3) внедрение
новш еств;
4) приобретение
ноу-хау
Экономические Снижение
сбыта
продукции
—
1) разработка путей
улучшения качества
продукции;
2) поиск заказчиков
Социальные
Текучесть
рабочей силы
Привлечение
высвобожденн
ых рабочих
кадров с
соседнего
предприятия
1) улучш ение условий труда;
2) введение системы
вознаграждений за
результаты труда
Появление конкурента является угрозой. Необходима информация о том,
насколько она серьезна, каковы возможности и намерения конкурента.
Исходя из имеющейся информации о АО «Эссен Продактттн АГ» г.
Елабуга , видно, что реализация Б находится на более низком уровне, чем А,
следовательно, есть вероятность наличия у продукции Б конкурента, который
выпускает ту же самую продукцию лучшего качества или продает их дешевле.
Таким образом, выясняется одна из проблем предприятия —
противодействие конкуренту, то есть усовершенствование своей продукции, ее
качества. Необходима более мощная реклама либо нужно выпускать другой
продукт, который на данный момент не выпускается конкурентом.
2.2 Анализ управления персоналом в организации АО «Эссен Продакшн АГ» в
рамках стратегии управления предприятием
42
Охарактеризуем персонал предприятия АО «Эссен Продакшн АГ» г.
Елабуга, как объект управления.
Рассмотрим структуру персонала в соответствии с классификацией (табл. 3)
Таблица 3
Возрастной состав кадров в разрезе категорий работников.
Категория
до
25
лет
от 25
до 30
лет
от 30
до 45
лет
от 45
до 60
лет
от 60
до 65
лет
Старш е
65 лет
Итого
, чел
Руководител
и
- -
10 5
- -
15
Специалист
ы
-
3 26
1
- -
30
Служащие
20
- - - - -
20
Рабочие
62 67
130 53
312
Итого, чел.
82
70 166 59
- -
377
Из таблицы видно, что 44% (166/377*100% = 44%) сотрудников
находится на этапе продвижения. Это говорит о том, что для повышения
мотивации этих работников было бы целесообразно увеличить размер
заработной платы и рассмотреть вопрос продвижения по служебной лестнице.
Эти мероприятия провести после введения одного или двух новых
планируемых цехов, когда прибыль предприятия значительно увеличится.
Средний возраст сотрудников можно определить, используя следующую
формулу:
I
i | / n
)
(1)
где
I - средний возраст сотрудников;
i - возраст одного сотрудника;
n- количество сотрудников.
43
Тогда, используя данные из личных дел сотрудников, определим, что
средний возраст руководителей составит:
(55 + 45 + 42 +41 +40+47 +42 +42 +40+39 + 35 + 41+ 42 + 45 + 46)/15 = 42,7 года
средний возраст специалистов составит:
аналогичным образом рассчитаем средний возраст специалистов. - 34, 2лет
средний возраст служащих составит: 22,5 года
средний возраст рабочих составит: 31,7 года
Тогда средний возраст сотрудников всего предприятия равен:
(42,7 + 34,2 + 22,5 + 31,7)/4 = 32,7 лет
Необходимо провести анализ образовательного состава кадров.
Квалификация сотрудников напрямую зависит от образования и опыта работы.
Если говорить об образовательном составе АО «Эссен Продакшн АГ» г.
Елабуга, то можно выделить следующие группы сотрудников.
- те, кто имеют высшее образование;
- те, кто имеют незаконченное высшее образование;
- те, кто имеют среднее - специальное образование;
- те, кто имеют среднее образование.
Эти данные можно свести в таблицу 4.
Таблица 4
Образовательный состав кадров в разрезе категорий работников
Категория Высше
е
образо
вание
Незакончен
ное
высшее
образование
Среднее
специальн
ое
образован
ие
Среднее
образова
ние
Итого
Руководите
ли
13
2
- -
15
Специалист
ы
22 7 1
-
30
Служащие
-
18
-
2
20
Рабочие
- -
289 23
312
Итого, чел.
32
30 290 25
377
44
При анализе таблицы 4 выявлено, что 77% (277 / 377*100% =77%)
работников предприятия АО «Эссен Продакшн АГ» г. Елабуга имеют
образование по специальности, 23% сотрудников имеют высшее образование,
9% имеют незаконченное высшее образование, 45 % имеют среднетехническое
образование, 23% - не имеют специального образования. Из руководителей 50%
имеют высшее образование, 10% - незаконченное высшее образование, 40% -
среднее специальное образование. Среди специалистов 67% имеют высшее
образование, 22% имеют незаконченное высшее образование и 11% имеет
среднее специальное образование. Среди служащих 50% имеют незаконченное
высшее образование, Среди рабочих 61% имеют среднее специальное
образование.
