5
СОДЕРЖАНИЕ
Введение
Глава 1. Теоретические основы бухгалтерского учёта и аудита расчетов
по оплате труда и иным операциям с персоналом организаций…………..….10
1.1. Понятие оплаты труда, её виды и формы………………………....………..10
1.2. Нормативно-правовое регулирование бухгалтерского учёта
расчетов по оплате труда и иным операциям с персоналом………..………...17
1.3. Аудит расчетов по оплате труда и иным операциям с персоналом
Организации……………………………………….…………….……………….26
Глава 2. Бухгалтерский учёт и аудит расчетов по оплате труды и иным
операциям с персоналом в учреждении………………………….……………34
2.1. Финансово-экономическая характеристика учреждения…….………….34
2.2. Организация бухгалтерского учёта расчетов по оплате труда и иным
операциям с персоналом в учреждении……………………………….….……41
2.3. Проведение аудита расчетов по оплате труда и иным операциям с
персоналом в учреждении………………………………………….…….……..47
Глава 3. Мероприятия по совершенствованию бухгалтерского учёта и
аудит расчетов по оплате труды и иным операциям с персоналом
в учреждении…………………………………………………………………….55
3.1. Направления совершенствования бухгалтерского учёта и аудита
расчетов по оплате труды и иным операциям с персоналом
в учреждении………………………………………………………..…….……….55
3.2. Оценка эффективности предложенных мероприятий……………….……59
Заключение
Список использованных источников
Приложения
6
ВВЕДЕНИЕ
Учёт оплаты труда работников организации является важнейшим
направлением деятельности бухгалтерии любого организации, как в России,
так и за рубежом. Оплата труда представляет собой один из основных факто-
ров социально – экономической жизни коллектива, страны, человека. Этот
участок работы в работе бухгалтера является одним из наиболее трудоёмких и
ответственных. Учёт труда и оплаты труда по праву в организации занимает
одно из центральных мест во всей системе учёта. Он должен обеспечить опе-
ративный контроль над количеством и качеством труда, за использованием
средств, включаемых в фонд оплаты труда и выплат социального характера.
Во время перехода к рыночной экономике произошли кардинальные
изменения во многих сферах экономической деятельности, включая систему
оплаты труда. Что касается организации труда, то между государством, работ-
ником и организацией развиваются новые отношения. Переход к рыночным
отношениям внес изменения в форму регулирования трудовых отношений. В
настоящее время прямой правовой формой регулирования трудовых отноше-
ний является коллективный договор, который фиксирует все условия оплаты
труда, которые входят в компетенцию организации. Организации имеют право
выбирать системы и формы оплаты труда самостоятельно, исходя из специфи-
ки и задач, стоящих перед организацией, направленных на: точную и полную
оценку количества и качества труда, максимальное использование трудового
потенциала работников. Необходимый компромисс между интересами рабо-
тодателя и работника, способствующий развитию отношений социального
партнерства между двумя движущими силами рыночной экономики, должен
быть достигнут посредством организации оплаты труда.
В настоящее время в заработной плате сложилась кризисная ситуация,
которая заключается в следующем. Во-первых, реальная заработная плата
упала почти во всех секторах, то есть работа не оценивается по себестоимости.
7
Во-вторых, существует огромная дифференциация заработной платы между
различными социальными группами. В-третьих, заработная плата больше не
является стимулирующим фактором, что затрудняет реализацию мотивацион-
ной политики. Серьезной проблемой стала систематическая невыплата зара-
ботной платы, как для организаций, так и для работников.
Политика в области оплаты труда, социальная поддержка и защита ра-
ботников в наше время возложены непосредственно на организации, которые
самостоятельно устанавливают формы, системы и размеры оплаты труда, ма-
териальное стимулирование результатов работы сотрудников. Понятие «опла-
та труда» сейчас охватывает все виды заработков (а также различных видов
вознаграждения, доплат, надбавок и социальных льгот), начисленных в де-
нежных и натуральных формах (независимо от источников финансирования),
включая денежные суммы, начисленные сотрудникам в соответствии с зако-
нодательством за не рабочее время (ежегодный отпуск, праздничные дни и
прочее).
Доход каждого работника за выполненную работу определяется его
личным вкладом с учетом конечных результатов организации, регулируется
налогами и не ограничивается максимальным размером. Минимальная зара-
ботная плата работников во всех правовых формах организаций устанавлива-
ется законом.
Новые подходы к организации формирования и распределения оплаты
труда направлены на обеспечение социальной справедливости, объективности,
повышение мотивации и мотивации работников, что значительно облегчает
эффективный внутренний и внешний контроль за деятельностью организации
в области финансов.
