58
Если иное не установлено соглашением, то алименты уплачиваются:
в долях к заработку и (или) иному доходу работника;
в твердой денежной сумме.
Расчет алиментов в долях от заработка применяется при взыскании их в
судебном порядке. Пунктом 1 статьи 81 Семейного кодекса РФ установлен сле-
дующий размер такого ежемесячного взыскания:
на одного ребенка – 25 процентов (1/4);
на двоих детей – 33 процента (1/3);
на троих и более детей – 50 процентов (1/2).
Отметим, что размер этих долей может быть уменьшен или увеличен
судом с учетом материального или семейного положения сторон и иных заслу-
живающих внимания обстоятельств. Уплата алиментов в твердой денежной
сумме, как правило, применяется судом, если доход родителя носит нерегуляр-
ный характер (ст. 83 Семейного кодекса РФ).[8]
На практике нередки ситуации, когда один работник уплачивает али-
менты на двоих, троих и более детей, проживающих с разными матерями (от-
цами, опекунами и т.п.).
В этом случае назначенный размер алиментов делится между получате-
лями в равных пропорциях. Например, работник уплачивает алименты на трех
детей.
Два сына проживают с одной матерью, а дочь – с другой. В этом случае
общий размер алиментов составит 50 процентов. При этом в семью, где прожи-
вают мальчики, будет направлено 33 процента (50 % / 3 чел. × 2 чел.).
Это соответствует размеру, установленному статьей 81 Семейного ко-
декса РФ для двоих детей. А вот в семью с одним ребенком – 17 процентов (а
не 25 процентов).
Если же детей не трое, а четверо и проживают они по два человека в
разных семьях, обе семьи будут получать по 25 процентов заработка платель-
щика алиментов. [8]
Удержание сумм по исполнительным листам оформляется так:
59
дебет счета 302 11 830 «Уменьшение кредиторской задолженности по
заработной плате» и кредит счета 304 06 730 «Увеличение кредиторской задол-
женности по расчетам с прочими кредиторами» - на сумму произведенных
удержаний алиментов; [10]
дебет счета 304 03 830 «Уменьшение кредиторской задолженности по
удержаниям из выплат по оплате труда» и кредит счета 201 11 610 «Выбытия
денежных средств учреждения с лицевых счетов в органе казначейства» – на
перечисленные суммы удержанных алиментов. [10]
60
ГЛАВА 3. РАЗРАБОТКА МЕРОПРИЯТИЙ ПО
ПОВЫШЕНИЮ ЭФФЕКТИВНОСТИ ФОРМИРОВАНИЯ
СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА В МУП «ВОДОКАНАЛ»
3.1 Проект мероприятий по повышению эффективности формирова-
ния системы оплаты труда в организации
На основании проработанного материала, опыта в построении системы
оплаты труда зарубежных компаний, научных достижений отечественных спе-
циалистов, предлагаем внедрить в МУП «Водоканал» контрактную систему
оплаты труда, систематически повышать квалификацию сотрудников, преду-
смотрение надбавок к зарплате в соответствие с их квалификацией.
Таблица 12
Проблемы и пути их решения в области формирования эффектив-
ной системы оплаты труда в МУП «Водоканал»
Проблема в области формирова-
ния эффективной системы оплаты
труда
Предлагаемое решение
Существующая система оплаты
труда в организации не имеет сти-
мулирующего характера.
Внедрить контрактную систему оплаты
труда
Квалификационный уровень со-
трудников организации очень низ-
кий: 25 % - высшее образование,
0,5 % -магистры.
Организация мероприятий по повыше-
нию квалификации сотрудников
Низкий уровень заработной платы.
Применение надбавок в соответствие с
квалификацией сотрудников
Такое предложение непосредственно связано с выявленными проблема-
ми в результате проведённого анализа системы оплаты труда и квалификаци-
онного уровня работников организации. К ним относятся: существующая си-
стема оплаты труда в организации не имеет стимулирующего характера; низкий
уровень заработной платы и несвоевременность ее выплаты; низкая оплата тру-
да, к тому же выплаченная с опозданием в 3-4 месяца, а иногда и больше, прак-
тически сводит к минимуму заинтересованность работника в эффективном
производстве.
