73
Если в 2015 г. средства на оплату труда расходовались не рационально,
поскольку темп роста заработной платы превышал темп роста
производительности труда, то в 2016 г. ситуация нормализовалась –
коэффициент опережения роста производительности труда составил 1,23.
В условиях современного экономического кризиса возникла
потребность поиска новых принципов и подходов к экономике персонала и, в
частности, к формированию фонда заработной платы.
Тарифный фонд компании включает выплаты по должностным
окладам. К этой же категории относится оплата за работу в выходные и
праздничные дни, оплата сверхурочных работ (в одинарном размере без
учета доплат). Сверхнормативный тарифный фонд в организации
отсутствует.
Схемы должностных окладов в ООО «КС-Сервис» учитывают только
такие критерии, как затраты рабочего времени (без адекватного учета
трудозатрат) и опыт работы сотрудника на аналогичной должности
(временной критерий совмещен с критерием опыта без дополнительной
оценки качества работы). Способ регулирования величины тарифного фонда
заключается в обосновании величины тарифа на единицу рабочего времени и
определении необходимой величины трудозатрат для выполнения
производственных программ.
Привлечение работников к сверхурочным работам или к работе в
выходные (праздничные) дни оплачивается произвольно, на усмотрение
руководства, единых тарифов не существует. Чаще всего за основу берутся
минимальные ставки, определенные Трудовым кодексом. В период спада
производства администрация предприятия вводит сокращенное рабочее
время без компенсации утраченного заработка.
Премии и поощрения разделены на две составляющие: текущие премии
и разовые премии и поощрения. Текущие премии - это премирование
работников предприятия за основные результаты производственной
деятельности, выплачиваются регулярно (ежеквартально). Текущее
74
премирование является способом стимулирования работников к повышению
индивидуальных и коллективных результатов труда.
Разовые премии выплачиваются за выполнение особо важных
производственных заданий, но инновационная деятельность сотрудников
(внедрение рационализаторских предложений, освоение и внедрение новой
техники, разработка новых алгоритмов работы программного обеспечения)
не подлежит стимулированию в форме премирования.
Предприятие нуждается во внедрении нового механизма формирования
фонда заработной платы для оптимизации расходов на персонал без потери в
качестве и производительности труда.
В ситуации современной рыночной экономики важное значение
приобретает индивидуализация заработной платы, т.е. включение в механизм
формирования фонда оплаты труда критериев качества и результативности
труда каждого сотрудника.
Индивидуализация включает пять элементов, из которых складывается
единая система:
1.Определение размеров минимальной годовой заработной платы для
каждой категории работников с учетом всех выплат.
2.Неодинаковые повышения заработков в рамках заранее заданного
прироста общего фонда заработной платы.
3.Отказ от индексации заработной платы по мере роста цен.
4.Принятие во внимание при решении вопроса о персональных
прибавках к заработной плате заслуг работников, а не их стажа.
5.Определение процедуры оценки индивидуальных заслуг.
Предлагаемая модель формирования фонда заработной платы
основывается на индивидуализации оплаты труда и изучении стимулов
сотрудников в современной ситуации экономического кризиса.
Формируемая на основе всестороннего учета потребностей и стимулов
работников модель управления формированием фонда заработной платы
состоит из четырех этапов, выполняемых последовательно:
75
I этап. Проводится анализ внутренних и внешних факторов, на основе
которого далее выявляются основные направления создания оптимального
плана по фонду оплаты труда. На данном этапе формулируются
стратегические цели и задачи относительно оплаты труда, которые затем
сопоставляются с общими целями и задачами предприятия. Также на первом
этапе проводится анализ расходов на оплату труда.
II этап. Функция планирования синхронизируется со всеми функциями
управления заработной платой, проводится выбор конкретных инструментов
управления либо, в случае отсутствия таких инструментов, осуществляется
их разработка.
