65
Чтобы повысить производительность компании и увеличить оборот,
необходимо стимулировать сотрудников.
Эффективная мотивация, безопасность и функционирование компании
или организации - это материальная компенсация в соответствии с успешными
результатами работы. В других случаях мотивом для деятельности в природе
является вдохновение.
46
.
Компания должна использовать оплату в качестве основного средства
содействия добросовестной работе. Индивидуальные зарплаты сотрудников
должны определяться их личным трудовым вкладом, качеством работы,
результатами производственной и хозяйственной деятельности компании, а
максимальный размер не ограничен. В качестве основы используется тарифная
система оплаты.
Сотрудники «МИЭЛЬ» считают, что необходимо ввести систему
начисления заработной платы с «плавающей зарплатой». Если система
заработной платы «плавающая» в каждом последующем месяце для работника
формируется новая зарплата, увеличивается или уменьшается размер
выбранного коэффициента на основе изменений в конкретном индексе.
Этот показатель в ООО «МИЭЛЬ» составлял производительность и
выбранный коэффициент - 1: .. 0,7, и т.д. Для каждого процентного увеличения
роста продаж за период увеличение зарплаты составляло 0,7%.
В системе оплаты по «плавающим окладам» предусмотрен порядок
понижения окладов до конкретного размера: нижняя граница «плавающего
оклада» представлена суммой должностного оклада по штатному расписанию,
верхний же уровень оклада не ограничен
47
.
Согласно экспертным оценкам введение в компании материального
стимулирования сотрудников, позволяет увеличить выручку на 10 %.
46
Сергеев А.М. Организационное поведение. Тем, кто избрал профессию менеджера. – М.:
Академия (Academia), 2012. – С. 74.
47
Знаменский Д.Ю. Кадровая политика и кадровый аудит организации. Учебник для
магистров. – М.: Юрайт. 2013. – С. 67.
66
Сумма выручки в 2020 году должна составлять:
2630*10%/100% + 263 = 2893 тыс.руб.
Поскольку выручка компании увеличится на 10%, средняя заработная
плата увеличится на 7%. Внедрение этой технологии целесообразно, поскольку
произойдет увеличение выручки на 10%, а затраты на рабочую силу
увеличиваются на 7%.
Программные материальные стимулы для работы по признанию заслуг
за такие наименования, как «Лучший сотрудник квартала», «Лучший сотрудник
года», очень эффективны. С психологической точки зрения, сотрудники, чтобы
услышать удовлетворенное признание за свою работу, даже элементарное
слово «спасибо» вызывают положительные эмоции и стимул работает. Не стоит
забывать, что моральное поощрение ценится персоналом. Это уважение к
работнику и вежливое обращение, которое создает благоприятную рабочую
атмосферу. И когда прозвучат добрые слова, адресованные персоналу,
получение титула, например «Лучший работник квартала» и денежное
вознаграждение, это побудит его проявить себя еще больше. И это также
стимулирует других работников, так как всегда интересно видеть, на что вы
способны, вы хотите услышать что-то приятное, чтобы вы были представлены в
качестве примера. Именно благодаря этому набору стимулов (материальных и
нематериальных) работа дает работнику максимальное удовольствие, и
результат его деятельности будет положительным. Потому что, когда
поощряются результаты, то приятно делать свою работу.
48
.
Каждая работа должна быть проверена. Но не всегда можно отследить,
прибыл ли сотрудник слишком поздно или вовремя. Поэтому удобнее всего
проходить на входе и выходе через турникет, который будет собирать и
сбрасывать всю информацию в специальные компьютерные программы.
Благодаря турникетам можно легко увидеть время прибытия и отъезда рабочих.
Специальные карточки создаются с инициалами на поверхности. Сотрудник
48
Знаменский Д.Ю. Кадровая политика и кадровый аудит организации. Учебник для
магистров. – М.: Юрайт. 2013. – С. 74.
67
может использовать карту для прохождения турникета. Карта содержит
определенные данные о сотруднике, поэтому папка создается для каждого
сотрудника в специальной компьютерной программе, в которой записывается
приход и отъезд. Доступ к файлам и данным будет у начальником отдела,
который наказывает на 5 долларов США в результате замедления работы
персонала за 5 - 15 долларов США – на 15 - 30 минут.
