3
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ ..................................................................................................................... 4
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УЧЕТА И АУДИТА РАСЧЕТОВ ПО ОПЛАТЕ
ТРУДА И ИНЫМ ОПЕРАЦИЯМ С ПЕРСОНАЛОМ .......................................................... 7
1.1 Основы и организация учета и аудита расчетов по оплате труда .................... 7
1.2 Правовое регулирование учета и аудита расчетов по оплате труда .............. 16
ГЛАВА 2. БУХГАЛТЕРСКИЙ УЧЕТ И АУДИТ РАСЧЕТОВ ПО ОПЛАТЕ ТРУДА И ИНЫМ
ОПЕРАЦИЯМ С ПЕРСОНАЛОМ В АО «РЕДУКТОР-ПМ» ............................................. 29
2.1 Краткая характеристика предприятия ............................................................... 29
2.2 Первичный учет оплаты труда и прочих операций с персоналом ................. 33
2.3 Синтетический и аналитический учёт оплаты труда и прочих операций с
персоналом ................................................................................................................. 39
2.4 Методика проведения, планирование аудиторской проверки оплаты труда и
прочих операций с персоналом ............................................................................... 47
ГЛАВА 3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ОРГАНИЗАЦИИ БУХГАЛТЕРСКОГО УЧЕТА
ОПЛАТЫ ТРУДА И ПРОЧИХ ОПЕРАЦИЙ С ПЕРСОНАЛОМ И АУДИТА ..................... 56
3.1 Мероприятия, направленные на устранение выявленных нарушений.......... 56
3.1 Организация внутреннего контроля учета расчетов по оплате труда ........... 60
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ............................................................................................................. 69
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ ...................................................................... 72
ПРИЛОЖЕНИЯ ............................................................................................................................... 77
4
ВВЕДЕНИЕ
Организация оплаты труда и прочих расчетов с персоналом занимает
одно из основных мест во всей системе учета на предприятии. В целом учёт
труда, заработной платы и прочих операций является одной из важнейших
бухгалтерских задач современного предприятия. В процессе организации учёта
расчетов по оплате труда необходимо руководствоваться значительным числом
законодательных и нормативных актов гражданского и налогового
законодательства, локальными нормативными актами, разрабатываемыми
каждым предприятием, а также трудовыми договорами, заключенными с
каждым отдельным работником. Важна не только правильность осуществления
самих расчетов, но и точность оформления первичных документов, служащих
основанием для расчетов с работниками. Отсутствие организации учета
расчетов по оплате труда приведет к изменению налоговой базы, что негативно
отразится на начислении страховых взносов.
Основными задачами организации учета расчетов по оплате труда и
прочим операциям являются:
учёт каждой суммы начисленной зарплаты работникам предприятия
как составной части расходов предприятия с хозяйственными процессами в
соответствии с местом и объектом применения труда;
правильное определение затрат рабочего времени и учёт труда;
обеспечение контроля правильности использования фонда зарплаты
предприятия;
начисление зарплаты каждому работнику в соответствии с
количеством и качеством затраченного труда;
оперативное и своевременное отражение всех затрат по зарплате на
счетах бухгалтерского учёта.
Организация заработной платы должна обеспечивать рост
производительности труда, снижение затрат на единицу продукции и,
соответствующее повышение оплаты труда каждого работника по мере роста
эффективности деятельности предприятия в целом, создание необходимых
5
предпосылок для роста уровня рентабельности.
Оплата труда каждого работника зависит от его квалификации,
сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда.
Заработная плата является одной из составных частей, формирующих
себестоимость продукции, выполненных работ или оказанных услуг и,
следовательно, влияет на финансовый результат организации. Возникает
необходимость обеспечения руководства организации в своевременной и
объективной информации о трудовых затратах, получения оперативной
операции о сумме начисленной заработной платы.
В связи с этим вопросы организации не только бухгалтерского учёта, но и
аудиторской проверки на данном участке учётной работы представляются
достаточно актуальными, что и определило выбор темы дипломной работы.
