
- квалификационного уровня работника;
- коэффициента трудового участия (КТУ);
- фактически отработанного времени. [25]
Квалификационный уровень работника предприятия устанавливается
всем членам трудового коллектива и определяется как частное от деления фак-
тической заработной платы работника за прошедший период на сложившийся
на предприятии минимальный уровень заработной платы за тот же период. За-
тем все работники предприятия распределяются по десяти квалификационным
группам, исходя из квалификационного уровня работников и квалификацион-
ных требований к работникам различных профессий. Для каждой из групп
устанавливается свой квалификационный уровень. [25]
Система квалификационных уровней создает большие возможности для
материального стимулирования более квалифицированного труда, чем система
тарифных разрядов, при которой рабочий, имеющий 5-й, 6-й разряды, уже не
имеет перспективы дальнейшего своего роста, а, следовательно, и заработной
платы. Квалификационный уровень работника может повышаться в течение
всей его трудовой деятельности. Вопрос о включении специалистов или рабо-
чего в соответствующую квалификационную группу решает совет трудового
коллектива с учетом индивидуальных характеристик работника.
КТУ выставляется всем работникам предприятия, включая директора, и
утверждается советом трудового коллектива, который сам решает периодич-
ность определения КТУ (раз в месяц, в квартал и т.д.) и состав показателей для
расчета КТУ. [27]
Такая система меняет пропорции распределения ФОТ при одном и том
же уровне квалификации, разряде.
23
Заработок одних рабочих может увеличиваться, а других – уменьшаться.
В результате обеспечивается большая социальная справедливость в распреде-
лении заработка между работниками, чего нельзя достигнуть при тарифной си-
стеме. Необходимо отметить, что в условиях рыночной экономики важный по-
казатель работы – объем реализации продукции и услуг. Поэтому чем выше
объем реализации, тем более эффективно работает предприятие, и заработная
плата может корректироваться в зависимости от объема реализации.
Это особенно эффективно для управленческого персонала и вспомога-
тельных рабочих, поскольку эти две категории работников предприятия не так
тесно связаны с объемом выпуска продукции. [27]
Разновидностью бестарифной системы оплаты труда является контроль-
ная система – заключение договора (контракта) на определенный срок между
работодателем и исполнителем. В договоре оговариваются условия труда, пра-
ва и обязанности сторон, режим работы и уровень оплаты труда, а также срок
действия контракта. В договоре изложены и последствия, которые могут насту-
пить для сторон в случае досрочного расторжения договора одной из сторон.
Договор может включать как время нахождения работника на предприятии (по-
временная оплата), так и конкретное задание, которое должен выполнить ра-
ботник за определенное время (сдельная оплата). [27]
Основное преимущество контрактной системы – четкое распределение
прав и обязанностей, как работника, так и руководителя предприятия. Эта си-
стема достаточно эффективна в условиях рынка. На некоторых зарубежных
предприятиях существует система, по которой заработная плата делится на три
части.
Одна часть зарплаты выплачивается за выполнение трудовых и долж-
ностных обязанностей, и все, чьи обязанности на предприятии аналогичны, по-
лучают одинаковое вознаграждение.
Вторая часть заработной платы определяется выслугой лет и факторами
стоимости жизни, что особенно важно в период прогрессирующих темпов ин-
фляции.
24
Эту часть зарплаты получают все сотрудники предприятия, но ее вели-
чина автоматически корректируется в зависимости от сложившихся конкрет-
ных условий. [28]
Выплата третьей части конкретна для каждого работника и определяется
достигнутыми им в результатами в предшествующий период работы. Плохой
работник скоро увидит, минимальна эта составляющая его зарплаты, а хороший
поймет, что у него она, по крайней мере, столь же велика, сколь две первые со-
ставляющие вместе взятые. Однако третья составляющая не является фиксиро-
ванной величиной, она может повышаться и понижаться. [28]
Оплата труда представляет собой один из основных факторов социально-
экономической жизни страны, коллектива, человека. Высокий уровень заработ-
ной платы может оказать позитивное влияние на экономику в целом, обеспечи-
вая повышенный спрос на товары и услуги. И наконец, высокая оплата труда
стимулирует усилия руководителей предприятий эффективно использовать ра-
бочую силу, модернизировать производство.
Индивидуальный заработок работника при этом определяется как доля в
общем заработке, в общем фонде оплаты с учетом личной конкурентоспособ-
ности. Фонд оплаты может формироваться по-разному, например, как зафикси-
рованная в коллективном договоре конкретная сумма денег или как определен-
ный процент от выручки реализованной продукции.
Могут использоваться различные способы определения доли общего за-
работка для тех или иных членов трудового коллектива. Доля (коэффициент)
может носить стабильный характер, определяясь, к примеру, уровнем квалифи-
кации работника, но может содержать и переменную составляющую, отража-
ющую его трудовой вклад в общий результат. [29]
В создании продукта принимает участие не только труд, но и остальные
факторы производства, поэтому оценка эффективности с точки зрения влияния
на результат одного лишь труда оказывается неточной.