III этап. На данном этапе непосредственно формируются и
используются средства на оплату труда, то есть происходит разработка плана
по заработной плате в обязательной увязке с процессами управления оплатой
труда, стратегией развития предприятия, другими производственными и
финансовыми планами и производится расчет и начисление зарплаты.
Именно на данном этапе приводятся в действие инструменты управления
оплатой труда, разработанные на предыдущем этапе.
IV этап предназанчен для проведения анализа и контроля
использования средств на оплату труда. Главной целью данного этапа
является выявление недостатков является выявление ошибок и недостатков в
процессе формирования и расходования средств фонда заработной платы, а
также внесение исправлений в данный процесс. Рассчитывается уровень
выполнения плана по оплате труда, детально анализируются выявленные
отклонения, оценивается результативность использования фонда оплаты
труда.
Рассмотренная выше модель управления формированием фонда оплаты
труда формализирует сложный и разносторонний процесс, позволяющий
создать высокоэффективную систему мотивации и стимулирования труда и
достичь в результате этого увеличения показателей деятельности
предприятия.
76
Рассмотрим далее такое направление совершенствования кадровой
политики предприятия, как автоматизация. Автоматизированная система
управления кадровой политикой предприятия предназначена для повышения
эффективности управления персоналом.
С помощью данной системы решаются следующие задачи: повышается
эффективность поиска кадров, осуществляемых кадровых перестановок и
выполнения долгосрочной стратегии управления кадровым потенциалом
предприятия.
Вероятность успеха в поиске нужного специалиста многократно
повышается, если работник кадровой службы владеет информацией обо всех
желающих устроиться на данную должность. В этих целях, как правило,
бывают задействованы самые различные каналы получения информации о
соискателях, начиная от личных рекомендаций и заканчивая резюме на
сайтах и предложениями кадровых агентств. Есть ряд операций по поиску и
подбору кадров, которые поддаются автоматизации.
В базе данных автоматизированной системы управления кадровой
политикой хранится информация о возможных вариантах кадровых
перестановок. Первоначально информация собирается разработчиком на
основании квалификационных справочников. Далее база пополняется
кадровым работником на основании опыта работы предприятия и личного
профессионального опыта.
Результатом данных мероприятий должно быть установлено
соответствие рабочей квалификации персонала разрядам тарифной сетки,
уменьшение персонала на 1-2 сотрудника без снижения производительности
труда. В результате проведенных мероприятий увеличится
производительность труда персонала, увеличится прибыль предприятия в
рамках заложенных целевых показателей проекта.
Экономия затрат на оплату труда в год, определяемая как произведение
среднемесячной заработной платы по предприятию (15779 тыс. руб.) на
количество месяцев в году, а также с учетом отчислений на социальное
77
страхование и обеспечение (30%), составит:
15779 * 12 * 1,3 = 246145 руб.
Затраты на внедрение автоматизированной системы управления
кадровой политики состоят из: стоимости программного продукта (включая
установку) – 118 тыс. руб., и стоимости обучения персонала работе с
программным продуктом – 21 тыс. руб. В таблице 21 представлен расчет
экономического эффекта от совершенствования организационной структуры
предприятия и автоматизации кадровой работы.
Таблица 21
Расчет экономического эффекта от предложенных мероприятий
по совершенствованию управления оплатой труда ООО «КС-
Сервис»
Показатели
Сумма, тыс. руб.
Экономия расходов на оплату труда и социальное
страхование и обеспечение в результате
сокращения штата
246,1
Затраты на установку программы, в т.ч.
139
- стоимость программного продукта, включая
установку
118
- обучение персонала
21
Экономический эффект
107,1
Таким образом, в результате внедрения предложенных мероприятий
ООО «КС-Сервис» может получить экономический эффект в размере 107,1
тыс. руб.
