5
Содержание
Введение ................................................................................................................... 6
1. Теоретические основы учета и анализа расчетов с персоналом по оплате
труда ......................................................................................................................... 8
1.1 Понятие и сущность расчетов с персоналом по оплате труда ..................... 8
1.2 Теоретические основы учета расчетов с персоналом по оплате труда ..... 16
1.3 Теоретические основы анализа оплаты труда .............................................. 23
2. Организационно-правовая и экономическая характеристика и анализ оплаты
труда в ООО «МИЭЛЬ» ........................................................................................ 30
2.1 Организационно-правовая и экономическая характеристика организации30
2.2 Организация оплаты труда в организации ................................................... 35
2.3 Анализ труда и заработной платы в организации ....................................... 42
3 Состояние и пути рационализации учета расчетов по оплате труда в ООО
«МИЭЛЬ» ............................................................................................................... 48
3.1 Состояние первичного и аналитического учета расчетов с персоналом по
оплате труда в организации ................................................................................. 48
3.2 Состояние синтетического учета и рационализация учета расчетов с
персоналом по оплате труда................................................................................. 53
3.3 Направления рационализации учета расчетов с персоналом по оплате труда
в организации ......................................................................................................... 58
Заключение ............................................................................................................ 72
Список использованной литературы ................................................................... 76
6
ВВЕДЕНИЕ
Реформирование системы трудовых отношений начиналось развитием
рыночных отношений. Этот период в стране знаменуется принятием различных
законодательных и иных нормативных правовых актов, тех которые
приближали практическую регламентацию трудовых отношений на
предприятиях разных сфер деятельности к другим, уже рыночным механизмам
регулирования.
Каждая личность имеет право на труд и не может быть ограничена в
сфере труда, исключая случаи, которые изложены в российском трудовом
законодательстве и других нормативно-правовых актах. Каждый гражданин
имеет право свободно выбирать труд или свободно соглашаться на труд, без
какой бы то ни было дискриминации и принуждения к труду, право
распоряжения своими личными способностями, выбирать самостоятельно
профессию и вид деятельности.
В настоящее время, общий (или средний) уровень заработной платы
может дифференцироваться по различным странам, регионам определенной
страны, а также видам деятельности рабочего класса. При этом общий уровень
заработной платы включает в себя большой диапазон разнообразных
определенных ставок зарплаты, которые формируются под воздействием
разного рода факторов конкуренции рынка труда, степенью влияния
профсоюзов, политики занятости государства, издержек предпринимателя на
наем работника, особенностями используемых систем оплаты труда и т.д.
Вопрос заработной платы является наиболее актуальным для любого
человека, поэтому правильность ее начисления, ведение учета расчетов,
связанных с заработной платой, является очень важным.
Основной проблемой в организации оплаты труда в современном мире
является - установление системы оплаты труда, которая будет адекватна
рыночным отношениям. Решение данной проблемы конечно довольно сложная
задача. Существующие системы организации оплаты труда, основанные на
7
старых принципах организации, не могут отвечать современным требованиям.
Создать же новую систему организации оплаты труда нужно при помощи
изучения существующих форм и систем оплаты труда как в России, так и за
рубежом.
Выше обозначенным, объясняется актуальность темы работы.
Цель исследования – оценить состояние бухгалтерского учета расчетов
по оплате труда, провести анализ заработной платы и разработать пути
рационализации учета расчетов по оплате труда.
Для достижения поставленной цели нужно решить следующий круг
задач:
- изучить теоретические основы учета и анализа расчетов с персоналом
по оплате труда;
- сформировать организационно-правовую и экономическую
характеристику и провести анализ оплаты труда объекта исследования;
- изучить состояние и разработать пути рационализации учета расчетов
по оплате труда объекта исследования.
Объект исследования – ООО «МИЭЛЬ».
Предмет исследования – организация оплаты труда на предприятии.
Теоретическая и методическая основа написания работы – Законы
Российской Федерации, экономическая литература, периодические издания.
При написании выпускной квалификационной работы использовались труды
таких ученых, как Е. Ветлужских, Л.А. Габуева, Н.А. Горелов, Т.А. Козлова,
В.В. Коршунов, М, Армстронг, М.С. Мокий и др.