Все вышеперечисленное и обусловлено актуальностью выбранной те-
мы для написания выпускной квалификационной работы.
Объектом исследования выпускной квалификационной работы являет-
ся Муниципальное туристическое учреждение «Жемчужина» (далее по тексту
МТУ «Жемчужина»).
8
Предмет исследования – учёт и аудит расчетов с персоналом по оплате
труда в МТУ «Жемчужина».
Целью выпускной квалификационной работы является изучение теоре-
тических и практических основ учёта и аудита оплаты труда, а так же разра-
ботка предложений по его совершенствованию в МТУ «Жемчужина».
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие
задачи:
изучить сущность, значение и задачи бухгалтерского учёта и эко-
номического аудита оплаты труда;
ознакомиться с существующими видами, формами и системами
оплаты труда;
определить перечень документов по учёту личного состава, труда
и его оплаты;
изучить порядок синтетического и аналитического учёта расчетов
с персоналом по оплате труда;
провести аудит оплаты труда в МТУ «Жемчужина»: аудит обеспе-
ченности организации трудовыми ресурсами и эффективности их использова-
ния; аудит использования фонда оплаты труда;
обобщить полученные результаты и предложить мероприятия по
повышению эффективности учёта и аудита в МТУ «Жемчужина».
Для решения поставленных задач выпускная квалификационная работа
разделена на три главы. Первая глава содержит теоретические основы учёта и
аудита оплаты труда, формы, виды, системы оплаты труда, порядок синтети-
ческого и аналитического учёта расчетов. Вторая глава рассматривает аудит
учёта труда и оплаты труда на примере МТУ «Жемчужина», а именно аудит
обеспеченности организации трудовыми ресурсами и эффективности их ис-
пользования, а также аудит использования в МТУ «Жемчужина» фонда опла-
ты труда. В третью главу входят рекомендации по повышению эффективности
учёта и аудита оплаты труда, а также предложения совершенствования систе-
мы бухгалтерского учёта оплаты труда.
9
Методологической основой разработки темы выпускной квалификаци-
онной работы являются законодательные, нормативные и инструктивные до-
кументы Российской Федерации, работы отечественных и зарубежных ученых
и экономистов на предмет исследования.
Для написания аналитических разделов выпускной квалификационной
работы использованы внутренние и внешние отчеты, а также учётные и рас-
порядительные документы МТУ «Жемчужина» за период 2017-2018 гг.
В процессе обработки полученных данных и практических материалов,
применялись такие взаимосвязанные методы научного исследования, как
аудит и синтез, используются современные методы статистического аудита,
позволяющие выявлять закономерности и делать научно-обоснованные выво-
ды.
10
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ БУХГАЛТЕРСКОГО УЧЁТА И
АУДИТА РАСЧЕТОВ ПО ОПЛАТЕ ТРУДА И ИНЫМ ОПЕРАЦИЯМ С
ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИЙ
1.1. Понятие оплаты труда, её виды и формы
В соответствии с Трудовым Кодексом Российской Федерации, Главой
20 Статьи 129: «Оплата труда - система отношений, связанных с обеспечением
установления и осуществления работодателем выплат сотрудникам за их труд
в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллек-
тивными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и,
непосредственно, трудовыми договорами»
1
.
Начать изучение понятие оплаты труда необходимо изучать с мнений
различных авторов.
В. Петти - основоположник классической школы (1623-1687) видел в
оплате труда стоимость труда, которая должна регулироваться законодатель-
ством. От считал, что «Закон должен обеспечивать рабочему только самое не-
обходимое для жизни; ибо, если рабочему давать вдвое больше необходимого,
то он будет работать только наполовину по сравнению с тем, сколько он мог
бы работать и фактически работал бы без такого удвоения оплаты труда, а это
для общества означает потерю продукта соответствующего количества тру-
да»
2
.
Английский экономист Давид Рикардо (1772-1823) развил эту теорию в
дальнейшем. Он считал, что если реальная оплата труда будет превышать
прожиточный минимум, то это приведет к росту населения
3
.
А.Ю. Коваленко под термином «оплата труда» понимает «систему от-
ношений связанных с обеспечением установления и осуществления работода-
1
Гражданский кодекс Российской федерации. [Электронный ресурс]: http://base.consultant.ru/
2
Демина, К.М. Сущность труда и его оплаты / К.М. Демина // Современное развитие экономических и правовых отношений.
Образование и образовательная деятельность. – 2014. – С. 18.
