3
ВВЕДЕНИЕ.
Заработная плата представляет собой один из основных факторов в
социально-экономической жизни страны, коллектива, человека. Вопросы
заработной платы занимают важное место в повседневных заботах
работников, работодателей и государственных властей, а также в их
отношениях между собой.
Проблема оплаты труда - одна из ключевых в российской экономике. От
ее успешного решения во многом зависят как повышение эффективности
производства, так и рост благосостояния людей, благоприятная обстановка в
обществе. Одним из основных принципов организации заработной платы в
современной экономике является принцип материальной заинтересованности
работника в результатах своего труда.
Решение проблем в области оплаты труда невозможно без развитых
механизмов социального партнерства. Актуальна проблема задолженности
по оплате труда, которая остается одной из наиболее острых проблем,
вызывающих социальную напряженность.
В настоящее время юридической формой регулирования трудовых
отношений являются тарифные соглашения и коллективный договор.
Предприятия вправе выбирать системы и формы оплаты труда
самостоятельно, исходя из специфики и задач, стоящих перед предприятием.
Учет труда и заработной платы должен обеспечить оперативный контроль
над количеством и качеством труда, за использованием средств, включаемых
в фонд заработной платы и выплаты социального характера. Новые системы
организации труда и заработной платы должны обеспечить сотрудникам
материальные стимулы. Учет труда и заработной платы по праву занимает
одно из главных мест во всей системе учета на предприятии.
Актуальность выбранной темы исследования объясняется зависимостью
величины заработной платы от уровня жизни людей. Для подавляющего
большинства людей заработная плата является основным источником дохода.
4
Поэтому вопросы, связанные с заработной платой являются одними из
наиболее актуальных как для работников, так и для работодателей.
Целью настоящей работы является изучение на примере конкретного
предприятия учета расчетов с персоналом по оплате труда.
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующий
круг задач:
-рассмотреть основные понятия и проблемы оплаты труда;
-изучить положительный опыт существующих форм и систем оплаты труда;
-рассмотреть начисление оплаты труда, а также порядок удержания и
отчислений с фонда заработной платы;
-изучить особенности бухгалтерского учёта оплаты труда на конкретной
организации.
Предметом исследования является заработная плата, иные операции с
персоналом и аудит.
Объектом исследования является МКОУ «Мыскаменская школа-
интернат».
В процессе анализа были использованы экономико-математические и
статистические методы.
Основными источниками информации при написании данной работы
служат материалы нормативных документов и инструкций Минфина РФ,
научно-популярных статей периодических изданий, учебников и книг, так же
была использована бухгалтерская отчетность школы-интернат.
5
Глава 1.Бухгалтерский учет и сущность заработной платы
1.1.Виды, формы и системы оплаты труда
На основании ст. 144 Трудового кодекса Российской Федерации (далее –
ТК РФ) системы оплаты труда работников государственных и
муниципальных учреждений устанавливаются:
в федеральных государственных учреждениях – коллективными договорами,
соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с
федеральными законами и иными нормативными правовыми актами
Российской Федерации;
в государственных учреждениях субъектов РФ – коллективными договорами,
соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с
федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ,
законами и иными нормативными правовыми актами субъектов РФ;
в муниципальных учреждениях – коллективными договорами,
соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с
федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ,
законами и иными нормативными актами субъектов РФ и нормативными
правовыми актами органов местного самоуправления.
Система оплаты труда работников государственных и муниципальных
учреждений устанавливается с учетом профессиональных
квалификационных групп и критериев отнесения профессий рабочих и
должностей служащих к профессиональным квалификационным группам, а
также с учетом государственных гарантий по оплате труда. Система оплаты и
стимулирования труда, в том числе повышение оплаты работы в ночное
время, выходные и нерабочие праздничные дни, сверхурочные работы и т.п.,
устанавливаются работодателем с учетом мнения профсоюзного органа
организации.
6
В соответствии со ст. 8 и 9 ТК РФ при разработке системы оплаты труда
и материального стимулирования или премирования следует учитывать:
- условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть
ухудшены по сравнению с установленными ТК РФ, законами, иными
нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями;
- условия оплаты труда, определенные коллективным договором,
соглашениями, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены
по сравнению с установленными ТК РФ, законами и иными нормативными
правовыми актами.
Система оплаты труда это совокупность нормативов, с помощью
которых осуществляется начисление заработной платы работников
различных категорий в зависимости:
- от сложности выполняемой работы;
- условий труда (в т.ч. отклоняющихся от нормальных);
- природно-климатических условий, в которых выполняется работа;
- интенсивности труда (совмещение профессий и т.п.);
- характера труда.
