5
Содержание
Введение ....................................................................................................................... 6
Глава 1. Теоретические основы учета оплаты труда и анализа трудовых
ресурсов на предприятии ............................................................................................ 8
1.1. Нормативно-правовое регулирование учета оплаты труда .......................... 8
1.2. Теоретические основы бухгалтерского учета оплаты труда ...................... 19
1.3. Методика анализа трудовых ресурсов .......................................................... 29
Глава 2. Бухгалтреский учет оплаты труда и анализ трудовых ресурсов в ООО
«КАПИТЕЛЬ» ............................................................................................................ 36
2.1. Организационно-экономическая характеристика ООО «КАПИТЕЛЬ» .. 36
2.2. Бухгалтерский учет начисления, удержаний и выдачи заработной платы
..................................................................................................................................... 40
2.3. Анализ трудовых ресурсов в организации ................................................... 49
Глава 3. Разработка рекомендаций по совершенствованию бухгалтерского учета
оплаты труда и повышению эффективности использования трудовых ресурсов
в ООО «КАПИТЕЛЬ» ............................................................................................... 59
3.1. Рекомендации по совершенствованию системы оплаты труда в
организации ............................................................................................................... 59
3.2. Предложения по повышению эффективности использования трудовых
ресурсов в ООО «КАПИТЕЛЬ» ............................................................................... 66
Заключение ................................................................................................................ 70
Список использованной литературы ....................................................................... 73
Приложения .………………………………………………………………………. 78
Приложение 1. Прочие выплаты работникам..………………………………….. 78
Приложение 2. Преимущества и недостатки существующих систем оплаты
труда…………………………………………………………………………………79
Приложение 3. Типовые операции по учету начисления страховых взносов….81
Приложение 4. Расчетная ведомость…………………………………………….. 82
Приложение 5. Платежная ведомость…………………………………………… 83
Приложение 6. Схема технологического процесса учета труда и заработной
платы в ООО «КАПИТЕЛЬ»……………………………………………………... 84
6
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность темы исследования. В условиях рыночного хозяйствова-
ния, согласно изменениям в социально-экономическом развитии государства
существенным образом меняется и политика в сфере оплаты труда, а вместе с
тем и социальной поддержки и защиты персонала организаций. По важности на
первом месте среди факторов, которые влияют на уровень эффективности ис-
пользования трудовых ресурсов, стоит система оплаты труда.
Как раз заработная плата, а очень часто только она выступает в качестве
той причины, которая приводит работника на его рабочее место. В связи с этим
правильность организации подобного рода расчетов имеет достаточно важное
значение для мотивации работников и для точности формирования финансовых
результатов функционирования организации. Правильность осуществления
расчетов с работниками предоставляет возможность правильным образом
сформировать себестоимость продукции и избежать определенных конфликтов
с персоналом, налоговой службой, органами социального страхования и иного
рода участниками отношений хозяйствования.
Объект исследования – система бухгалтерского учета на предприятии.
Предмет исследования - организация бухгалтерского учета расчетов с
персоналом по заработной плате в ООО «КАПИТЕЛЬ».
Цель: исследовать особенности ведения бухгалтерского учета расчетов с
персоналом по заработной плате на примере ООО «КАПИТЕЛЬ» с целью раз-
работки мероприятий по совершенствованию организации учета расчетов с
персоналом в исследуемой организации.
Принимая во внимание результаты аналитической работы, которая про-
ведена в организации, предполагается разработать рекомендации и мероприя-
тия по устранению выявленных недостатков в организации указанного раздела
учета.
Согласно заявленной цели, в рамках исследования поставлены следую-
щие задачи:
7
- рассмотреть теоретические основы организации учета, и анализа расче-
тов с работниками по оплате труда на предприятии;
- изучить организацию учета заработной платы в ООО «КАПИТЕЛЬ»
- провести анализ трудовых ресурсов на исследуемом предприятии;
- разработать рекомендации по совершенствованию учета заработной
платы на исследуемом предприятии.
В работе используются экономико-статистические, монографический,
графический методы.
Периодом исследования выбран промежуток времени, равный трем го-
дам: 2015-2017 гг.
Структура работы состоит из введения, заключения, трех глав, списка
использованных источников и приложений.
В первой главе работы раскрыты теоретические и методологические ас-
пекты учета заработной платы, ее анализа.
