3
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ
Глава 1. Теоретические основы бухгалтерского учета расчетов по
оплате труда
1.1. Нормативно-правовое регулирование бухгалтерского учета расче-
тов по оплате труда
1.2. Виды, формы, системы оплаты труда
1.3. Доплаты и удержания из заработной платы
Глава 2. Бухгалтерский учет и аудит расчетов по оплате труда на
примере ООО «Тан»
2.1. Организационно-экономическая характеристика ООО «Тан»
2.2. Документальное оформление учета труда и его оплаты, синтети-
ческий и аналитический учет операций по оплате труда в организа-
ции
2.3. Совершенствование учета труда и его оплаты
Глава 3. Аудит расчетов по оплате труда в ООО «Тан»
3.1. Цели, задачи, источники и методы аудита расходов на оплату
труда
3.2. План и программа проведения аудита расчетов по оплате труда
3.3. Подготовка аудиторского заключения по итогам аудита
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
4
7
7
16
24
29
29
34
53
59
59
70
76
80
82
4
ВВЕДЕНИЕ
Учет труда и заработной платы по праву занимает одно из центральных
мест в системе бухгалтерского учета на любом предприятии.
Заработная плата является основным источником дохода рабочих и слу-
жащих, с ее помощью осуществляется контроль за мерой труда и потребления,
она используется как важнейший экономический рычаг управления экономи-
кой.
Заработная плата на современном этапе должна превращаться посред-
ством гибкого регулирования необходимых аспектов организации оплаты труда
в главное звено процесса экономического развития и придавать ему функции
стабилизатора экономики. Новые подходы в организации формирования и рас-
пределения фондов оплаты труда призваны обеспечить социальную справедли-
вость, объективность, повысить стимулирование и мотивацию работников, че-
му в значительной степени способствует эффективный внутренний и внешний
контроль хозяйственной деятельности предприятий.
Новыми направлениями в области социальных гарантий стали индекса-
ция доходов и компенсация потерь населения в связи с инфляцией. Важное ме-
сто в социальной защите и поддержке населения занимают государственные
внебюджетные фонды. Они образуются за счет специальных целевых отчисле-
ний и других источников, функционируют автономно от государственного
бюджета, имеют определенную самостоятельность и используются на финан-
сирование важнейших социальных мероприятий и программ.
В Российской Федерации законодательно устанавливается размер мини-
мальной месячной оплаты труда работников всех видов предприятий.
Трудовые доходы каждого работника, независимо от вида предприятия,
определяются его личным трудовым вкладом с учетом конечных результатов
работы предприятия, регулируются налогами и максимальными размерами за-
конодательно не ограничиваются.
Актуальна проблема задолженности по оплате труда, которая остается
5
одной из наиболее острых проблем, вызывающих социальную напряженность.
В настоящее время юридической формой регулирования трудовых отно-
шений являются тарифные соглашения и коллективный договор. Предприятия
вправе выбирать системы и формы оплаты труда самостоятельно, исходя из
специфики и задач, стоящих перед предприятием.
Учет труда и заработной платы должен обеспечить оперативный кон-
троль над количеством и качеством труда, за использованием средств, включа-
емых в фонд заработной платы и выплаты социального характера.
Актуальность выбранной темы исследования объясняется зависимостью
величины заработной платы от уровня жизни населения любой страны. Для
подавляющего большинства людей заработная плата является основным источ-
ником дохода. Поэтому вопросы, связанные с заработной платой (ее величиной,
формой начисления и выплаты и другие), являются одними из наиболее акту-
альных как для работников, так и для работодателей.
Целью выпускной квалификационной работы является изучение бухгал-
терского учета и аудита расчетов по оплате труда в ООО «Тан».
В связи с поставленной целью в работе необходимо решить следующий
круг задач:
1.рассмотреть основные понятия оплаты труда;
2. дать характеристику рабочих счетов по учету расчетов с персоналом по
заработной плате и прочим операциям;
3. рассмотреть начисление оплаты труда сотрудникам предприятия, а
также порядок удержания;
4. изучить особенности бухгалтерского учёта и организации оплаты труда
на конкретном предприятии
5.изучить порядок проведения аудита расчетов по оплате труда;
6. наметить пути совершенствования учета расчетов по оплате труда.
Предметом исследования являются бухгалтерский учет и аудит расчетов
по оплате труда.
Объектом исследования является ООО «Тан».
6
В данной дипломной работе будут рассмотрены системы оплаты труда,
особенности расчета денежного довольствия аттестованному составу, докумен-
тальное оформление труда и его оплаты, доплаты и удержания, нормативно
правовое регулирование расчетов по оплате труда. Рассмотрена организация
проведения аудита заработной платы в бюджетной организации.