Мы считаем, что компания также должна использовать систему оценки
заработной платы. Рейтинговая система компенсации (рейтинг - рейтинг
человека по отношению к другим) является одной из рыночных моделей
компенсации, которая была разработана с учетом практики японских компаний.
Он учитывает не только вклад работника в доход коллектива, но и его
индивидуальные особенности.
В рейтинговой модели работы каждый рабочий процесс (физический,
умственный) основан на способности переводить знания и опыт каждого
отдельного сотрудника в конкретные случаи. Вербальные функции заменяются
числовыми выражениями.
Характеристики работников, их вклад в производство в рейтинговой
модели вознаграждения определяются тремя факторами, которые
характеризуют общий уровень образования (kV), важность (место) в структуре
компании (K3) и опыт работы (Kc).
Способность работников переводить свои знания и опыт в конкретные
действия характеризуется фактором важности (K), который показывает
работника в структуре компании. Для сотрудников или организаций
(работников, менеджеров, специалистов и сотрудников) он может быть равен
его рангу (ставке) в едином тарифном расписании (ETC). Если компания или
организация не применяет ETC, фактором важности является разряд (тарифные
отношения), а также для профессионалов и сотрудников по отношению к их
зарплате, связанной с 4-м разрядом сотрудника. Коэффициент значимости (K,)
может уменьшаться с небрежными и творчески мотивированными
инициативными работниками.
68
Произведение трех коэффициентов дает полное описание каждого
сотрудника, его личного вклада или его рейтинга:
Ре ~ KO х К с х К3 , (73) где Ре - рейтинг работника;
K0 - коэффициент, который характеризует общий уровень образования;
Kc - коэффициент, характеризующий опыт работы;
K3 - коэффициент, который характеризует важность работника
(должность сотрудника в структуре компании). Работа над проектом,
оцениваемая по рабочей силе, устраняет недостатки существующей системы
коллективной оплаты. Ее преимущества заключаются в автоматически
регулируемой зависимости между личным вкладом и конечными результатами
работы. Чем меньше доход от сотрудника, т.е. чем ниже его рейтинг, тем
больше его зарплата зависит от результата работы компании (компании). Чем
ниже коэффициент значимости (K3) сотрудника, тем выше коэффициенты
обучения и время обслуживания. И это означает, что он должен как можно
быстрее расширить свои знания и исправить это на рабочем месте. Существует
четкая перспектива увеличения заработной платы без ограничений в
рейтинговой системе заработной платы.
Для формирования окончательных выводов, предлагается группировать
организации по уровням итоговых рейтинговых оценок. Рекомендуемая
группировка представляет собой восьмиуровневую единую систему
интервалов, позволяющую обеспечить равномерное и достаточно обоснованное
распределение организаций в рейтингах по значениям индексов. Расчет
интервалов по значениям индексов базируется на общепринятой пятибалльной
системе оценок с добавлением промежуточных оценок или дополнительных
уровней.
Предлагаемые основные уровни:
– 1-й уровень – высшая оценка «отлично»;
– 3-й уровень – вполне достаточная и сравнительно высокая оценка
«хорошо»;
– 5-й уровень – низкая положительная оценка «удовлетворительно»;
69
– 8-й уровень – крайне низкая оценка «неудовлетворительно».
Для более точных оценок должны вводиться дополнительные уровни:
– 2-й уровень – недостаточно высокая оценка;
– 4-й уровень – не достигающая хорошего уровня;
– 6-й уровень – не достигающая среднего уровня;
– 7-й уровень – низкая оценка.
Для распределения организаций по перечисленным уровням необходимо
установить в них интервалы итоговых значений целевых рейтингов.
Дополнительные уровни получены в результате равномерных внутригрупповых
распределений.
Предлагается применять единую систему интервалов для вторичной
группировки организаций по значениям индексов.
1-й уровень – открытый интервал 1,0 (100 %) и выше, т.е. отличная
оценка может быть дана отдельным сторонам или в целом финансовому
состоянию организации при условии, что значение индекса равно или более 1,0
(превышает пороговое значение критериального показателя).
При установлении значения нижних границ интервалов 3-го, 5-го и 7-го
уровней предлагается использовать доли хорошей, удовлетворительной и
неудовлетворительной оценок по общепринятой пятибалльной системе –
соответственно 4/5, 3/5, 2/5. Другие граничные значения интервалов с
использованием промежуточных оценок рассчитываются аналогично.