Контракт – особый вид трудового договора. Он дает возможность уста-
навливать индивидуальные условия труда, определять дополнительную ответ-
ственность за неисполнение обязательств сторонами, обеспечивает эффектив-
61
ное использование трудового потенциала работников, его профессиональных
способностей и навыков. Характерной особенностью контракта является его
срочный характер. Минимальный его срок не регламентируется законом, а мак-
симальный – не может превышать 5лет.
Для проверки квалификации принимаемого работника может оговари-
ваться испытательный срок до 6 месяцев. Контракт заключается только в пись-
менной форме. В нем оговариваются следующие разделы:
а) общие положения (кто с кем заключает контракт, срок его действия,
условия об испытательном сроке);
б) обязанности работника (профессия, специальность, квалификация,
трудовые функции, долговременные задачи и др.);
в) обязанности предприятия по созданию условий труда;
г) оплата труда;
д) режим рабочего времени;
е) время отдыха;
ж) социальное обслуживание;
з) льготы по социальному обеспечению;
и) ответственность сторон за неисполнение обязательств по контракту.
Возможно включение в контракт таких разделов, как обеспечение конфи-
денциальности информации, соблюдение коммерческой тайны, дополнительное
поощрение, условия ухода на пенсию, условия пересмотра оплаты труда и др.
Расторжение контракта допускается в случае истечения его срока или досрочно
при определенных обстоятельствах (соглашение сторон, нарушение кодекса за-
конов о труде, ликвидация предприятия или подразделения, нарушение адми-
нистрацией условий договора, болезнь или инвалидность). При заключении
контракта с работником необходимо иметь в виду то, что условия контракта не
могут быть худшими, чем предусматривается законодательством о труде. Для
организации временного творческого коллектива его работникам устанавлива-
ются оклады, надбавки, доплаты и премии согласно договору или заданию.
Контрактный оклад формируется на основе уже существующей тарифной си-
62
стемы оплаты труда и включает новые положения, направленные на стимули-
рование работников к высокопроизводительной, качественной, профессиональ-
ной трудовой деятельности. Его сущность состоит в том, что работникам пред-
приятия устанавливается конкретный оклад, который включает в себя базовый
оклад и надбавки рабочим, специалистам, руководителям. Базовый оклад уста-
навливается рабочим на основании действующей тарифной сетки и тарифной
надбавки.
Надбавки могут быть установлены следующие:
а) за совмещение профессий – до 15%;
б) за расширение зоны обслуживания – до 18%;
в) за руководство бригадой:
- при численности до 10 человек – до 10%;
- при численности свыше 10 человек – до 15%;
г) за классность – до 15%.
Важно также установить доплаты рабочим за профессиональное мастер-
ство, личные деловые качества. При дифференциации надбавок за высокое
профессиональное мастерство рабочих рекомендуется учесть разряд выполняе-
мых работ, стаж работы на предприятии по соответствующей профессии, уро-
вень освоения смежных профессий на участке. В таблицах 13 и 14 приведены
размеры надбавок за профессиональное мастерство рабочих-станочников и
вспомогательных рабочих.
Таблица 13
Размеры надбавок за профессиональное мастерство и освое-
ние смежных профессий рабочих основного производства в про-
центах к тарифной ставке
Разряды
Освоение смежных профессий (операций)
Одна профес-
сия или до 50%
операций на
участке (в бри-
гаде)
Две профессии или
от 50 до 75% опе-
раций на участке (в
бригаде)
Три и более про-
фессий или свыше
75% операций на
участке (в бригаде)
3
-
6
12
4
6
12
16
5
12
16
20
6 - 8
16
20
24
63
При установлении надбавок работникам за высокую квалификацию для
вспомогательных рабочих, критериями их дифференциации могут быть: отсут-
ствие претензий к качеству работ, услуг; отсутствие сверхплановых простоев
оборудования из-за несвоевременного обслуживания и т.д. При установлении
размеров доплат и надбавок работникам необходимо предусмотреть действие
так называемого «порога чувствительности», т.е. такого значения размера вы-
плат, который воспринимается рабочим как вознаграждение, которое адекватно
дополнительно затраченным усилиям.