К основным нормативам, образующим систему оплаты труда
работников бюджетной сферы, относятся: единые тарифно-
квалификационные справочники, на основе которых производится
тарификация работ и установление окладов работникам-специалистам,
ставки профессиям рабочих, схемы должностных окладов руководящим
работникам и нормы труда.
Базовые оклады (специалистам и служащим), базовые ставки заработной
платы (рабочим) профессиональным квалификационным группам
работников бюджетной сферы устанавливаются Правительством Российской
Федерации (Постановление Правительства от 05.08.2008 № 583) и
7
соответствующими Приказами Министерства здравоохранения и
социального развития Российской Федерации.
В учреждениях применяется повременная форма системы оплаты труда,
при которой заработная плата работникам бюджетной сферы определяется в
соответствии с их квалификацией и количеством отработанного рабочего
времени. При применении простой повременной формы оплаты труда
оплачивается фактически отработанное время на основе должностных
окладов руководителей, заместителей руководителя и главных бухгалтеров,
окладов специалистов и служащих, ставок профессий рабочих. В
зависимости от способа учета рабочего времени используются месячные
ставки или оклад, дневные и часовые тарифные ставки. Размер заработной
платы работника, для которого установлена месячная ставка или оклад, не
зависит от количества рабочих часов или дней в конкретном месяце. В случае
если все дни в расчетном периоде проработаны полностью, заработная плата
начисляется в размере месячной тарифной ставки или оклада.
Размер оплаты труда работников, для которых установлена дневная или
часовая тарифная ставка, зависит соответственно от количества рабочих дней
или часов, фактически отработанных в течение расчетного периода.
Повременная оплата труда может применяться в сочетании с
премиальной системой, принятой в учреждении в соответствии с
положением о премировании, в котором установлены источник выплаты
премии, конкретные показатели и условия начисления сумм премий
работникам.
В соответствии со ст. 133 ТК РФ размеры тарифных ставок или окладов
не могут быть ниже законодательно установленной минимальной заработной
платы, которая обеспечивается за счет финансирования соответствующего
уровня бюджетов.
Минимальная заработная плата (МРОТ) – устанавливаемый
федеральным законом размер месячной заработной платы за труд
8
неквалифицированного работника, полностью отработавшего норму
рабочего времени при выполнении простых работ в нормальных условиях
труда. В величину минимального размера оплаты труда не включаются
компенсационные, стимулирующие и социальные выплаты.
К документам, регулирующим вопросы оплаты труда на данном уровне,
законодатель относит:
-локальные нормативные акты (статья 8 ТК РФ) (смотри раздел 1.2.2. книги
Правовые основы оплаты труда);
-коллективный договор (статья 40 ТК РФ);
-соглашения (статья 45 ТК РФ).
1.2.Начисление оплаты труда работникам.
Начисления за отработанное рабочее время.
Структура системы оплаты труда работников бюджетной сферы
формируется из двух ее составляющих:
а) базовая часть заработной платы, включающая:
- общую часть: должностные оклады руководителям, оклады специалистам и
служащим, ставки профессиям рабочих, устанавливаемые руководителем
учреждения на основе требований к профессиональной подготовке и уровню
квалификации, которые необходимы для осуществления соответствующей
профессиональной деятельности (профессиональных квалификационных
групп), с учетом сложности и объема выполняемой работы; }
- компенсационные выплаты по трудовому законодательству,
устанавливаемые к окладам (должностным окладам), ставкам заработной
платы работников по соответствующим профессиональным
квалификационным группам в процентах к окладам (должностным окладам),
ставкам или в абсолютных размерах;
9
- повышающие коэффициенты (доплаты за сложность, предметность,
приоритетность, категорию труда и т.п.);
- доплаты за наличие почетных званий, государственных наград и т.п.
Источником покрытия базовой части заработной платы работников
бюджетной сферы для казенных учреждений является бюджетная смета,
бюджетная роспись, лимиты бюджетных обязательств по коду КОСГУ 211.
Для бюджетных и автономных учреждений – субсидии бюджета на
покрытие расходов, связанных с выполнением государственного
(муниципального) задания;
б) стимулирующая часть заработной платы включающая:
- выплаты за интенсивность и высокие результаты работы;
- выплаты за качество выполняемых работ;
- выплаты за стаж непрерывной работы, за выслугу лет;
- премиальные выплаты по итогам работы.
Размер и условия выплат стимулирующего характера устанавливаются
коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными
актами или Положениями. Источниками покрытия стимулирующей части
заработной платы работников бюджетной сферы являются: для казенных
учреждений – лимиты бюджетных обязательств или бюджетные
ассигнования; для бюджетных и автономных учреждений – средства от
приносящей доход деятельности, а также средства государственных
внебюджетных фондов, (в том числе средства ОМС), для всех типов
учреждений.