В таблице 9 представлены граничные значения интервалов, которые
независимы от различий применяемых критериальных показателей или их
пороговых значений при построении целевых рейтингов организаций.
Анализируя систему оплаты труда на основе рейтинга работы с точки
зрения мотивации работы, можно сказать, что она побуждает работников
сосредоточить свои усилия на внедрении всех новых, продвинутых разработок
в связанных профессиях. Чем больше работников охвачено системой оплаты,
тем больше польза для экономики, прекратив производство ненужных
70
продуктов в пользу заработной платы. Количество бумажных потоков
уменьшается.
Таблица 9
Величина интервалов для формирования групп организаций
по результатам итоговых рейтинговых оценок
Уровень
Интервал
в долях оценок
Оценка отдельных
сторон или в целом
анализируемого
объекта
Интервал
ы
значений
индексов
I
5/5 и выше
Высокая или отличная
1,0 и выше
II
от 4,5/5 до 5/5
Недостаточно высокая
0,9–1,0
III
от 4/5 до 4,5/5
Хорошая
0,8–0,9
IV
от 3,5/5 до 4/5
Не достигающая хорошего
уровня
0,7–0,8
V
от 3/5 до 3,5/5
Средняя или удовлетворительная
0,6–0,7
VI
от 2,5/5 до 3/5
Не достигающая среднего
уровня
0,5–0,6
VII
Выше 2/5 до
2,5/5
Низкая
Выше 0,4 до 0,5
VIII
2/5 и ниже
Неудовлетворительная
0,4 и ниже
Мы разработали бюджет для внедрения системы вознаграждения.
Бюджет - это прогноз прибыли и убытка, разница которого дает ожидаемую
прибыль. Бюджетирование как элемент финансового планирования
представляет собой преобразование запланированных программ в затраты и их
последующее планирование за счет ожидаемых объемов продаж.
Проект рассчитан на срок 1 год (01.01.2020 - 01.01.2021). Окончательная
смета расходов по проекту приведена в таблице 10.
Таблица 10
Бюджет затрат внедрение рейтинговой оценки оплаты труда
ООО «МИЭЛЬ», руб
№
Мероприятие
Сумма затрат, руб
Сроки проведения
1
Разработка шкалы
для рейтинговой
оценки
-
01.06.2020-01.07.2020
2
Ознакомление
коллектива с
новой системой
оплаты труда
-
01.06.2020-01.07.2020
71
3
Разработка
методики
исчисления ЗП по
рейтинговой
оценке оплаты
труда
-
01.06.2020 – 01.07.2020
4
Надбавки к ЗП в
соответствии с
рейтингами
110 000
-
Итого
110000
Чтобы оправдать осуществимость предлагаемых мер, необходимо
оценить экономическую эффективность.
Согласно экспертным оценкам введение в компании материального
стимулирования сотрудников, позволяет увеличить выручку на 10 %.
Сумма выручки в 2020 году должна составлять:
2630*10%/100% + 263 = 2893 тыс.руб.
Эффективность:
Э = 110 000 / 263 000 = 2,39 или 239%
Таким образом, в компании необходимо разработать систему
документооборота, проводить стимулирование труда и использовать
рейтинговую систему оплаты труда.
72
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Заработная плата - это доля рабочего класса в общественном продукте,
зависящая от производительности общественного труда и социальной силы
того же рабочего класса. Функции заработной платы и оплаты труда
подразделяются на: воспроизводственную, регулирующую, стимулирующую,
измерительно-распределительную, ресурсно-разместительную, формирующую
платежеспособный спрос населения.
Организация труда на предприятии – система производственных
взаимосвязей работников с непосредственными средствами производства, а
также друг с другом, которая создает упорядоченность трудового процесса,
предполагающего: постановку цели деятельности; перечень производственных
операций, их последовательность, согласно технологии производства;
кооперация труда (разделение видов работ между работниками и постановка
взаимодействия между ними) и пр.
В экономических условиях важнейшими задачами учета труда и
заработной платы являются: в установленные сроки произвести расчеты с
персоналом предприятия по оплате труда (расчет заработной платы и других
выплат, сумм, подлежащих удержанию и сдаче на руки); своевременно и
правильно отнести к себестоимости производства (работ, услуг) сумму
заработной платы и обязательных отчислений во внебюджетные фонды
(Пенсионный фонд Российской Федерации, Фонд обязательного медицинского
страхования, Фонд социального страхования Российской Федерации); сбор и
объединение показателей труда и заработной платы в целях оперативного
управления и отчетности, а также расчетов с государственными социальными
внебюджетными фондами. Для выполнения всех этих задач бухгалтер должен
знать порядок составления и использования бухгалтерских документов.