Актуальность выбранной темы исследования заключается в том, что
формирование и величина прибыли зависят от системы оплаты труда,
выбранной на предприятии, а также зависимостью величины заработной платы
от уровня жизни населения страны. Для большинства людей заработная плата
служит основным источником дохода а для работодателей это основная статья
расходов в себестоимости выпускаемой продукции. Поэтому вопросы,
связанные с заработной платой, занимают основное место в системе
бухгалтерского учёта любого предприятия и правильная организация расчётов
влияет на достоверность формирования показателей бухгалтерской
(финансовой) отчетности.
Целью дипломной работы является совершенствование организации
учёта и аудита расчётов по оплате труда и иных операций с персоналом в
АО «Редуктор-ПМ».
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие
задачи:
изучить теоретические аспекты организации учёта и аудита расчёта
по оплате труда и иным операциям;
представить организационно-экономическую характеристику
6
АО «Редуктор-ПМ»;
описать систему бухгалтерского учёта расчётов по оплате труда и
иным операциям с персоналом;
провести аудиторскую проверку расчётов по оплате труда и иных
операций с персоналом в АО «Редуктор-ПМ»;
разработать мероприятия по совершенствованию организации учета
и аудита расчётов по оплате труда и иным операциям с персоналом в АО
«Редуктор-ПМ»;
Объектом исследования является АО «Редуктор-ПМ».
Предмет исследования – учёт и аудит расчётов по оплате труда и иным
операциям с персоналом.
Период исследования с 2013 – 2015 гг.
В работе использовались методы сравнения относительных и абсолютных
величин, факторного анализа, монографический метод и др.
При написании работы были использованы: законодательные акты,
учебные пособия по бухгалтерскому учёту, финансовому анализу, публикации
в периодических изданиях. Источником информации являются учредительные
документы, данные бухгалтерской (финансовой) отчётности, статистической
отчётности, регистры бухгалтерского учёта, первичные учётные документы и
прочая информация.
Вопрос оплаты труда и организации его учета рассматривается многими
учеными: Подольский В.Н., Морозова О., Лукьянченко А.Б., Межуева Т. и др.
7
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УЧЁТА И АУДИТА РАСЧЁТОВ
ПО ОПЛАТЕ ТРУДА И ИНЫМ ОПЕРАЦИЯМ С ПЕРСОНАЛОМ
1.1 Основы и организация учета и аудита расчетов по оплате труда
В соответствии с нормами статьи 129 Трудового кодекса Российской
Федерации (далее – ТК РФ)
1
заработная плата (оплата труда работника) – это
вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности,
количества, качества и условий выполняемой работы, а также
компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера,
в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в
особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся
радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и
стимулирующие выплаты (доплаты и набавки стимулирующего характера,
премии и иные поощрительные выплаты).
Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в
соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты
труда.
2
Выплаты, включаемые в заработную плату, делятся на три основные
группы (рисунок 1).
Рисунок 1 Виды выплат, включаемых в заработную плату
3
1
Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 г. № 197-ФЗ (ред. от 03.07.2016 г.)
2
Горячих С.П. Резерв на отпуска в бухгалтерском учете: методические подходы к формированию //
Международный бухгалтерский учет. – 2015. – № 24. – С. 56 - 62.
3
Бескоровайная С.А. Некоторые вопросы начисления и выплаты заработной платы работникам типографии //
Бухгалтерский учет в издательстве и полиграфии. – 2014. – № 2. – С. 42 - 49.
Выплаты, включаемые в
заработную плату
вознаграждения за
выполнение трудовых
обязанностей,
предусмотренных
трудовым договором
компенсационные
выплаты,
учитывающие любые
отклонения условий
работы от
нормальных условий
стимулирующие
выплаты
8
Как отмечает С. Россол, совокупность начисленной заработной платы
всем работникам организации в соответствии с количеством и качеством
произведенной продукции, работ и услуг, а также компенсационных и
стимулирующих выплат в течение определенного временного периода (месяца,
квартала, года) составляет фонд оплаты труда.
4
Основное деление заработной платы на два вида дано в статье
О. Морозовой так заработная плата, начисленная работникам организации,
делится на два вида: основную и дополнительную.
5
К основной заработной плате относится оплата, начисляемая работникам
за отработанное время, количество и качество выполненных работ: оплата по
сдельным расценкам, тарифным ставкам (окладам), премии сдельщикам и
повременщикам, доплаты в связи с отклонениями от нормальных условий
работы, за работу в ночное время, за сверхурочные, за бригадирство, оплата
простоев не по вине рабочих.