Нормативной базой для написания данной дипломной работы явилось
ныне действующее Федеральное законодательство, Налоговый и Трудовой ко-
дексы РФ, постановления, указы, положения, инструкции, а также другие зако-
нодательные и нормативные документы, регулирующие бухгалтерский учет и
аудит расчетов по заработной плате.
В качестве источника информации рассматриваются научные труды по
вопросам организации, учета и аудита оплаты труда, материалы специализиро-
ванной периодической печати. А также информация практического характера,
изученная в порядке личного ознакомления с деятельностью организации.
Работа состоит из введения, трех глав, списка использованных источни-
ков, приложений.
7
Глава 1. Теоретические основы бухгалтерского учета расчетов по оплате
труда
1.1. Нормативно-правовое регулирование бухгалтерского учета
расчетов по оплате труда
В Российской Федерации, как и в большинстве стран мира, используется
три основных метода правового регулирования оплаты труда:
принятие законов и иных нормативных правовых актов государством;
коллективно-договорное регулирование;
установление условий оплаты труда в трудовом договоре.
На государственном уровне установлены основные принципы правового
регулирования оплаты труда, базовые гарантии для работников и правовые ме-
ры защиты заработной платы. Конкретные системы и размеры заработной пла-
ты (включая системы материального поощрения) определяются в коллективно-
договорном порядке или путем принятия локальных нормативных актов.
Коллективно-договорные или локальные нормативные акты устанавли-
вают условия и порядок индексации заработной платы, некоторые правила
оплаты при отклонении от нормальных условий труда, место и сроки выплаты
заработной платы, форму оплаты труда; могут устанавливать период для расче-
та средней заработной платы, предусматривать льготы и преимущества для ра-
ботников.
Круг вопросов, которые могут решаться в коллективном договоре или со-
глашении, достаточно широк и включает в себя:
выбор системы оплаты труда и формы заработной платы;
установление системы нормирования труда;
определение размеров заработной платы или способов её исчисления (ко-
эффициенты трудового участия, комиссионные, бонусы и т.п.);
8
установление надбавок и доплат, носящих стимулирующий характер и не
предусмотренных действующим трудовым законодательством;
порядок индексации заработной платы;
установление порядка, места, формы и сроков выплаты заработной платы;
разработка формы расчетного листка по заработной плате;
формирование системы премирования;
установление компенсационных выплат, в том числе размера оплаты тру-
да в ночное время; размера оплаты труда работников, занятых на тяжелых
работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми услови-
ями труда;
установление оплаты труда при освоении новых производств (продук-
ции);
установление периода для расчета средней заработной платы (если суще-
ствует необходимость установить иной период, чем это предусмотрено ст.
139 ТК);
повышение гарантий, установленных государством.
В том случае, когда коллективный договор в организации не заключается,
все вопросы, которые обычно решаются в этом договоре, могут найти отраже-
ние в локальном нормативном акте:
положении об оплате труда;
приказе руководителя организации;
положении о премировании;
положениях об отдельных видах выплат и т.п.
Индивидуально-договорное регулирование, осуществляемое работником
и работодателем при заключении трудового договора, как правило, дополняет
государственные, коллективно-договорные и локальные нормы. В трудовом до-
говоре устанавливается размер должностного оклада, предусматривается вы-
плата персональной надбавки к зарплате за высокую квалификацию работника,
выдающиеся достижения в труде и т.п. Однако в некоторых случаях трудовой
9
договор становится основным регулятором условий оплаты труда. Это проис-
ходит, когда:
В организации (например, в субъекте малого предпринимательства) не за-
ключен коллективный договор и не утверждены локальные нормативные
акты, устанавливающие систему и размер заработной платы;
Трудовой договор заключается с руководителем организации, его заме-
стителями и главным бухгалтером;
Трудовой договор заключается с работодателем - физическим лицом;
Трудовой договор заключается с религиозной организацией.
Несмотря на то, что в большинстве случаев работники при заключении
трудового договора не договариваются о системе оплаты труда и размере зара-
ботной платы, в соответствии со ст. 57 ТК условия оплаты их труда должны
найти отражение в договоре. Это одно из существенных условий трудового до-
говора.
В систему государственных гарантий по оплате труда работников вклю-
чаются и меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания за-
работной платы. Главной (и пока единственной) такой мерой выступает индек-
сация заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и
услуги. Индексация означает корреляцию размера номинальной заработной
платы с ростом цен: по мере роста цен увеличивается размер заработной платы.
Это помогает предотвратить снижение реальной заработной платы или мини-
мизировать степень снижения. Таким образом, обеспечивается государственная
защита покупательной способности заработной платы.
В соответствии со ст. 22 ТК РФ работодатель обязан обеспечить работни-
кам равную оплату за труд равной ценности. Необоснованные различия в зара-
ботной плате, т.е. различия, не связанные с деловыми качествами работника,
количеством и качеством его труда, рассматриваются в трудовом законодатель-
стве как дискриминация.