Например, рост производительности труда может означать не только по-
вышение эффективности самого труда, но и увеличение отдачи от других фак-
25
торов производства либо вследствие их совершенствования, либо благодаря бо-
лее эффективному использованию. Значение роста производительности труда и
для отдельного предприятия, и для экономики страны в целом трудно переоце-
нить. В конечном счете именно с решением этой задачи связано повышение
конкурентоспособности на микро - и макроуровне. [29]
1.3 Порядок отражения начисления заработной платы в бухгалтер-
ском учете
Заработная плата работников может: включаться в состав расходов по
обычным видам деятельности; включаться в состав вложений во внеоборотные
активы; включаться в состав прочих расходов; включаться в состав расходов
будущих периодов; выплачиваться за счет чистой прибыли организации.
Если начисляется заработная плата работникам основного (вспомога-
тельного, обслуживающего) производства, делается проводка:
Дебет 20 (23, 29) Кредит 70 - начислена заработная плата работнику ос-
новного (вспомогательного, обслуживающего) производства. [10]
Если начисляется заработная плата работникам, обслуживающим основ-
ное (вспомогательное) производство, или управленческому персоналу, то в уче-
те это отражается так:
Дебет 25 (26) Кредит 70 - начислена зарплата работникам, занятым в
процессе обслуживания основного или вспомогательного производства (управ-
ленческому персоналу).
Заработную плату работникам, занятым в процессе продажи готовой
продукции или товаров, начисляют в корреспонденции со счетом 44 "Расходы
на продажу":
Дебет 44 Кредит 70 - начислена зарплата работникам, занятым в процес-
се продажи продукции (товаров). [10]
Сумма заработной платы облагается взносом на страхование от несчаст-
ных случаев на производстве и профессиональных заболеваний, страховыми
взносами в Пенсионный фонд Российской Федерации, Фонд социального стра-
26
хования Российской Федерации, Федеральный фонд обязательного медицин-
ского страхования и территориальные фонды обязательного медицинского
страхования и налогом на доходы физических лиц. Выплаты, не уменьшающие
налогооблагаемую прибыль организации, страховыми взносами не облагаются.
Суммы взноса на страхование от несчастных случаев на производстве и про-
фессиональных заболеваний и страховые взносы в фонд социального страхова-
ния, пенсионный фонд и фонд обязательного медицинского страхования отно-
сятся на те же счета, на которые начислена заработная плата.
При начислении взноса на страхование от несчастных случаев на произ-
водстве и профессиональных заболеваний делают запись: [10]
Дебет 20 (23,25,26, 29, 44, ...) Кредит 69-11 - начислен взнос на страхо-
вание от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний
с суммы заработной платы.
Затем отражается начисление страховых взносов по кредиту счета 69
"Расчеты по социальному страхованию и обеспечению": [10]
Дебет 20 (23,25,26, 29, 44, ...) Кредит 69-1- начислены страховые взносы
по заработной плате в части, которая подлежит уплате в фонд социального
страхования;
Дебет 20 (23,25,26, 29, 44, ...) Кредит 69-2 – начислены взносы на обяза-
тельное пенсионное страхование;
Дебет 20 (23,25,26, 29, 44, ...) Кредит 69-3 - начислены страховые взносы
по заработной плате в части, которая подлежит уплате в фонды обязательного
медицинского страхования.
Налог на доходы физических лиц, удержанный из суммы заработной
платы, отражается такой записью: [10]
Дебет 70 Кредит 68 субсчет "Расчеты по налогу на доходы физических
лиц" - удержан налог на доходы из заработной платы.
Выплата заработной платы оформляется записью: [10]
Дебет 70 Кредит 50-1- выплачена заработная плата из кассы организа-
ции.
27
Если заработная плата перечисляется работнику по безналичному расче-
ту: [10]
Дебет 70 Кредит 51 - перечислена заработная плата по безналичному
расчету на банковский счет работника.
2. В составе вложений во внеоборотные активы отражается заработная
плата работников, занятых в процессе: создания или покупки основных
средств, предназначенных для собственных нужд организации;
создания или покупки нематериальных активов, предназначенных для
собственных нужд организации;
доведения основных средств до состояния, пригодного к использованию
(например, наладки);
модернизации или реконструкции основных средств.
Начисление заработной платы указанным работникам отражают так:
Дебет 08 Кредит 70 - начислена заработная плата работнику, занятому в
создании (покупке, модернизации) основного средства или нематериального
актива. [10]
При начислении взноса на страхование от несчастных случаев на произ-
водстве и профессиональных заболеваний делается запись: [10]
Дебет 08 Кредит 69-11 - начислен взнос на страхование от несчастных
случаев на производстве и профессиональных заболеваний с суммы заработной
платы. Затем отражается начисление взносами на страхование от несчастных
случаев на производстве и профессиональных заболеваний, страховыми взно-
сами в Пенсионный фонд Российской Федерации, Фонд социального страхова-
ния Российской Федерации, Федеральный фонд обязательного медицинского
страхования и территориальные фонды обязательного медицинского страхова-
ния и налогом на доходы физических лиц: [6,10]
Дебет 08 Кредит 69-1- начислены страховые взносы по заработной плате
в части, которая подлежит уплате в фонд социального страхования;
Дебет 08 Кредит 69-2 – начислены взносы на обязательное пенсионное
страхование;