Методы исследования. В ходе написания выпускной квалификационной
работы были использованы такие методы как систематизация, сопоставление,
сравнение, методы статистического и экономического анализа.
Структура работы: ВКР состоит из введения, трех глав, разделенных на
параграфы, заключения, списка использованной литературы и приложений,
характеризующих ход проведения исследования.
8
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УЧЕТА И АНАЛИЗА
РАСЧЕТОВ С ПЕРСОНАЛОМ ПО ОПЛАТЕ ТРУДА
1.1 Понятие и сущность расчетов с персоналом по оплате труда
Одним из главных рычагов управления персоналом на предприятиях
является его материальное стимулирование при помощи его оптимальной
организации заработной платы, выбора гибких систем заработной платы.
Социальная теория заработной платы М. Туган–Барановского показывает, что
заработная плата - это доля рабочего класса в общественном продукте,
зависящая от производительности общественного труда и социальной силы
того же рабочего класса. Е. Бем-Баверк обращает внимание на возможности
уступок предпринимателей в повышении размера зарплаты под угрозой
забастовок, которые организуются профсоюзами, но отмечает как следствие
отток капитала из отраслей с завышенной зарплатой, а также замену живого
труда на машинный, что в итоге приведет к падению зарплаты до рыночного
уровня
1
. Дж. М. Кейнс считал, что необходимо прямое вмешательство и
регулирование величины и динамики заработной платы. В настоящей
экономической теории, которая исследует рыночные процессы, труд
непременно считается фактором производства, а зарплата является ценой
использования труда работника
2
.
Оплата труда считается уникальной категорией с мощнейшим
внутренним потенциалом, при этом уровень этого потенциала, можно сказать
ни с чем не сопоставим. Внутренний потенциал выполняет созидательную и
разрушительную роль в коллективе и обществе. Если оплата труда своим
размером и организацией заинтересовывает работника, она является фактором
роста производства и развития нашей страны. В противном же случае оплата
труда становится причиной колоссальных социальных взрывов и потрясений.
Преобразования в оплате труда необходимы, так как приведут к ожидаемым
1
Мокий, М.С. Экономика организации: Учебник и практикум. / М.С. Мокий. - Люберцы:
Юрайт, 2016. – С.134.
2
Чалдаева, Л.А. Экономика организации: Учебник и практикум для СПО / Л.А. Чалдаева. -
Люберцы: Юрайт, 2016. – С.35.
9
результатам реформирования экономики, отраслей социальной сферы,
государственной модернизации. Заработная плата в будущем должна стать
посылом к переходу на путь к достойному качеству жизни населения нашей
страны.
Вопрос оплаты труда является значимым для работника и для
работодателя. Поэтому хотелось бы показать, как оплата труда выглядит для
работника и для работодателя. Заработная плата в восприятии работника
является главной и основной статьей личного дохода, являясь при этом
средством в воспроизводстве и повышении уровня благосостояния семьи.
Оплата труда для работодателя понимается, как расходование средств для
использования привлекаемой по найму рабочей силы, что в итоге будет
составлять одну из основных статей расхода в себестоимости произведенных
товаров и услуг. Уровень оплаты труда работника характеризует величина
стоимости рабочей силы, которая варьируется между низшим и верхним
уровнем (Таблица 1).
Таблица 1
Уровни оплаты труда и их характеристика
Уровень оплаты труда
Характеристика уровня
1
2
Низший уровень
Сумма стоимости денежных средств,
идущих на восстановление
работоспособности труженика,
обучение профессии и содержание
семьи
Верхний уровень
К затратам, которые учитываются на
низшем уровне прибавляются
дополнительные затраты на
удовлетворение социально-культурных
потребностей, являющихся
традиционными в той или иной стране
Заработная плата является сильнейшим мотиватором труда, то есть это
стимуляция работы сотрудника для достижения целей организации через
употребление своих потребностей. Абрахам Маслоу в книге «Мотивация и
личность» привел пять основных потребностей, которые расположены в
порядке их значимости. Первая ступень иерархии потребности
10
физиологические, не удовлетворяя которых, человек не может нормально
существовать: чувство голода, жажды, полового влечения и т.д.
