2
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ………………………………………………………………………3
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ БУХГАЛТЕРСКОГО УЧЕТА И АУДИТА
РАСЧЕТОВ ОПЛАТЫ ТРУДА…….……………...………………………………….6
1.1. Оплата труда как экономическая категория……………………………....6
1.2.Организация бухгалтерского учета оплаты труда и иным операциям с
персоналом…………….………………………………………………………………12
1.3. Методика аудиторской проверки учета расчетов с персоналом по
оплате труда…………………………………………………………………………...20
2. ОРГАНИЗАЦИЯ БУХГАЛТЕРСКОГО УЧЕТА РАСЧЕТОВ ПО ОПЛАТЕ
ТРУДА И ИНЫМ ОПЕРАЦИЯМ С СОТРУДНИКАМИ В ОАО «УРЮПИНСКИЙ
МЭЗ»………………………………….………………………………………………..28
2.1. Организационно-экономическая характеристика ОАО «Урюпинский
МЭЗ»…………………………………………………………………………………...28
2.2. Организация бухгалтерского учета оплаты труда и иных операций с
персоналом ……………………………………………………………………………35
2.3. Учет удержаний с заработной платы и начислений страховых
взносов………………………………………………….…………………..……….…47
3. АУДИТ РАСЧЕТОВ ОПЛАТЫ ТРУДА В ОАО «Урюпинский МЭЗ»….52
3.1. Планирование аудита расчетов по оплате труда………………………...52
3.2. Процедуры аудиторской проверки и ее завершение…………………….59
3.3.Рекомендации по совершенствованию учета расчетов по оплате
труда……………………………………………………………………………...…….67
ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………………………………………………………...75
СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ……………………………….79
ПРИЛОЖЕНИЯ………………………………………………………………...84
3
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность выбранной темы исследования объясняется тем, что
формирование и величина прибыли зависят от системы оплаты труда, выбранной
на предприятии, а также зависимостью величины заработной платы от уровня
жизни населения любой страны. Для подавляющего большинства людей
заработная плата является основным источником дохода. Поэтому вопросы,
связанные с заработной платой (ее величиной, формой начисления и выплаты и
другие), являются одними из наиболее актуальных как для работников, так и для
работодателей.
Учет труда и заработной платы должен обеспечить оперативный контроль
за количеством и качеством труда, за использованием средств, включаемых в
фонд заработной платы, и выплатам социального характера. Кроме того за
каждым расчетом по оплате труда подразумевается лицо, для которого заработная
плата является основным и главным источником его жизнедеятельности, а для
организации - это расходы прямо влияющие на конечный финансовый результат
ее деятельности.
Расчеты по оплате труда производятся в основном наличными денежными
средствами и связаны с риском возможных хищений. Поэтому расчеты по оплате
труда относятся аудиторами к зоне учета с повышенным контрольным риском,
проверке которой необходимо уделить особое внимание.
В настоящее время законодательство по труду непрерывно
совершенствуется, появляются новые нормативные акты, имеющие отношение к
расчетам по оплате труда на предприятиях всех форм собственности, что
приводит к усложнению расчетов, увеличению их трудоемкости, необходимости
контроля над расчетами как внутри предприятий и организаций, так и при
проведении аудиторских проверок.
Повышение производительности труда, получение отдачи на каждый рубль
оплаты труда в организациях потребительской кооперации, возможно
посредством усиления как внутрихозяйственного контроля, осуществляемого
4
специалистами организации, специальными службами внутреннего аудита, так и
внешнего - аудиторскими организациями.
Вопросы учета и аудита оплаты труда рассматривались в трудах ведущих
ученых и практиков России в области бухгалтерского учета, контроля и аудита:
Алборова Р.А., Андреева В.Д., Афанасьева В.Г., Бакаева А.С., Барышникова Н.П.,
Белобжецкого И.А., Данилевского Ю.А., Камышанова П.И., Кисилевич Т.И.,
Кондракова Н.П., Кулининой Т.В., Мельник М.В., Мизиковского Е.А., Овсийчук
М.Ф., Овсийчук В.Я., Одинцова Б.Е., Островского О.М., Петровой В.И.,
Подольского В.И., Романова А.Н., Скобара В.В., Сотниковой Л.В., Суйца В.Ф.,
Терехова А.А., Шеремета А.Д., Щадиловой С.Н. и других ученых и практиков.