Основными задачами учета оплаты труда являются точный учет личного
состава работников, отработанного ими времени и объема выполняемых
работ; правильное исчисление сумм оплаты труда и удержаний из нее; учет
расчетов с работниками учреждения, бюджетом, органами социального
страхования, органами обязательного медицинского страхования и
10
Пенсионным фондом РФ, а также, контроль за рациональным
использованием трудовых ресурсов, фонда оплаты труда и правильное
отнесение начисленной оплаты труда и начислений на социальные нужды на
соответствующие счета бухгалтерского учета.
В процессе начисления и выплаты сумм заработной платы необходимо
руководствоваться законодательными и нормативными актами гражданского,
налогового и трудового законодательства Российской Федерации,
локальными нормативными актами, разрабатываемыми учреждениями, а
также трудовыми договорами, заключенными с каждым отдельным
работником учреждения.
При организации оплаты труда в учреждениях обращается внимание не
только на правильность осуществления расчетов, но и на точность
оформления первичных документов, служащих основанием для расчетов с
работниками учреждения, составленных по установленной форме и
содержащих все необходимые реквизиты.
Порядок операций по оплате труда и начислений на оплату труда
включает следующие этапы:
- начисление сумм по оплате труда и других выплат работникам учреждения
и отражение на счетах бухгалтерского учета;
- удержания из заработной платы;
- начисления на выплаты, произведенные в пользу работников учреждения
(страховые взносы в государственные внебюджетные фонды);
- получение наличных денежных средств на заработную плату и другие
выплаты в отделении банка и через органы, организующие кассовое
обслуживание (казначейство);
- выдача заработной платы;
- депонирование заработной платы.
11
В соответствии с требованиями ст. 136 ТК РФ при совпадении дня
выплаты с выходным или нерабочим праздничным днем выплата заработной
платы производится раньше этого дня. Оплата отпуска производится не
позднее чем за три дня до его начала.
Заработная плата должна выплачиваться не реже чем каждые полмесяца
и требуется выплачивать ее в день, установленный правилами внутреннего
трудового распорядка учреждения, коллективным или трудовым договором.
Для реализации этой цели учреждениям необходимо отразить в своих
локальных актах формы оплаты труда, а в случае выплаты аванса – его
размер и срок выплаты. Таким образом, различают способы выплаты
заработной платы два раза в месяц:
- аванс в счет будущей заработной платы и ее выплата по итогам месяца;
- заработная плата за первую и вторую половину месяца.
При выплате заработной платы с выдачей аванса за первую половину
месяца выдается аванс в счет причитающейся заработной платы. Как
правило, авансовая сумма заработной платы рассчитывается в установленном
локальным актом процентном отношении к должностному окладу или
ставки. В данном случае заработная плата не начисляется, а отражается
выданный аванс по заработной плате и, следовательно, налог на доходы
физических лиц и страховые вносы в государственные внебюджетные фонды
начисляться не будет.
В систему доплат и надбавок за особые условия труда включаются:
- система выплат компенсационного характера;
- система премирования и доплат, носящих стимулирующий характер.
Доплаты и надбавки за работу в особых условиях труда носят стабильный
персонифицированный характер, так как выплачиваются тем работникам,
условия труда которых отличаются от общеустановленных.
12
Премии чаще предназначены для поощрения работников за решение
каких-то определенных задач и достижение конкретных результатов и могут
носить периодический характер или быть единовременными.
Под премированием понимается выплата работникам денежных сумм сверх
установленной заработной платы в целях поощрения за достижение каких
либо результатов, выполнение повышенных обязательств и т.д., а также в
целях стимулирования достигнутых показателей деятельности. Порядок и
условия применения стимулирующих и компенсационных выплат для
государственных и муниципальных учреждений устанавливаются
соответствующими уровнями бюджетов согласно ст. 144 ТК РФ. Системы
стимулирующих и компенсационных доплат и надбавок могут также
устанавливаться коллективным договором или определяться положением о
премировании, которое признается локальным актом.
В учреждениях наиболее часто системой оплаты труда
предусматривается выплата премии за основные результаты деятельности за
счет средств бюджета или средств от приносящей доход деятельности.
Система премирования должна четко определять и увязывать между собой
следующие элементы (составляющие Положения):
- показатели премирования. При этом показатели премирования
должны быть конкретными и четно сформулированными, а выполнение
показателей легко учитываемое. Необходимо, чтобы каждый работник точно
представлял себе, в каких случаях он имеет право на получение премии и в
каком размере. Реализация данного элемента Положения достигается при
помощи установленных критериев оценок труда работников учреждения. В
противном случае снижается степень уверенности работников в
объективности и справедливости системы премирования, что приводит к
снижению ее стимулирующей роли;
- условия премирования. При этом условия премирования выполняют
контрольную функцию и вводятся для того, чтобы премирование по