Теперь рассмотрим текучесть кадров.
Для анализа текучести кадров рассмотрим данные на 01.01.15г.
Для определения показателей движения кадров необходимо знать
среднесписочную численность работников (Тср.сп.) - интервальный показатель,
который определяется на базе списочной численности работников (Тсп) -
моментальный показатель.
Списочная численность Тсп (штаты предприятия) - число работников,
числящихся на предприятии. Эти данные можно получить из таблицы 8.
Теоретически под текучестью понимают все виды переходов (как за
пределы предприятия, так и за пределы цеха, участка), как по инициативе
самого работника, так и руководства предприятия.
Текучесть характеризуется следующими показателями.
1. Оборот по выбытию (Z Ттек).
В этом случае учитываются работники, выбывшие по следующим
причинам:
- по собственному желанию;
- за нарушение трудовой дисциплины;
- по другим причинам, предусмотренным законом;
45
2.Коэффициент текучести (Ктек).
Ктек= (X Ттек / Тср сп )* 100%,
(2)
где
X Ттек - оборот по выбытию,
Тср сп - среднесписочная численность работников.
Пользуясь данными таблицы 5, рассчитаем среднесписочную
численность.
Тср.сп = Тсп / количество дней за отчетный период;
Тср.сп. =116287/31 =377 чел.
Тогда коэффициент выбытия
Ктек= ( ХТтек / Тср.сп. )*100% =(61/377)*100% =16,0%,
где ХТтек =61
3. Коэффициент оборота по приему может быть рассчитан следующим образом:
Кпри. =(ХТпри / Тср.сп)*100%, (3)
где
ХТпр - принято всего работников;
Тср.сп. - среднесписочная численность;
Пользуясь данными таблицы 5 получим:
Кпр. =(50/377)*100% =13,3%
Таблица 5
Данные о численности сотрудников в январе 2015 года.
Дата
День
недели
Списочная
численност
ь
Уволенные Принятые
1. 01.15
Чет.
378 5
2. 01.15
Пятн.
383
3. 01.15 Субб. 383
21
46
4. 01.15
Воскр. 362
5. 01.15
Пон. 362
6. 01.15
Вт. 362
15
7. 01.15 Ср.
377
8. 01.15
Чет. 377
9. 01.15
Пятн. 377
10. 01.15 Субб.
377
10
11. 01.15
Воскр. 367 1
20
12. 01.15
Пон.
386
13. 01.15
Вт.
386 8
14.01.15 Ср. 378
15. 01.15
Чет.
378
16. 01.15
Пятн.
378
17. 01.15 Субб. 378 9
18. 01.15
Воскр. 387
19. 01.15
Пон. 387
20. 01.15
Вт. 387 11
21. 01.15 Ср. 376
1
22. 01.15
Чет. 377
23. 01.15
Пятн. 377
10
24. 01.15 Субб.
387
25. 01.15
Воскр. 387
26. 01.15
Пон. 387
27. 01.15
Вт. 387
10
28. 01.15 Ср.
377
29. 01.15
Чет. 377
30. 01.15
Пятн. 377
31. 01.15 Субб.
377
Итого 61 50
4. Коэффициент стабильности Тст. рассчитывается, как отношение количества
сотрудников, состоявших в списке весь отчетный период, к среднесписочному
количеству.
Тст. = (378 +5-21+15-10-1+20-8+9-11+1+10-10)/47 =376/377 =0,90
С помощью таких же расчетов можно провести анализ за 2014-2015 год. Для
этого используем данные статистической отчетности бухгалтерии Ф № П-4 за
2014 -2015 год. Результаты этого анализа показаны в таблице 6 -7.
Таблица 6
Данные о численности сотрудников за 2014 год.
47
Месяц
Тср .сп . Тсп
2 Тте к
2 Т пр
Кт е к
Кпр.
Тст
Январь
368 11408 60 51
0,17
0,15
1,04
Февраль
358 10740 49 66
0,14
0,18
1
Март
359 11129 49 49
0,14 0,14 1,02
Апрель
361 10830 60 48
0,21
0,15
1,02
Май
359 11129 61
52
0,20 0,18 0,95
Июнь 362 11222
53 53
0,22 0,22
0,95
Июль 367
11010 55 51 0,23 0,20
1,04
Август 370
11470 61 58 0,25
0,22
0,93
Сентябрь
373 11190 46
64
0,13 0,19 1,06
Октябрь
373 11563
67
56 0,25 0,19
1,04
Ноябрь
393 11790
47
49 0,30
0,32 1,02
Декабрь 394 12214
51 43 0,25 0,20 0,95
Таблица 7
Данные о численности сотрудников за 2015 год
Месяц
Тср .сп . Т сп
2 Тте к
ЕТ пр Кт е к
Кпр.