3
Дмитриева, И.М. Бухгалтерский учет с основами МСФО : Учебник и практикум для академического бакалавриата / И.М. Дмитриева. -
Люберцы: Юрайт, 2016. – С. 32.
11
телем выплат сотрудникам за их труд в соответствии с законами, иными нор-
мативными правовыми актами, соглашениями, коллективными договорами,
локальными нормативными актами и непосредственно трудовыми договора-
ми»
1
.
Д.В. Домаш и О.А. Дробышева термин оплата труда определяют как
важнейшую категорию в системе условий труда. Вместе с этим под заработ-
ной платой понимают оплату услуг труда сотрудника, которая отображает со-
циально-экономическое положение в национальной экономике и уровень жиз-
ни в обществе
2
.
В следующем контексте представляет экономическое определение
оплаты труда Я.В. Кузнецова - «цена, выплачиваемая сотруднику за использо-
вание его труда, величина, которой определяется рынком труа, то есть спро-
сом и предложением на рабочую силу»
3
.
Профессор В.В. Чувикова отмечает, что: «Оплата труда по видам мо-
жет подразделяться на основную и дополнительную оплату»
4
. Основная опла-
та труда – это та, которая начисляется сотрудникам за количество и качество
выполненных работ, за отработанное время (оплата по сдельным расценкам, за
выполнение сверхурочных работ, тарифным ставкам, премиальные выплаты).
Дополнительная оплата труда - выплаты за нерабочее время, которые преду-
смотрены действующим законодательством (оплата очередного отпуска,
льготные часы подросткам, выходные пособия непосредственно при увольне-
нии).
Различные формы и системы вознаграждения в настоящее время ис-
пользуют организации, но две формы стали самыми популярными: сдельная и
повременная.
Сдельная форма оплаты труда используется когда можно принимать во
внимание количественные показатели результата труда и нормировать его пу-
1
Демина, К.М. Сущность труда и его оплаты / К.М. Демина // Современное развитие экономических и правовых отношений.
Образование и образовательная деятельность. 2014. – С. 29.
2
Керимов, В.Э. Бухгалтерский учет : Учебник для бакалавров / В.Э. Керимов. - М.: Дашков и К, 2015. – С. 58.
3
Миславская, Н.А. Бухгалтерский учет : Учебник для бакалавров / Н.А. Миславская, С.Н. Поленова. - М.: Дашков и К, 2016. С. 159.
4
Чувикова, В.В. Бухгалтерский учет и аудит : Учебник / В.В. Чувикова, Т.Б. Иззука. - М.: Дашков и К, 2015. – С. 48.
12
тем установления норм выработки, норм времени, производственного задания.
При данной форме труд работников оплачивается по сдельным расценкам ис-
ходя из количества изготовленной продукции, выполненной работы или ока-
занной услуги. На несколько подвидов можно подразделить сдельную форму
оплаты труда:
1. Когда труд работающего населения оплачивается за число единиц
изготовленной ими продукции и выполненных работ, исходя из твердых
сдельных расценок, установленных с учётом необходимой квалификации,
применяется прямая сдельная система;
2. При выработке сверх установленной нормы оплата повышается и
применяется сдельно-прогрессивная система;
3. Оплата труда, содержащая премирование за перевыполнение норм
выработки, при достижении определенных качественных показателей; сдачу
работ с первого раза, отсутствие бракованной продукции, экономию материа-
ла называется сдельно-премиальной;
4. Для оплаты труда вспомогательных рабочих, причем размер их зара-
ботка устанавливается в процентах от заработка основных рабочих, труд кото-
рых они непосредственно обслуживают, применяется косвенно-сдельная си-
стема
1
.
Рассчитывают заработную плату при сдельной форме оплаты труда по
документам о выработке, к ним относят: наряд на сдельную работу, в котором
указывается норма выработки и фактически выполненная работа, распоряже-
ние о премировании за перевыполнение плана и прочее
2
.
От того, в какой период времени выполнялась работа, сдельные рас-
ценки не зависят.
Следующая форма оплаты труда, при которой заработок сотрудника
зависит от фактически отработанного времени и его тарифной ставки, а не от
количества выполненных им работ - повременная. В зависимости от единицы
1
Ульянов, Н.Д. Оплата труда и трудовые отношения в России и за рубежом : / Б.Г. Мазманова. - М.: ДиС, 2014. - С. 43.
2
Симагин, Ю.А. Бухгалтерский учет (для бакалавров) / Ю.А. Симагин. - М.: КноРус, 2013. – С. 86.