Во второй главе работы на практическом примере ООО «КАПИТЕЛЬ»
охарактеризована организация учета заработной платы, проанализирована ди-
намика расходов на оплату труда и трудовые показатели, по результатам анали-
за в третьей главе определены направления совершенствования учета и органи-
зации заработной платы, а также повышения эффективности использования
трудовых ресурсов.
8
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УЧЕТА ОПЛАТЫ
ТРУДА И АНАЛИЗА ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ
НА ПРЕДПРИЯТИИ
1.1. Нормативно-правовое регулирование учета оплаты труда
Заработная плата представляет собой денежное вознаграждение за труд,
то есть созданного трудом продукта часть его стоимости, дохода от его реали-
зации, которая выдается работнику организацией, в котором трудится он, или
иного рода нанимателем. Установление величины заработной платы происхо-
дит либо в форме оклада должностного, либо по сетке тарифной (ставке), либо
согласно контракту, однако при этом не может быть меньше уровня определен-
ного законом размера минимальной заработной платы. Следовательно, оплата
труда представляет определенное собой вознаграждение, которое выплачивает-
ся работникам за исполненную ими работу
1
.
Согласно Трудовому кодексу РФ заработная плата (иначе – размер опла-
ты труда работника) является вознаграждением за труд согласно уровня квали-
фикации работника, уровня сложности, количественного и качественного уров-
ня и условий выполняемой работы, а вместе с тем выплаты компенсационного
характера и выплаты стимулирующие и др.
2
Такого рода трактовка сущности
заработной платы находится в соответствии с нормами Конвенции МОТ № 95
«Об охране заработной платы», которая ратифицирована нашим государством.
В ней заработную плату трактуют так: «Заработная плата - это независимо от
названия и метода исчисления всякое вознаграждение или всякий заработок,
исчисляемые в деньгах и устанавливаемые соглашением или национальным за-
конодательством, которые в силу письменного и устного договора о найме
предприниматель уплачивает трудящемуся за труд, который либо выполнен,
либо должен быть выполнен, или за услуги, которые либо оказаны, либо долж-
1
Учет оплаты труда [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.businessuchet.ru/businessgames/buh
trans.asp?id=2687.
2
Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 №197-ФЗ [электронный ресурс] [ред. от 31.12.2014] //
справочно-правовая система «КонсультантПлюс». – Режим доступа: http://www.consultant.ru.
9
ны быть оказаны»
3
. Заработной платой выполняются такого рода важнейшие
функции (рисунок 1).
Рисунок 1 - Функции заработной платы
4
3
Конвенция №95 Международной организации труда «Относительно защиты заработной платы» (принята в г.
Женева 01.07.1949) [электронный ресурс] // справочно-правовая система «КонсультантПлюс». – Режим досту-
па: http://www.consultant.ru.
4
Агафонова, М.Н. Практическая бухгалтерия [Текст] / М.Н. Агафонова, В.Г. Акимова. - М.: Бератор, 2015. –
504с., с.167.
Функции заработной платы
Воспроизводственная
Стимулирующая
Социальная
Формирования пла-
тежеспособного спро-
са
Регулирующая (ре-
сурсно-
разместительная)
Учетно-
производственная
Обеспечение полноценного восста-
новления затрат работника и созда-
ние условий для его нормальной жиз-
недеятельности
Заработная плата – средство мотива-
ции через установление количествен-
ной зависимости между размером
оплаты труда и количеством, каче-
ством и результатами труда работни-
ков
Оптимизация размещения трудовых
ресурсов по регионам, отраслям эко-
номики, предприятиям через влияние
на спрос и предложение рабочей си-
лы
Заработная плата должна отражать
социальный статус работника и ре-
шать проблему социальной справед-
ливости
Влияние заработной платы через пла-
тежеспособный спрос населения на
объем и структуру производимых то-
варов и услуг и в значительной сте-
пени, на инвестиционную политику
Отражает меру участия живого труда
в процессе образования цены продук-
та, его долю в совокупных издержках
производства
10
Суть оплаты труда социально-экономическая состоит в том, что в основу
заработной платы заложена цена труда в качестве фактора производства, кото-
рая сведена к уровню его предельной производительности.
Согласно теории предельной производительности, работником должен
производиться продукт, который возмещает его заработную плату, в связи с
этим, заработная плата в прямую зависимость становится от уровня эффектив-
ности труда рабочего.