Целью написания выпускной квалификационной работы является изучение
бухгалтерского учета и аудита расчетов по оплате труда и иным операциям с
персоналом.
Для реализации цели исследования в работе поставлены и решены
следующие задачи:
- изучена оплата труда как экономическая категория;
- исследованы организация бухгалтерского учета оплаты труда и иным
операциям с персоналом;
- изучена методика аудиторской проверки учета расчетов с персоналом по
оплате труда;
- дана организационно-экономическая характеристика ОАО «Урюпинский
МЭЗ»;
- оценены особенности организации бухгалтерского учета оплаты труда и
иных операций с персоналом в ОАО «Урюпинский МЭЗ»;
- описан учет удержаний с заработной платы и начислений страховых
взносов;
- спланирован аудит расчетов по оплате труда на анализируемом
предприятии;
- проведены процедуры аудиторской проверки и ее завершение;
5
- разработаны рекомендации по совершенствованию учета расчетов по
оплате труда на предприятии ОАО «Урюпинский МЭЗ».
Объектом исследования является открытое акционерное общество
«Урюпинский МЭЗ».
Предметом исследования является система учета расчетов с персоналом по
оплате труда.
Информационная база исследования: написания работы основными
источниками послужили нормативные документы, Налоговый Кодекс РФ,
учебная и периодическая литература, а также первичные документы предприятия
ОАО «Урюпинский МЭЗ» и интернет - ресурсы.
Теоретической и методологической основой исследования явились
законодательные и нормативные акты по организации бухгалтерского учета,
контроля и аудита по вопросам расчетов оплаты труда, научные труды
российских и зарубежных ученых - экономистов по проблемам контроля и аудита,
материалы научных и научно-практических конференций.
При доказательстве теоретических положений и разработке практических
рекомендаций, обработке и анализе материалов исследования использовались
методы наблюдения, сравнительного и логического анализа, комплексного и
системного подхода к изучению оцениваемых показателей.
Выпускная квалификационная работа состоит из введения, трех глав,
заключения, списка используемой литературы и приложений.
6
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ БУХГАЛТЕРСКОГО УЧЕТА И
АУДИТА РАСЧЕТОВ ПО ОПЛАТЕ ТРУДА
1.1. Оплата труда как экономическая категория
Заработная плата (оплата труда) — это вознаграждение за труд в
зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и
условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и
надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях,
отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на
территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты
компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки
стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты)
1
.
Порядок исчисления заработной платы работникам всех категорий
регламентируют различные формы и системы заработной платы. Формы и
системы заработной платы - это способ установления зависимости между
количеством и качеством труда, то есть между мерой труда и его оплатой. Для
этого используются различные показатели, отражающие результаты труда и
фактически отработанное время. Иными словами, форма оплаты труда
устанавливает, как оценивается труд при его оплате: по конкретной продукции,
по затраченному времени или по индивидуальным или коллективным результатам
деятельности. От того, как форма труда используется на предприятии, зависит
структура заработной платы: преобладает ли в ней условно-постоянная часть
(тариф, оклад) или переменная (сдельный приработок, премия). Соответственно
разным будет и влияние материального поощрения на показатели деятельности
отдельного работника или коллектива бригады, участка, цеха.
Оплата может производиться за индивидуальные и коллективные
результаты работы.
В настоящее время традиционными формами оплаты труда являются
повременная и сдельная, довольно широко используемые в практике
предприятий. Вместе с тем, если раньше превалировала оплата по сдельным
1
Анциферова И. В. Бухгалтерский финансовый учет; Дашков и Ко - Москва, 2013. - 800 c.
7
системам, то сейчас на частных (малых) предприятиях все больше используется
повременная оплата (окладные системы).
Схематично формы оплаты труда показаны на рисунке 1
2
.
Рисунок 1. Формы оплаты труда
Повременной называется такая форма оплаты труда, когда основной
заработок работника начисляется по установленной тарифной ставке или окладу
за фактически отработанное время, т.е. основной заработок зависит от
квалификационного уровня работника и отработанного времени. Применение
повременной оплаты труда оправдано, когда рабочий не может повлиять на
увеличение выпуска продукции из-за строгой регламентации производственных
процессов, и его функции сводятся к наблюдению, отсутствуют количественные
показатели выработки, организован и ведется строгий учет времени, правильно
2
Лабынцев Н.Т. Основные документы бухгалтерского учета / Н.Т. Лабынцев, О.В. Ковалева. – М.:
ПРИОР, 2012. – 112 с.