13
учёта отработанного времени применяются тарифные ставки: часовые, днев-
ные и месячные
1
.
Как и сдельная оплата труда, повременная форма оплаты труда бывает
двух видов – простая повременная и повременно-премиальная. При простой
повременной форме оплаты труда оплата труда рабочего определяется, умно-
жением часовой или дневной тарифной ставки его разряда на количество от-
работанных им дней или часов.
При нахождении заработка других категорий работников необходимо
соблюдать определенный порядок. Если сотрудник отработал все рабочие дни
месяца, то оплата составит оклад установленный для него. Если в текущем ме-
сяце отработано неполное число рабочих дней, то заработок определяется пу-
тем деления установленной ставки на календарное количество рабочих дней.
Полученный результат умножается на количество оплачиваемых непосред-
ственно за счет организации рабочих дней
2
.
При повременно-премиальной оплате труда к сумме заработка по та-
рифу добавляют премию, которая устанавливается в процентном отношении к
тарифной ставке. Вознаграждения выплачиваются в соответствии с положени-
ями о премировании, которые разрабатываются и утверждаются на каждом
предприятии. В положениях предусматриваются определенные показатели и
условия премирования, при выполнении которых у сотрудника возникает пра-
во требовать соответствующую премию. К таким показателям непосредствен-
но можно отнести: выполнение производственных заданий, экономия сырья,
материалов, топлива, энергии, рост производительности труда, повышение ка-
чества производимой продукции, освоение новой техники и технологии
3
.
Система заработной платы - это метод расчета суммы вознаграждения,
выплачиваемого сотрудникам в соответствии с затратами на оплату труда, по-
несенными ими, или в соответствии с непосредственно результатами труда.
1
Мамонтова, С.В. Современные системы и формы учета труда персонала / С.В. Мамонтова, А.С. Лукьянчикова // Экономика и
современный менеджмент: теория и практика. – 2014. – № 44. – С. 96.
2
Кондраков, Н.П Бухгалтерский учет на малых предприятиях : Учебное пособие / Н.П Кондраков, И.Н. Кондраков. - М.: Проспект, 2015. –
С. 140.
3
Миславская, Н.А. Бухгалтерский учет : Учебник для бакалавров / Н.А. Миславская, С.Н. Поленова. - М.: Дашков и К, 2016. – С. 59.
14
Государственные тарифные ставки и оклады могут быть использованы
предприятием в качестве руководства для определения размера заработной
платы в зависимости от профессии, квалификации и сложности условий труда.
При выборе и разработке внутренних систем оплаты труда работников
могут использоваться различные системы: система сдельной оплаты труда;
система оплаты по времени; нетарифная система оплаты труда; смешанная си-
стема оплаты.
Система сдельной работы используется организациями, которые
предоставляют услуги, выполняют работы или производят товары. Ваша при-
быль зависит от темпа работы сотрудников. Так что стоит платить не за еди-
ницу времени, а за единицу продукции. Основой для выставления счетов яв-
ляются документы, подтверждающие непосредственно выполнение личного
плана производства сотрудниками
1
.
В организациях, где нет необходимости или возможности нормализо-
вать производство, используется система почасовой оплаты труда. Трудовые
функции работников не распространяются на производство товаров или услуг,
поэтому разумно платить заработную плату за время, а не за объем работы.
Размер вознаграждения зависит от квалификации сотрудника и непосред-
ственно фактически отработанного рабочего времени в отчетном периоде
2
.
Бестарифная система оплаты труда полностью делает заработок со-
трудника зависимым от конечных результатов команды, к которой он принад-
лежит. Эта система не устанавливает фиксированную зарплату или тариф. Ис-
пользование этой системы оправдано только в ситуациях, когда существует
реальная возможность учитывать результаты работы сотрудника во взаимной
заинтересованности и непосредственно ответственности каждой команды
3
.
Методологические подходы к учёту оплаты труда работников и других
стимулирующих выплат, которые связаны с их трудовой деятельностью, зна-
1
Лунева, А.М. Бухгалтерский учет : Учебное пособие / М.П. Переверзев, А.М. Лунева; Под общ. ред. М.П. Переверзев.. - М.: НИЦ
ИНФРАМ, 2013. - С. 54
2
Горелов, Н.А. Оплата труда персонала: методология и расчеты : Учебник и практикум для бакалавриата и магистратуры / Н.А. Горелов. -
Люберцы: Юрайт, 2016. – С. 212.
3
Баткаева, И.А. Организация оплаты труда персонала / И.А. Баткаева, Е.А. Митрофанова. – М.: Проспект, 2014. – С. 34.