Таблица 14
Размеры надбавок за профессиональное мастерство
вспомогательных рабочих в зависимости от квалификации
и уровня выполнения основных показателей в процентах к
тарифной ставке
Показатели
Разряды
3
4
5
6 - 8
1. Отсутствие претензий к качеству работ, услуг
4
4
6
8
2. Отсутствие сверхплановых простоев оборудо-
вания из-за несвоевременного обслуживания
4
4
6
8
3. Выполнение нормированных заданий
4
8
8
8
Итого:
12
16
20
24
Такая система надбавок направлена, таким образом, на привлечение но-
вых квалифицированных кадров, удержание существующих, развитие их спо-
собностей и повышение профессионального уровня. Она стимулирует рабочих
к эффективной трудовой деятельности. Сумма надбавок к базовому окладу ра-
бочего не должна превышать 50%. Учитывая, что рабочие основная производи-
тельная сила на предприятии предлагается выплата премий за качество работ и
услуг при этом устанавливается зависимость, приведённая в таблице 15.
Таблица 15
Выплата премий за качественную работу
Специалистам и руководителям базовый оклад устанавливается на осно-
вании схемы должностных окладов соответствующей категории.
Стаж работы с личным
клеймом
Размер премии к сдельной зар-
плате, в %
3 года
10
5 лет
15
10 лет
20
64
В новых экономических условиях повышается роль надбавок и доплат
специалистам за высокие достижения в труде. Использование таких надбавок
целесообразно по следующим причинам:
- во-первых, появляется возможность объективно оценить трудовые
усилия конкретных специалистов и стимулировать их к выполнению сложней-
ших и ответственейших работ;
- во-вторых, специалистам, вклад которых в результаты работы выявит-
ся самым большим, предоставляется и более высокая оплата;
- в-третьих, надбавки являются тем элементом заработной платы специ-
алистов, который позволяет систематически корректировать их оплату подобно
увеличению заработной платы рабочих-сдельщиков в случае выполнения и пе-
ревыполнения установленных норм выработки.
В таблице 16 представлен порядок установления надбавок мастерам и
старшим мастерам за высокие достижения в труде.
Таблица 16
Критерии и размеры установления надбавок мастерам, за вы-
сокие достижения в труде в процентах к должностному окладу
Стаж ра-
боты в
должно-
сти ма-
стера в
БВУ
Тип производства на участке
Массовое
и крупно
серийное
Се-
рий-
ное
Индиви-
дуальное
и мелко
серийное
Массовое
и крупно
серийное
Се-
рий
ное
Индиви-
дуаль-
ное и
мелко
серий
ное
Особенно сложная работа
Не сложная работа
От 1 до 2
10
15
20
5
10
15
От 2 до 3
30
35
40
20
25
30
От 3 и
больше
40
43
48
30
35
40
Надбавки устанавливаются линейному персоналу – мастерам, начальни-
кам участков и цехов, а также специалистам, которые обеспечивают стабильное
улучшение показателей деятельности подраздела и предприятия в целом.
Надбавки за выполнение особо важной работы на период её выполнения уста-
навливаются с целью концентрации усилий профессионалов над важнейшими
проблемами и ускорения их решения. Кроме того, отдельному работнику могут
быть произведены выплаты разового характера:
65
а) за повышение квалификации;
б) за работу в выходные и праздничные дни в двойном размере;
в) за выполнение обязанностей отсутствующего работника - до 30%
оклада отсутствующего работника;
г) к юбилейным датам, связанным с работой на предприятии конкретно-
го работника – от 0,5 оклада и выше.
В настоящее время повышается значение стажа работы. Установление
доплаты за стаж работы на предприятии преследует цель – заинтересовать ра-
ботника трудиться на данном предприятии, снизить текучесть кадров и обеспе-
чить предприятие персоналом, имеющим большой опыт работы. Доплата за
стаж работы устанавливается в размере 2% за каждый год работы на предприя-
тии. Следует отметить, что работникам, недавно принятым на работу, в т.ч. пе-
реведенным на другую профессию, в течение трёх месяцев выплачивается
оклад на 15% ниже определённого тарифным соглашением. Если работнику
установлен испытательный срок более трёх месяцев, то пониженный оклад
устанавливается на весь период испытательного срока.
Также 30% установленного оклада является переменной частью. Она
может быть уменьшена или не выплачена полностью в зависимости от резуль-
татов работы завода в целом, отдельного структурного подразделения или
непосредственно конкретного работника. При невыполнении работником своих
обязанностей, оговоренных индивидуальным трудовым договором и должност-
ной инструкцией или при несоответствии квалификации работника, его кон-
трактный оклад может быть изменён.