3
Вторая
ступень по значимости заключается в потребностях в безопасности, таких как
комфорт, постоянство жизненных условий. Третья ступень - это социальные
потребности, проявляющихся в социальных связях, общении, привязанности,
заботе о другом и вниманию к себе, совместной деятельности. Затем
престижные, проявляющиеся в потребностях: самоуважения, уважения со
стороны других, признания, достижения успеха и высокой оценки, служебного
роста. И заключительная ступень иерархии - это духовные потребности,
проявляющиеся в: познании, самоактуализации, самовыражении,
самоидентификации. Исходя из этого, можно проводить мотивацию работников
на предприятии
4
.
Что касается современного состояния оплаты труда в России, то она
находится на стадии реформирования. И государство, безусловно,
предпринимает меры для улучшения рыночного регулирования оплаты труда,
эти меры предполагают социальное партнерство работников и работодателей.
При этом, государство, только регулирует минимальную зарплату и ее
корректировку, в зависимости от инфляции. Тогда как предприятия выполняют
все остальные функции улучшения оплаты труда работников
5
.
В новом понимании заработной платы, как цены рабочей силы
требуются новые подходы определения основ ее организации и функциям.
Принципов заработной платы множество, но их можно
классифицировать по единству выполняемых целей. Перечислим их:
1) Логичность и доступность форм и систем заработной платы,
обеспечивают информированность, т.е. для работников четко ясна картина
3
Чайников, В.В. Экономика предприятия (организации): Учебное пособие / В.В. Чайников,
Д.Г. Лапин. - М.: ЮНИТИ, 2015. – С.39.
4
Пашуто, В.П. Организация, нормирование и оплата труда на предприятии.: Учебно-
практическое пособие / В.П. Пашуто. - М.: КноРус, 2012. - 320 c.
5
Майкл, Армстронг Оплата труда / Армстронг Майкл. - М.: Баланс Бизнес Букс, 2015. –
С.12.
11
условий оплаты и премирования, как следствие возникает интерес к
повышению эффективности производства.
2) Повышение реальной зарплаты по мере роста эффективности
производства и труда. Здесь действует закон повышения потребностей. Его
суть заключается в том, что существует связь между развитием
производительных сил общества с процессом роста потребностей общества.
3) Равная оплата за равный труд, т.е. справедливая оценка
выполненной работы.
4) Государственное регулирование. Государство разрабатывает
основные направления политики заработной платы, и социальные нормативы.
5) Учет воздействия рынка рабочей силы.
6) Дифференциация по сложности труда. Труд более сложный должен
соответственно оплачиваться выше, чем простой. Рабочие должны
подразделяться на группы по способностям и уровням подготовки. Условия
труда оказывают влияние на затраты физической энергии, отсюда возникают
дополнительные расходы воспроизводства рабочей силы.
Функции заработной платы и оплаты труда подразделяются на:
воспроизводственную, регулирующую, стимулирующую, измерительно-
распределительную, ресурсно-разместительную, формирующую
платежеспособный спрос населения.
Функция воспроизводства – средство достижения жизненных
потребностей, воспроизводства рабочей силы и уровня оплаты труда. Сейчас
уровень минимальной оплаты труда устанавливается на базе физиологических
потребностей работника. Уровень оплаты труда зависит от стоимости
потребительской корзины, здесь также играют роль социологические критерии,
все это в сумме определяет общие затраты простого и расширенного
воспроизводства трудовых ресурсов. Стоит принимать во внимание
практические аспекты оплаты труда в регионах, областях с тяжелыми
природно-климатическими условиями, где вводят районные коэффициенты,
которые увеличивают уровень оплаты труда.
12
Регулирующая функция оплаты труда – это регулирование государством
минимального уровня заработной платы, создание единой тарифной сетки.
Суть функции в оказании влияния на баланс спроса и предложения рабочей
силы, формирования персонала, численности работников и уровень их
занятости. Основная задача регулирования – определение соотношения в
оплате труда между секторами экономики, которое соответствует
экологическим и социальным критериям.
Стимулирующая функция – это материальное вознаграждение
достижений и высоких результатов в производстве. Основная цель этой
функции – определить уровень зарплаты, зависящий от качественных и
количественных характеристик результатов труда. Функция способствует
увеличению производительности и эффективности труда.