В данном разделе были предложены мероприятия по
совершенствованию оплаты труда персонала ООО «КС-Сервис», которые
позволят сократить штатную численность, уменьшить величину расходов на
оплату труда без снижения эффективности деятельности персонала. Кроме
этого, предприятию рекомендовано внедрить автоматизированную систему
управления персоналом, что также повысит эффективность кадровой
политики предприятия по всем ее основным направлениям.
78
Заключение
Объектом исследования в данной работе является ООО «КС-Сервис»,
предмет исследования – оплата труда работников данного предприятия.
Актуальность выбранной темы исследования обусловлена тем, что учет
расходов на оплату труда является одним из наиболее трудоемких и
ответственных участков в работе бухгалтера. Учет труда и заработной платы
по праву занимает одно из центральных мест во всей системе учета на
предприятии. Он должен обеспечить оперативный контроль над количеством
и качеством труда, за использованием средств, включаемых в фонд
заработной платы и выплаты социального характера.
Оплата труда – это система отношений, связанных с обеспечением
установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд
в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами,
коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными
актами и трудовыми договорами. Различают повременную и сдельную
формы оплаты труда.
Фонд заработной платы по действующим нормативным материалам
включает в себя не только фонд оплаты труда (нормируемую часть),
относимый к издержкам предприятия, но и выплаты за счет средств
социальной защиты и чистой прибыли, остающейся в распоряжении фирмы.
Поэтому планирование фонда заработной платы состоит из расчета
фонда оплаты труда (ФОТ), расчета выплат из фонда потребления, который
формируется из чистой прибыли, а также расчета выплат социального
характера (пособий семьям, воспитывающим детей, пособий по временной
нетрудоспособности, стоимости путевок для оздоровления и т.п.).
Наибольший удельный вес в составе средств, направляемых на оплату труда,
занимает ФОТ, включаемый в себестоимость продукции.
В работе был проведен анализ основных показателей деятельности
ООО «КС-Сервис», который выявил рост эффективности деятельности
79
предприятия. Так, наблюдается увеличение выручки от продаж, чистой
прибыли, производительности труда, выросли все показатели
рентабельности. В то же время хотелось бы отметить, что у предприятия
наблюдаются определенные проблемы с финансовым состоянием – низкая
платежеспособность и высокая зависимость от заемных источников
финансирования.
В ООО «КС-Сервис» применяются повременно-премиальная и
сдельная системы оплаты труда. Первая используется для оплаты труда
административного и цехового персонала, вторая – для оплаты труда
производственных рабочих. Повременная заработная плата начисляется в
соответствии с фактически отработанным временем и установленным
штатным расписанием окладом. Премии начисляются по результатам работы
сотрудников организации. Так, например, операторам начисляются премии в
процентах от выручки от оказания услуг в случае достижения определенного
объема продаж по итогам месяца. Административному персоналу премии
начисляются ежеквартально при наличии средств. Сдельная заработная плата
начисляется исходя из сдельных нормативов и объема произведенной
продукции.
В процессе исследования был проведен анализ трудовых ресурсов
предприятия.
Основную долю в структуре персонала занимают рабочие. Это
свидетельствует о том, что предприятие обеспечено работниками для
проведения основных производственных процессов. Предприятие достаточно
обеспечено административно-управленческим персоналом и специалистами:
из года в год их число остается неизменным, сотрудники на данных позициях
работаю достаточно давно.
Также был сделан вывод о средней интенсивности движения трудовых
ресурсов: в течение календарного года происходит смена примерно 10-15%
персонала организации. В основном это рядовые сотрудники, не сумевшие
80
пройти аттестацию либо не проявившие желания работать и развиваться в
рамках компании.
В анализируемом периоде 2014-2016 гг. размер оплаты труда,
начисляемой работникам предприятия постепенно уменьшался, что связано с
сокращением сверхнормативных выплат.
В структуре заработной платы наибольший удельный вес принадлежит
премиальным выплатам. Величина таких выплат достигает почти 50 % от
общей суммы начисленной оплаты труда.