Формы и системы оплаты труда
Повременная
Простая повременная
(оплата производится в соответствии с
тарифной ставкой или окладом за
фактически отработанное время)
Повеременно - премиальная
(сверх оплаты в соответствии с
отработанным временем и тарифными
ставками устанавливается премия за
обеспечение определенных
)количественных и качественных
показателей
Сдельная
Прямая
сдельная
Сдельно-
прогрессивная
Косвенно-
сдельная
Аккордная
Сдельно-
премиальная
оплата продукции
выполненная в пределах
нормы, оплачивается по
прямым сдельным
расценкам, а сверх н
ормы
-
по повышенным расценкам,
а сверх нормы
- по
повышенным
предусматривает
премирование за
перевыполнение норм
выработки
применяется для оплаты
труда рабочих,
обслуживающих
оборудование;
осуществляется в %
система, при которой
оценивается комплекс
различных работ с
указанием предельного
срока их выполнения
оплата труда повышается в
прямой зависимости от
количества выработанных
изделий по постоянным
сдельным
расценкам
8
тарифицируется труд рабочих, а также используются нормы обслуживания и
численности.
При простой повременной системе оплаты труда размер заработной платы
зависит от тарифной ставки или оклада и отработанного времени
3
.
При повременно-премиальной системе оплаты труда работник сверх
зарплаты (тарифа, оклада) за фактически отработанное время дополнительно
получает и премию. Она связана с результативностью того или иного
подразделения или предприятия в целом, а также с вкладом работника в общие
результаты труда.
По способу начисления заработной платы данная система подразделяется на
три вида
При почасовой оплате расчет заработка производится исходя из часовой
тарифной ставки и фактически отработанных работником часов.
При дневной оплате расчет заработной платы осуществляется исходя из
твердых месячных окладов (ставок), числа рабочих дней, фактически
отработанных работников в данном месяце, а также числа рабочих дней,
предусмотренных графиком работы на данный месяц.
Заработная плата начисляется исходя из тарифной ставки за час и
фактически отработанного времени, которое отмечается в табелях учета рабочего
времени.
Затем на основе тарифной ставки рассчитывается повременная заработная
плата.
При помесячной ежемесячной оплате заработная плата работникам
начисляется согласно окладам, утвержденным в штатном расписании приказом по
предприятию, и количеству дней фактической явки на работу. Такая
разновидность повременной оплаты труда называется окладной системой. Таким
образом, на предприятии оплачивается труд инженерно-технических работников
и служащих.
3
Анциферова И. В. Бухгалтерский финансовый учет; Дашков и Ко - Москва, 2013. - 800 c.
9
Сдельная оплата труда - при этой системе основной заработок работника
зависит от расценки, установленной на единицу выполняемой работы или
изготовленной продукции (выраженной в производственных операциях: штуках,
килограммах, кубических метрах, бригадо-комплектах и т.д.)
4
.
При прямой индивидуальной сдельной системе размер заработка рабочего
определяется количеством выработанной им за определенный отрезок времени
продукции или количеством выполненных операций. Вся выработка рабочего по
этой системе оплачивается по одной постоянной сдельной расценке. Поэтому
заработок рабочего увеличивается прямо пропорционально его выработке. Для
определения расценки по этой системе дневная тарифная ставка,
соответствующая разряду работы, делится на количество единиц продукта,
произведенного за смену или норму выработки. Расценка может определяться и
путем умножения часовой тарифной ставки, соответствующей разряду работы, на
норму времени, выраженную в часах.
При косвенно сдельной системе заработок рабочего ставится в зависимость
не от личной выработки, а от результатов труда обслуживаемых ими рабочих. По
этой системе может оплачиваться труд таких категорий вспомогательных рабочих
как
5
: ремонтники, наладчики оборудования, обслуживающие основное
производство. Расчет заработка рабочего при косвенно-сдельной оплате может
производиться либо на основе косвенной расценки и количества изделий,
изготовленных обслуживаемыми рабочими. Для получения косвенной расценки
дневная тарифная ставка рабочего, оплачиваемого по косвенной сдельной
системе, делится на установленную ему норму обслуживания и норму дневной
выработки обслуживаемых рабочих.