Измерительно-распределительная функция отражает меру живого труда
посредством определения индивидуальной доли каждого участника процесса
воспроизводства в средствах на оплату труда
6
.
Ресурсно-разместительной функцией выполняется оптимальное
расселение трудовых ресурсов на территории страны. Данная функция, через
стремление работника повысить уровень жизни, определяет его перемещение в
поиске работы ради удовлетворения потребностей. Ресурсно-разместительная
функция предполагает возникновение интереса у населения к малонаселенным
регионам путем материального стимулирования
7
.
Уровень безработицы выражается количественным показателем,
сравнивающим безработицу для различной численности населения (для разных
стран либо для различных периодов одной и той же страны).
Уровень безработицы определяется отношением числа безработных к
общему числу занятых в хозяйстве либо к численности интересующей группы
населения (безработица среди женщин, молодёжи, сельского населения и т. д.).
6
Габуева, Л.А. Оплата труда персонала медицинских организаций: эффективный контракт:
Учебно-методич.пособие / Л.А. Габуева, Э.В. Зимина. - М.: Проспект, 2015. – С.96.
7
Черненко Н.Ю. Бухгалтерский финансовый учет: конспект лекций / Н.Ю. Черненко. - РнД:
Феникс, 2015. – С.32.
13
Т.е это объясняет, почему в регионах с большой плотностью населения
наблюдается ярко выраженный высокий уровень безработицы, оказываясь на
лидирующих позициях по уровню безработицы в стране, тогда как общий
уровень безработицы изменяется не так резко.
Функцией формирования платежеспособного спроса у населения
является увязка платежеспособного спроса, то есть формы проявления
потребностей, за счет денежных средств покупателей и за счет производства
потребительских товаров.
Заработную плату можно подразделить на основную и дополнительную.
Основная заработная плата – это часть заработной платы,
соответствующая тарифным ставкам за конкретный период. При сдельной
системе оплаты труда – оплата производится по расценкам за фактически
изготовленную продукцию, для повременной системы – за фактически
отработанное время.
Дополнительная заработная плата – это поощрительная составляющая
оплаты, стимулирующая работников на выполнение цели которые выходят за
норму труда
8
.
Фонд оплаты труда сотрудников компании определяют, основываясь на
должностных окладах (ставках); доплатах и надбавках за условия труда;
пособий на оздоровление к ежегодному оплачиваемому трудовому отпуску
гражданским служащим в размере одного должностного оклада; компенсациях
предусмотренных нормами законодательства.
Кроме фонда заработной платы в состав издержек на рабочую силу
учитываются выплаты социального характера и другие выплаты, которые не
относятся к фонду заработной платы и выплатам социального характера
9
.
Заработная плата в денежной форме включает в себя:
8
Чеглакова С.Г. Бухгалтерский учет и анализ: Учебное пособие / С.Г. Чеглакова. - М.: ДиС,
2015. – С.65.
9
Коршунов, В.В. Экономика организации (предприятия): Учебник и практикум для
прикладного бакалавриата / В.В. Коршунов. - Люберцы: Юрайт, 2016. – С.107.
14
- начисления за выполненную работу по сдельным расценкам, тарифным
ставкам, должностным окладам в процентах от дохода, в долях от чистого
дохода или по среднему заработку, независимо от форм и систем оплаты труда,
принятых на предприятии;
- выплаты стимулирующего характера (вознаграждения, премии за
профессиональное мастерство, за продолжительность непрерывной работы на
предприятии);
- выплаты компенсационного характера, связанные с режимом работы и
условиями труда (за работу в тяжелых, особо вредных условиях, за работу в
ночное время, в многосменном режиме);
- оплата за неотработанное время (оплата отпусков или компенсаций за
неиспользованный отпуск, простоев не по вине работника, оплата за время
вынужденного простоя);
- оплата труда работников не списочного состава (за выполнение
разовых работ)
10
.
Последовательность работы по организации заработной платы
представлена на рисунке 1.
10
Ветлужских, Е. Мотивация и оплата труда: Инструменты. Методики. Практика. 7-е изд / Е.
Ветлужских. - М.: Альпина Паблишер, 2016. – С.49.