К дополнительной заработной плате относятся выплаты за
непроработанное время, предусмотреные законодательством по труду: оплата
очередных отпусков, перерывов в работе кормящих матерей, льготных часов
подростков, за время выполнения государственных и общественных
обязанностей, выходного пособия при увольнении.
Формы оплаты труда регулирует ст. 131 ТК РФ, в котором
предусмотрены две основные формы оплаты труда – денежная и не денежная.
Трудовое законодательство четко регулирует оплату труда в не денежной
форме.
Система оплаты труда – способ исчисления размеров вознаграждения,
подлежащего выплате работникам в соответствии с произведенными ими
затратами труда или по результатам труда.
6
Система оплаты труда включает в себя:
4
Россол С. Оплата труда торгового персонала розничной компании // Кадровик. Трудовое право для кадровика.
– 2013. – № 6. – С. 46 - 53.
5
Морозова О. Последствия отмены "зарплатного рабства" // Информационный бюллетень "Экспресс-
бухгалтерия". – 2014. – № 48. – С. 13 - 14.
6
Пашков Р., Коган И. Положение по оплате труда // Бухгалтерия. – 2015. – № 10. – С. 53 - 64.
9
фиксированный размер оплаты труда (оклад, тарифные ставки) с
учетом квалификации, сложности, количества и качества выполненной работы;
доплаты, надбавки компенсационного характера;
доплаты и надбавки стимулирующего характера (поощрение за
труд). Стимулирующие доплаты и надбавки обычно начисляются (если они
установлены в процентах) на оклад или дневную (часовую) тарифную ставку и
выплачиваются ежемесячно
7
.
Существует несколько систем оплаты труда, которые работодатель может
предусмотреть в соглашениях, договорах или локальных нормативных актах
(рисунок 2).
Рисунок 2 Основные системы оплаты труда [составлено автором]
Е. Шестакова отмечает, что сдельная система оплаты труда предполагает
оплату за единицу выпущенной работником продукции надлежащего качества.
Она отличается от выплаты вознаграждения по гражданско-правовым
договорам тем, что при сдельной системе проводится периодическая выплата
заработной платы в размере не ниже установленного государством минимума,
7
Ковальчук А. За "большое спасибо" // Консультант. – 2014. – № 15. – С. 58 - 62.
Основные системы оплаты
труда
Сдельная система оплаты труда
Повременная система оплаты
труда
Тарифная система оплаты
труда
Грейдинг
Бестарифная система оплаты
труда
Система плавающих окладов
Комиссионная система оплаты
труда
10
но исходя из количества и качества выпущенной работником продукции.
Вознаграждение по гражданско-правовым договорам выплачивается только за
результат труда.
8
В российских компаниях в настоящее время также применяется
зарубежный аналог тарифной сетки – грейдинг, разработанный Эдвардом Хеем
в 1943 г. Уже несколько лет отечественные компании с целью эффективного
расчета зарплаты сотрудникам активно внедряют систему оценки должностей -
грейдинг.
А.Б. Лукьянченко даёт в своей работе определение термина «грейдинг»
(от англ. grade – этап; степень; ранг) в среде HR-специалистов и прогриссивных
руководителей компаний в настоящее время стал весьма популярен в России.
Существует множество различных точек зрения на использование данной
системы.
9
Грейдинг – это инструмент, который поможет навести порядок в
системе оплаты труда. Внедрение системы грейдов в компании может
способствовать:
достижению бизнес-целей компании и реализации её стратегии;
получению максимальной отдачи от инвестиций в персонал;
привличению и удержанию в компании лучших специалистов.
Грейдинг (система грейдов) – это процедура или система процедур по
проведению оценки и ранжирования должностей, в результате которых
должности в соответствии с их ценностью для компании распределяются по
грейдам. Количество грейдов может варьировать от пяти до двадцати. Каждому
грейду соответствует определенный оклад (или «вилка окладов»), который
может периодически пересматриваться, но сама система остается неизменной.
Термин «грейдинг», подразумевает оценку должностных позиций, в
практике управления персоналом употребляется в двух основных значениях:
1. Грейдинг должностей или работ – оцениваются и ранжируются
должности независимо от того, какой именно работник занимает каждую из
8
Шестакова Е. Сдельная и почасовая оплата труда: плюсы и минусы // Кадровик.ру. – 2014. – № 4. – С. 24 - 30.