1
1
ст. ст. 3, 132 Трудовой кодекс Российской Федерации
10
Вторым принципом правового регулирования оплаты труда выступает
обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере
выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека
существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного феде-
ральным законом МРОТ.
2
Этот принцип отражает нравственное, гуманистиче-
ское содержание правового института заработной платы и указывает ключевое
направление его развития: обеспечение человеку достойного существования в
качестве вознаграждения за его добросовестный труд.
Основные государственные гарантии по оплате труда работников отра-
жает ст. 130 ТК, которая включает в систему основных государственных гаран-
тий величину МРОТ в Российской Федерации.
Минимальный размер оплаты труда выполняет две функции: защищает
трудящихся от неоправданно низкой заработной платы, не обеспечивающей
воспроизводство рабочей силы, и является базовой величиной для составления
тарифных сеток и схем должностных окладов. Размер тарифной ставки (оклада)
1-го разряда тарифной сетки или размер должностного оклада работника не
может быть ниже МРОТ.
3
Регулируя порядок организации оплаты труда на отдельно взятом пред-
приятии (организации) ТК РФ определяет такие термины как «оплата труда» и
«заработная плата». Согласно статье 129 ТК РФ под оплатой труда понимается
система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления
работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными
нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями,
локальными нормативными актами и трудовыми договорами.
Работодатель и представители работников вправе выбрать ту правовую
форму закрепления правил оплаты труда, которая представляется им предпо-
чтительной. При этом важно иметь в виду правила соотношения различных ис-
точников трудового права.
2
ст. 2 Трудовой кодекс Российской Федерации
3
ст. 133 Трудовой кодекс
11
Так, локальный нормативный акт не может ухудшить положение работ-
ников по сравнению с коллективным договором, соглашением, а коллективный
договор - по сравнению с отраслевым, профессиональным соглашением и т.д.
Из системы взаимоотношений, которая определяет оплату труда, следует
в свою очередь понятие «заработная плата». В самом общем виде заработная
плата может быть определена как вознаграждение, выплачиваемое работнику за
использование его труда. В отличие от оплаты работ и услуг по гражданско-
правовому договору оплата труда работника в основе своей является экономи-
ческой категорией. Для современных экономических теорий характерен взгляд
на заработную плату как на цену труда. В отличие от экономики труда трудовое
право оперирует понятием заработной платы в узком смысле слова, обозначая
им оплату выполнения трудовой функции, т.е. работы по трудовому договору.
Правовой аспект рассматриваемой социально-экономической категории
отражает возмездный характер трудового правоотношения. Признанное миро-
вым сообществом правовое понятие заработной платы определено в Конвенции
МОТ № 95 "Об охране заработной платы". Статья 1 указанной Конвенции
предусматривает, что термин "заработная плата" означает независимо от назва-
ния и метода исчисления всякое вознаграждение или заработок, исчисляемые в
деньгах и устанавливаемые соглашением или национальным законодатель-
ством, которые в силу письменного или устного договора о найме предприни-
матель уплачивает трудящемуся за труд, который либо выполнен, либо должен
быть выполнен, или за услуги, которые либо оказаны, либо должны быть ока-
заны.
Это определение подчеркивает основные черты заработной платы как
правовой категории:
это вознаграждение за труд;
размер и условия выплаты вознаграждения устанавливаются соглашением
сторон или законодательством;
права и обязанности по выплате заработной платы возникают из факта за-
ключения трудового договора.
12
В соответствии со ст. 129 ТК заработная плата(оплата труда работника) -
вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности,
количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсацион-
ные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за
работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климати-
ческих условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязне-
нию, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выпла-
ты(доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощри-
тельные выплаты).
Заработная плата характеризуется следующими признаками:
оплачивается выполнение работником трудовой функции, т.е. затраченно-
го им живого труда;
основанием оплаты является выполнение работником установленных
норм труда;
размер заработной платы устанавливается в соответствии с количеством и
качеством труда и с учетом коллективного (совокупного) результата;
оплата труда производится по заранее определенным нормам и расцен-
кам;
оплата труда носит гарантированный характер;
выплата заработной платы производится систематически;
Регулирование заработной платы осуществляется государством, социаль-
ными партнерами, работодателем, сторонами трудового договора.
Заработная плата - это вознаграждение за выполнение определенной тру-
довым договором трудовой функции, т.е. затрачиваемого живого труда.
Следует подчеркнуть, что основанием возникновения права на заработ-
ную плату является фактическое выполнение трудовой функции, предоставле-
ние труда, а не факт заключения трудового договора.
В связи с тем, что при заключении трудового договора оплачивается жи-
вой труд, встают проблемы его нормирования и измерения. Заработная плата