Заработная плата всех сотрудников компании формирует в целом индекс
фонда заработной платы, который занимает существенную часть расходов
современной компании. В зависимости от отрасли, индивидуальных
73
характеристик организации и политики управления в сфере оплаты труда
коллектива, доля расходов не может быть в пределах нескольких процентов до
половины общей стоимости организации. Проводя анализ использования фонда
оплаты труда, прежде всего необходимо рассчитать абсолютное и
относительное отклонение его реальной стоимости от ожидаемой. Однако
следует иметь в виду, что абсолютное отклонение само по себе не
характеризует использование фонда оплаты труда, так как этот показатель
определяется без учета степени выполнения производственного плана.
Относительная разница рассчитывается как разница между фактической
суммой накопленной заработной платы и плановым фондом,
скорректированным с учетом скорости выполнения производственного плана.
ООО «МИЭЛЬ» осуществляет деятельность в области недвижимости за
вознаграждение или на договорной основе. Стоит отметить, что численность
работников – 3 человека. При этом директор компании осуществляет
руководство офисом, развитие компании, организация работы по обучению и
переподготовке кадров, кадровое обеспечение бизнеса, проведение
рекрутинговой компании и пр. Специалист по продажам нового жилья и
продаже жилых помещений работает с клиентами по поиску наиболее
подходящего жилья для покупки. Компания ведет бухгалтерский учет,
используя аутсорсинг. Также в некоторых случая прибегает к стороннему
юридическому консультированию.
Оборотные активы компании в 2016-2018 гг. в структуре баланса
компании возросли с 86,1 до 89,3%, в динамике оборотные активы снизились
на 124 тыс.руб. или на 42,6%. Так как компания оказывает услуги в области
продаж недвижимости, величина ее запасов не высока, а в 2018 году они
вообще отсутствовали. Стоит также отметить снижение денежных средств в
компании, что показывает понижение ликвидности компании. Негативным
моментом является рост долгосрочных обязательств компании.
Численность работников в 2016-2018 гг. снизилась с 4 до 3 человек.
Выручка предприятия также снизилась на 20%. ФОТ предприятия по причине
74
снижения количества сотрудников компании также понизился с 4100 до 3101
тыс.руб. то есть на 74% в 2018 году. В 2017 году ФОТ возрос на 2,4% в связи с
приемом нового сотрудника в компанию. Производительность труда в 2017
году снизилась на 279,25 тыс. руб или на 19%., в 2018 году производительность
труда возросла на 421 тыс.руб. или на 33,7%.
Согласно исчисленным показателям эффективности использования
заработной платы, можно сделать вывод, что в 2017 году эффективность
заработной платы снизилась с 0,44 до 0,44, однако уже в 2018 году возросла на
прежний уровень 2016 года. В соответствии с исчисленным значением
зарплатоотдачи, можно сказать, что стимулирование прибыли снижается в
2017-2018 гг. по сравнению с 2016 годом.
Для отражения на синтетических счетах бухгалтерского учета всех
начисленных сотрудникам доходов и удержаний в разрезе их видов, категорий
работников и в целом по организации, произведенных расчетов с работниками
по заработной плате по организации составляется свод данных по расчетам с
рабочими предприятия за каждый отчетный месяц. При начислении резерва на
оплату отпускных делается следующая запись: Дебет 20 «Основное
производство» Кредит 96 «Резервы предстоящих расходов». Суммы оплаты
отпусков работников, начисленные за счет созданного в установленном
порядке резерва на эти цели, отражаются по дебету счета 96 «Резервы
предстоящих расходов» и кредиту счета 70 «Расчеты с персоналом по оплате
труда».
В ООО «МИЭЛЬ» отсутствует график документооборота. Разрабатывает
график документооборота главный бухгалтер, а утверждает руководитель
общества. Он должен устанавливать рациональный документооборот, то есть
предусматривать число подразделений и исполнителей для прохождения
каждого первичного документа, определять минимальный срок его нахождения
в подразделении. Правильное составление графика документооборота и его
соблюдение способствуют оптимальному распределению должностных
обязанностей между работниками, укреплению контрольной функции