На основе всего выше сказанного, можно сделать заключение, что кон-
трактный оклад, устанавливается на основании тарифной ставки или схемы
должностных окладов, и перечня надбавок. Предложенный подход к совершен-
ствованию системы оплаты труда способен стимулировать работников к высо-
копроизводительному труду.
Он направлен на индивидуализацию заработной платы, которая предпо-
лагает оплату труда непосредственно за результаты деятельности конкретного
66
работника. Индивидуализация заработной платы работающего позволит учесть,
как индивидуальные результаты труда, так и личные деловые качества, вклю-
чая квалификацию, ответственность, творческую инициативу, скорость и точ-
ность решений и непременно – качество работы. Такой подход направлен на
формирование мотивации к высокопроизводительному труду. И в данном слу-
чае предприятие сможет производить конкурентоспособную продукцию, каче-
ственно выполнить работу, которая найдёт своего покупателя на рынке, а это
необходимое условие производственной деятельности предприятия. Так же
большое значение имеют мероприятия по повышению квалификации сотруд-
ников. Предлагаемые мероприятия включают в себе подготовку и переподго-
товку кадров (инженеров, бухгалтеров, менеджеров, экономистов и т. д.) в кур-
сах повышения квалификации. Работодатель проводит профессиональную под-
готовку, переподготовку, повышение квалификации работников, обучение их
вторым профессиям в организации, а при необходимости - в образовательных
учреждениях начального, среднего, высшего профессионального и дополни-
тельного образования на условиях и в порядке, которые определяются коллек-
тивным договором, соглашениями, трудовым договором. Работникам, прохо-
дящим профессиональную подготовку, работодатель должен создавать необхо-
димые условия для совмещения работы с обучением, предоставлять гарантии,
установленные трудовым законодательством и иными нормативными право-
выми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором,
соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.
3.2 Формирование бюджета проектных мероприятий
Предприятия и организации должны разработать план затрат на обучение
персонала. Такая разработка помогает руководству организации планировать и
контролировать расходы в целом. Под бюджетом на обучение персонала пони-
мается документ, утвержденный руководством организации и содержащий об-
щий размер затрат на обучение персонала, их состав по статьям расходов с раз-
бивкой по плановым периодам (кварталам).
67
Для изучаемой нами организации при раскладе бюджета по кварталам
необходимо учитывать сезонный фактор, а именно планировать меньшие объе-
мы обучения на начало года. Потому что специфика МУП «Водоканал» преду-
сматривает большой объём работ на вегетационный период (весна – лето).
Существует несколько подходов к планированию бюджета. Прежде все-
го, это планирование бюджета на основе целей обучения без ограничения об-
щей суммы. План определяется стратегией и бизнес-планом МПУ «Водоканал».
При этом само планирование обучения должно приобрести целенаправленный
и упорядоченный характер. Каждой крупной цели обучения должны соответ-
ствовать определенные направления обучения и статьи бюджета. Затраты на
учебные мероприятия складываются из множества компонентов. Выделяются
прямые, сопутствующие и косвенные затраты. Прямые затраты - оплата самого
процесса обучения, т.е. работы преподавателей по проведению занятий и под-
готовке раздаточных и иных необходимых материалов, а также стоимость раз-
множения раздаточных материалов. К сопутствующим затратам относятся
аренда помещения и оборудования, стоимость расходных материалов, стои-
мость проезда, проживания, питания обучаемых и преподавателей. Косвенные
затраты – зарплата сотрудников за время обучения и упущенная выгода компа-
нии вследствие их отсутствия на рабочем месте. Косвенные затраты в бюджет
не входят, поэтому в дальнейшем не рассматриваются.
Способ расчета прямых и сопутствующих затрат зависит от формы ор-
ганизации учебных мероприятий.
Открытые семинары и конференции наиболее сложно планировать и
бюджетировать, поскольку их организаторами выступают сторонние фирмы.
Сроки, программы и условия проведения подобных мероприятий обыч-
но становятся известны не более чем за 1-3 месяцев до их проведения. Цены на
данный вид мероприятий устанавливаются провайдерами и в расчете на одного
участника. Нередко при направлении нескольких участников предоставляются
скидки. Цены участия в открытых семинарах и конференциях колеблются в
весьма широких пределах.