При сдельно-премиальной системе заработок зависит не только от оплаты
по прямым сдельным расценкам, но и от выплачиваемой премии за выполнение и
перевыполнение установленных количественных и качественных показателей.
4
Кондраков Н.П. Бухгалтерский учет. / Н.П. Кондраков – М.: ИНФРА-М, 2013. – 477 с.
5
Нидлз Б. Принципы бухгалтерского учета / Б. Нидлз, Х. Андерсон. – М.: Финансы и статистика, 2014. –
365 с.
10
При аккордной системе размер оплаты устанавливается не на отдельную
операцию, а на весь заранее установленный комплекс работ с определением срока
его выполнения. Сумма оплаты труда за выполнение этого комплекса работ
объявляется заранее, как и срок ее выполнения до начала работы.
Если для выполнения аккордного задания требуется длительный срок, то
производятся промежуточные выплаты за практически выполненные в данном
расчетном (платежном) периоде работы, а окончательный расчет осуществляется
после окончания и приемки всех работ по наряду. Практиковалась при
дифференциации ставок по интенсивности труда для сдельщиков и
повременщиков, при невыполнении в срок аккордной работы, ее оплата не по
ставкам сдельщиков, а по ставкам повременщиков.
Обязательным условием аккордной оплаты было наличие норм на
выполнение работы.
Сдельно-прогрессивная система в отличие от прямой сдельной
характеризуется тем, что оплата труда рабочих по неизменным расценкам
производится только в пределах установленной исходной нормы (базы), а вся
выработка сверх этой базы оплачивается по расценкам прогрессивно
нарастающим в зависимости от перевыполнения норм выработки.
Нарастание расценки, выраженное в процентах надбавки к основной
расценке за единицу продукции, произведенной сверх нормы, устанавливается по
определенной шкале, состоящей из нескольких ступеней. Число ступеней бывает
разное, в зависимости от производственных условий.
Прогрессивное увеличение расценок за продукцию, изготовленную рабочим
сверх нормы, должно строиться с таким расчетом, чтобы себестоимость работ в
целом не повышалась, а, наоборот, систематически снижалась за счет сокращения
доли других затрат, падающих на единицу продукции.
Применение сдельно-прогрессивной системы целесообразно только в
случае острой необходимости увеличения производительности труда на участках,
лимитирующих выпуск продукции по предприятию в целом, то есть на так
называемых «узких местах» производства.
11
При этом для правильного исчисления процента выполнения норм
выработки, а, следовательно, и размера прогрессивных доплат необходимо точно
учитывать рабочее время
6
.
При прогрессивной сдельной системе заработок рабочего растет быстрее,
чем его выработка. Это обстоятельство исключало возможность ее массового и
постоянного применения.
Широкое распространение в промышленности нашла сдельно-премиальная
форма оплаты труда. Сумма заработка находится в прямой зависимости от объема
выполненных работ и расценки на эти работы. Эта форма способствует росту
производительности труда и повышению квалификации работника.
Коллективно-сдельная система оплаты труда. При ней заработок каждого
работника поставлен в зависимость от конечных результатов работы всей
бригады, участка.
Коллективная сдельная система позволяет производительно использовать
рабочее время, широко внедрять совмещение профессий, улучшает использование
оборудования, способствует развитию у работников чувства коллективизации,
взаимопомощи, способствует укреплению трудовой дисциплины. Кроме того,
создается коллективная ответственность за улучшение качества продукции.
Оплата труда рабочих при коллективной сдельной системе может
производиться либо с применением индивидуальных сдельных расценок, либо на
основе расценок, установленных для бригады в целом, т.е. коллективных
расценок.
Индивидуальную сдельную расценку целесообразно устанавливать в том
случае, если труд рабочих, выполняющих общее задание, строго разделен. В этом
случае заработная плата каждого рабочего определяется исходя из расценки на
выполняемую им работу и количества выпущенной с конвейера годной
продукции.
При использовании коллективных сдельных расценок заработная плата
рабочего зависит от выработки бригады, сложности работ, квалификации
6
Нидлз Б. Принципы бухгалтерского учета / Б. Нидлз, Х. Андерсон. – М.: Финансы и статистика, 2014. –
365 с.