С целью того, чтобы установить социально-экономическую сущность за-
работной платы, необходимым является рассматривать ее с двух позиций: с
точки зрения роли ее и значения непосредственно для работника и работодате-
ля.
С точки зрения работника заработная плата выступает в качестве основ-
ного источника получения дохода. Из этого стимулирующая роль заработной
платы состоит в улучшении трудовых результатов для роста размера получае-
мого вознаграждения.
С точки зрения работодателя заработная плата работников является за-
тратами на выпуск продукции, в связи с этим он имеет стремление сделать их
минимальными.
Таким образом, заработной платой не только обеспечивается восстанов-
ление затрат работника полноценного характера, но и она выступает как сред-
ство мотивации к труду, показывает статус работника социальный, а вместе с
тем способствует оптимизации размещения ресурсов труда.
В современных условиях развития рыночных отношений выделяют фак-
торы рыночного и нерыночного характера, которые оказывают влияние на
оплату труда, в результате воздействия которых складывается определенного
рода уровень оплаты труда работников.
На рисунке 2 представлены факторы формирования заработной платы в
субъектах экономики.
11
Рисунок 2 - Факторы формирования заработной платы
5
Для предпринимателя уровень полезности ресурса (соотношение ве-
личины предельного дохода от использования фактора труда и предельных из-
держек на данного рода фактор).
Повышение размера спроса на труд в большинстве своем находится в за-
висимости от того, насколько долго предпринимателем могут использоваться
факторы экстенсивного характера по повышению уровня доходности собствен-
ной организации
6
.
Уровень эластичности спроса на труд по цене. Повышение размера за-
работной платы приводит к повышению затрат организации по статьям расхо-
ды на оплату труда и отчисления на социальные нужды, а это за собой влечет
уменьшение объема спроса на трудовые ресурсы, потому что каждая отдельно
взятая организация имеет стремление сделать минимальными собственные за-
5
Вахрушина, М.А. Бухгалтерский управленческий учет [Текст] / М.А. Вахрушина. – М.: ИКФ Омега-Л, 2015. –
385с., с.218.
6
Гафарова, Н.Р. Бухгалтерский учет оплаты труда [Текст] / Н.Р. Гафарова, Д.В. Лялин // Молодежь и наука. –
2016. - №5. – С.190-193., с.190.
Заработная плата
Рыночные факторы
Нерыночные факторы
Складывается спрос и
предложение на рынке
труда
Полезность ресурса для
предпринимателя
Эластичность спроса на
труд по цене
Взаимозаменяемость ре-
сурсов
Изменение цен на потре-
бительские товары и услу-
ги
Меры государственного
регулирования заработной
платы
Соотношение сил между
профсоюзами и работода-
телями
Конечные результаты дея-
тельности предприятия и
личный трудовой вклад
работника
12
траты. А это, в свою очередь, ведет к ухудшению условий по найму работни-
ков, а, следовательно, и к уменьшению размера их заработной платы. Однако
при всем этом уровень эластичности спроса на труд по цене (так называемая
его реакция на колебания в цене труда) не всегда является одинаковой и нахо-
дится в зависимости от таких факторов:
- характера изменения размера предельного дохода. В том случае, если
дополнительный размер дохода, который получают от реализации дополни-
тельной единицы выпускаемой продукции, уменьшается достаточно медлен-
ными темпами, то повышение цен на трудовые ресурсы приводит к медленному
падению уровня спроса на рынке труда, то есть уровень эластичности спроса по
цене является низким.
Если же размер дополнительного дохода, который получается от реали-
зации дополнительной единицы продукции уменьшается достаточно быстрыми
темпами, то роста заработной платы вызовет за собой достаточно резкое паде-
ние уровня спроса на ресурсы труда, а, следовательно, и эластичность спроса
по цене будет высокой;
- доли расходов на трудовые ресурсы в совокупной сумме затрат органи-
зации. Чем больше удельный вес затрат на трудовые ресурсы в общих затратах
на производство товара, тем в большей степени спрос на рынке труда зависит
от цены трудовые ресурсы, так как изменение затрат на оплату труда будет во
многом определять динамику общих затрат;
- эластичности спроса на товары, работы, услуги, при производстве кото-
рых используется данные трудовые ресурсы. К примеру, спрос на такие про-
дукты питания, как хлеб, зависит от размера цены, установленной продавцом. В
связи с этим и спрос на трудовые ресурсы, используемые при их производстве,
будет находиться в слабой зависимости от цены на трудовые ресурсы;
взаимозаменяемость ресурсов. Изучая воздействие данного фактора,
необходимо обратить особое внимание на то, что возможности работодателя
снижать затраты на трудовые ресурсы при неизменной технической базе суще-
ственно ограничены;
13
это связано с тем, что заработная плата достаточно подвижна в сторо-
ну роста, но при этом практически неподвижна в сторону уменьшения при из-
менении конъюнктуры на рынке труда. В такой ситуации актуальным стано-
вится вопрос о возможности замещения живого труда более производительной,
современной техникой;
изменение цен на потребительские товары и услуги.