Построенная факторная модель зависимости фонда оплаты труда от
объема производства, производительности труда и средней заработной платы
показала, что снижение расходов на оплату труда в 2016 г. на 38 тыс. руб.
было обусловлено ростом среднегодовой выработки на одного работника.
Однако положительное влияние данного фактора почти полностью было
нивелировано влиянием двух других факторов.
Эффективность расходования средств на оплату труда характеризуется
коэффициентом опережения роста производительности труда над ростом
средней заработной платы. Если значение этого коэффициента ниже единицы
– средства расходуются нерационально, выше единицы – оплата труда
производится эффективно.
В ООО «КС-Сервис» в 2015 г. средства на оплату труда расходовались
не рационально, поскольку темп роста заработной платы превышал темп
роста производительности труда, то в 2016 г. ситуация нормализовалась –
коэффициент опережения роста производительности труда составил 1,23.
В условиях современного экономического кризиса возникла
потребность поиска новых принципов и подходов к экономике персонала и, в
частности, к формированию фонда заработной платы.
В результате проведенного исследования было выявлено, что ООО
«КС-Сервис» нуждается во внедрении нового механизма материального
стимулирования труда для оптимизации расходов на персонал без потери в
качестве и производительности труда.
81
Было предложено разработать и реализовать инновационный проект, в
результате внедрения которого увеличится производительность труда
персонала, увеличится прибыль предприятия в рамках заложенных целевых
показателей проекта. Предложенные меры по реорганизации и
совершенствованию системы оплаты труда позволят сократить штатную
численность, уменьшить величину расходов на оплату труда без снижения
эффективности деятельности персонала. Кроме этого, предприятию
рекомендовано внедрить автоматизированную систему управления
персоналом, что также повысит эффективность кадровой политики
предприятия по всем ее основным направлениям.
82
Список использованных источников
1. Конституция Российской Федерации (принята всенародным
голосованием 12.12.1993) (с учетом поправок, внесенных Законами РФ о
поправках к Конституции РФ от 30.12.2008 №6-ФКЗ, от 30.12.2008 №7-ФКЗ)
// Собрание законодательства РФ. – 2009. - №4. – Ст. 445.
2. Гражданский кодекс Российской Федерации. – М.: Норма, 2013. –
410 с.
3. Трудовой кодекс Российской Федерации. – М.: Норма, 2015. – 218 с.
4. Налоговый кодекс Российской Федерации. – М.: Норма, 2013. – 730
с.
5. Федеральный закон от 06.12.2011 №402-ФЗ «О бухгалтерском
учете» // Собрание законодательства РФ. – 2011. - №50. – Ст. 7344
6. Федеральный закон от 20.04.2007 № 54-ФЗ (ред. от 22.06.2007) «О
внесении изменений в федеральный закон «О минимальном размере оплаты
труда» и другие законодательные акты Российской Федерации» (принят ГД
ФС РФ 04.04.2007) // Собрание законодательства РФ.- 2007. - № 17. -Ст. 1930
7. Приказ Минфина РФ от 29.07.1998 №34н «Об утверждении
Положения по ведению бухгалтерского учета и бухгалтерской отчетности в
Российской Федерации» [Электронный ресурс] – Режим доступа:
http://www.consultant.ru
8. Приказ Минфина РФ от 02.07.2010 №66н «О формах бухгалтерской
отчетности организаций» // Бюллетень нормативных актов федеральных
органов исполнительной власти. – 2010. - № 35
9. Приказ Минфина РФ от 06.07.1999 №43н «Об утверждении
Положения по бухгалтерскому учету «Бухгалтерская отчетность
организации» (ПБУ 4/99)» // Финансовая газета. – 1999. - №34.
10. Учетная политика организации ПБУ 1/08 (в ред. Приказа Минфина
РФ от 27.04.2012 № 55н) [Электронный ресурс] – Режим доступа:
http://www.consultant.ru