9
Лукьяненко А.Б. Грейдинг в системе управления персоналом // Отдел кадров коммерческой организации. –
2014. – № 6. – С. 64 - 71.
11
них. Грейд зависит от ценности и важности данной должности для компании.
2. Грейдинг работников – оцениваются и распределяются по грейдам
работники персонально. В совокупности учитывается и ценность выполняемой
работы, и ценность самого работника, которая зависит от степени его
квалификации, опыта, мастерства и уровня развития его профессиональных
компетенций.
10
Второй подход оправдан в компаниях, где выполняемые функции и
задачи, объём самостоятельности и ответственности и другие параметры
зависят в большей степени не от должности, а от квалификации и способностей
самого работника. То есть в подобной компании каждый работник в
определенной степени уникален и его род деятельности может рассматриваться
как отдельная должность. Таким параметрам соответствуют небольшие по
численности компании, в которых предъявляются высокие требования к
уровню образования и квалификации работников, например- консалтинговые.
Бестарифная система оплаты труда представляет собой один из вариантов
оплаты труда, когда существует необходимость связать ее результаты с
индивидуальными качествами каждого из членов трудового коллектива.
В качестве примера привести можно следующие варианты распределения
по бестарифной системе оплаты труда:
1) применение двух коэффициентов, характеризующих квалификацию
работника и его трудовое участие;
2) применение одного сводного коэффициента, учитывающего
квалификацию работника, его результаты и отношение к собственным
обязанностям.
11
Система плавающих окладов основана на ежемесячном определении
размера должностного оклада (при условии выполнения производственного
задания) в зависимости от результатов труда (роста или снижения
производительности труда, повышения или снижения качества продукции
10
Егоров В. От трудностей к грейдам // ЭЖ-Юрист. – 2015. – № 28. – С. 11 - 12.
11
Пластинина Н., Подорящая М. Фиксируем выплаты стимулирующего характера, не установленные ТК РФ //
Кадровая служба и управление персоналом предприятия. – 2014. – № 9. – С. 22 - 35.
12
(работ, услуг), выполнения или невыполнения норм труда и др.). При этом
обязательно учитывается личный вклад каждого работника в результаты труда.
При использовании оплаты труда на комиссионной основе размер
заработной платы устанавливается в процентах от выручки (продажи
продукции) которую получает организация в результате деятельности
работника.
12
Комиссионная оплата труда подразделяется:
на простую комиссионную;
на комиссионно-прогрессивную;
на комбинированную.
Таким образом, как видно из представленной информации существует
множество видов систем оплаты труда, каждая из которых имеет свои
преимущества и характерна как правило для оплаты труда того или иного
персонала.
Бухгалтерский учёт оплаты труда ведётся на основании первичных
документов. С 01.01.2013 г. вступил в силу Федеральный закон от 06.12.2011 №
402-ФЗ «О бухгалтерском учете» (далее – Закон № 402-ФЗ). Согласно ст. 9
Закона № 402-ФЗ формы первичных учётных документов утверждает
руководитель экономического субъекта по представлению должностного лица,
на которое возложено ведение бухгалтерского учёта. Таким образом,
организации вправе будут пользоваться формами первичных учётных
документов, разработанными ими самостоятельно.
13
Данная позиция отражена
и в Письме Роструда от 23.01.2013 № ПГ/409-6-1.
14
Однако, как показывают
данные опроса, большинство экономических субъектов продолжает, для учёта
оплаты труда использовать формы первичных документов, содержащихся в
альбомах унифицированных форм, утв. Постановлением Госкомстата России от
12
Цыпурко Т.А. Как связать эффективность системы оплаты труда с управлением рисками // Внутренний
контроль в кредитной организации. – 2014. – № 4. – С. 18 - 26.
13
Федеральный закон от 06.12.2011 г. № 402-ФЗ «О бухгалтерском учете» (ред. от 23.05.2016 г.)
14
Письмо Федеральной службы по труду и занятости от 23.01.2013 № ПГ/409-6-1 «О применении
негосударственными организациями с 01.01.2013 форм первичных учетных документов, в том числе штатного
расписания, разработанных ими самостоятельно»