Рост цен на потребительские товары и услуги, вызывая повышение стои-
мости жизни, повлечет за собой в первую очередь рост воспроизводственного
минимума в структуре ставки заработной платы, а значит, уровня заработной
платы в целом
7
.
К нерыночным факторам относятся меры государственного регулирова-
ния, связанные с установлением минимума заработной платы, уровня гаранти-
рованных законодательством компенсационных доплат, а также меры по регу-
лированию занятости и защите внутреннего рынка труда.
Законодательная база трудовых отношений, прежде всего, определяется
Конституцией РФ.
Статьей 7 Конституции РФ устанавливается следующее: «Российская Фе-
дерация – социальное государство, политика которого направлена на создание
условий, обеспечивающих достойную жизнь и свободное развитие человека»,
«в Российской Федерации охраняются труд и здоровье людей, устанавливается
гарантированный минимальный размер оплаты труда…»
8
.
В статье 37 Конституции РФ сказано: «Труд свободен. Каждый имеет
право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род
деятельности и профессию».
Каждый отдельно взятый индивид имеет право на вознаграждение за труд
без любого рода дискриминации, и данного рода вознаграждение должно быть
7
Дьяконова, О.С. Аудит расчетов по оплате труда [Текст] / О.С. Дьяконова, Е.М. Горюнова // Вестник Универ-
ситета (Государственный университет управления). – 2017. - №1. – С.99-105., с.99.
8
Конституция Российской Федерации [текст] [принята всенародным голосованием 12.12.1993]. – М.: ЭКСМО,
2017. – 71с.
14
не меньше минимального размера оплаты труда, который установлен феде-
ральным законом.
Реализация определенного в Конституции РФ права на вознаграждение за
труд, которое нашло отражение в определенных статьях. ТК РФ предлагает
возможность сторон трудового отношения самостоятельным образом устанав-
ливать величину оплаты труда на основе взаимного соглашения без ограниче-
ния каким-либо пределом максимального характера.
В качестве критериев для установления величины оплаты труда в ч.1 ст.
132 ТК РФ представлены количество затраченного работником труда (личный
трудовой вклад) и его качественный уровень, который определяется квалифи-
кационным уровнем работника и уровнем сложности исполняемой им работы.
Трудовым кодексом РФ регулируются трудовые отношения. В статье 1
раскрыты цели и задачи законодательства трудового, в статье 2 установлены
важнейшие принципы регулирования трудовых отношений правового характе-
ра и иного рода непосредственным образом связанных с ними отношений, в
статье 15 представлено определение трудовых отношений
9
.
В главе 2 ТК РФ вместе с тем раскрыты стороны трудовых отношений, их
права и обязанности, основания возникновения трудовых отношений. В части
второй ТК РФ установлены понятие, принципы, стороны, формы социального
партнерства, вместе с тем там определены нормы коллективных переговоров. В
статье 40 представлено определение коллективному договору.
В статье 41 рассмотрено содержание и структура коллективного догово-
ра. Коллективный договор не является обязательным, однако его заключение
выгодно работодателю, в том числе и с точки зрения облегчения налогового
бремени. Это, в первую очередь, касается обложением налогом на прибыль.
В соответствие со ст. 255 НК РФ, в расходы налогоплательщика на опла-
ту труда включаются любые начисления работникам в денежной или натураль-
ной формах, стимулирующие начисления и надбавки, начисления компенсаци-
9
Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 №197-ФЗ [электронный ресурс] [ред. от 31.12.2014] //
справочно-правовая система «КонсультантПлюс». – Режим доступа: http://www.consultant.ru.