Тст
Январь 394 12214
51 49
0,21
0,19
0,97
Февраль 387
11610
67
56 0,13 0,11 0,9
Март
389 12059
47 47 0,14 0,14 1,02
Апрель
389 11670 60
57 0,21
0,15
1,02
Май
386 11966 50 49 0,20 0,20
1,02
Июнь
379 11749
52
50
0,27 0,22 1.02
Июль
378 11340 50 48 0,23 0,18
1,04
Август
381 11811
42 41
0,25
0,22
0,86
Сентябрь
385 11550
57
59 0,15 0,19 1,06
Октябрь
380 11780 51 58 0,23
0,17
1,00
Ноябрь
378 11340 45
41
0,30
0,24 1,02
Декабрь 377 11687
61 00
0,22
0,20 0,93
48
Проанализируем результаты, полученные в таблице 6-7. Среднесписочная
численность за 2014 год не изменилась, хотя видны ее колебания в течение
года. Коэффициент оборота по приему в 2014 так же сильно не изменился, но и
он испытывает сильные колебания в течение года. А в 2015 этот коэффициент
увеличился, но незначительно.
Коэффициент оборота по выбытию в данном случае совпадает с
коэффициентом текучести, и он сначала каждого года до его окончания заметно
увеличивается. Это позволяет сделать вывод о том, что на предприятии АО
«Эссен Продакшн АГ» г. Елабуга достаточно высокая текучесть кадров.
Используя результаты анализа по соответствию квалификации работников
разряду работ ими выполняемых, можно говорить о том, что работники не
справляются с заданием, производительность труда падает и, как следствие,
они зарабатывают мало. Этим можно объяснить текучесть кадров.
На практике руководство АО «Эссен Продакшн АГ» г. Елабуга
использует экономические методы управления персоналом. На предприятии
АО «Эссен Продакшн АГ» г. Елабуга основным экономическим стимулом
деятельности применительно к персоналу является оплата труда.
Также методами управления являются организационно -
распорядительные. Цель, которых состоит в том, что бы обучить работников
правильному выполнению обязанностей, возложенных на них, с помощью
различного рода методических указаний, должностных инструкций, пособий.
Кроме этого на предприятии существуют социально-психологические
методы управления, которые базируются на использовании инструментария
поведенческих наук в менеджменте. Они воздействуют на духовные интересы
людей, регулируют сложную систему межличностных отношений. Но
социально-психологические службы отсутствуют и проблемы, которые
возникают в коллективе, как правило, решает их руководитель. Во время
прохождения практики проблемы в коллективе не возникали.
Подсистемы управления
49
Управление может осуществляться только в том случае, если существует
реально действующая система, решающая задачи управления. Если данная
система является органичной частью организации, ее действиями
осуществляется управление организацией, и она не решает задач, отличных от
управленческих, то ее можно рассматривать как специализированную систему
или же как систему управления. Система управления является формой
реального воплощения управленческих взаимосвязей. Она выступает как бы в
виде реально существующей субстанции, посредством которой управление
приобретает конкретное содержание и конкретное проявление, а функция
управления - практическую реализацию. В реальной действительности
управленческая деятельность - это функционирование системы управления.
Система управления распадается на подсистемы, выделение которых
наглядно проявилось относительно недавно. Первой подсистемой является то,
что ранее было принято рассматривать как собственно систему управления. Это
совокупность управленческих органов, подразделений и исполнителей,
выполняющих закрепленные за ними функции и решающих поставленные
перед ними задачи, а также совокупность методов, с помощью которых
осуществляется управленческое воздействие. Данную подсистему системы
управления можно рассматривать как единство организации, технологии и
методов управления. При дальнейшем рассмотрении данную подсистему
управления будем называть структурно-функциональной подсистемой системы
управления (СФП).
Функциями СФП АО «Эссен Продакшн АГ» являются:
- Общее (линейное) руководство основным производством;
- Техническая и технологическая подготовка производства;
- Контроль качества сырья и готовой продукции;
- Служба ремонта оборудования, зданий, сооружений;
- Оперативное управление основным производством;
- Технико-экономическое планирование;
50
- Организация труда и заработной платы;
- Бухгалтерский учет и финансовая деятельность;
- Материально-техническое снабжение;
- Сбыт.
Также выделяют информационно-поведенческую подсистему управления
На АО «Эссен Продакшн АГ» данный тип подсистемы характеризуется
наличием формальной организации деятельности и отношений в системе
управления. Деятельность инициируется распоряжениями и требует наличия
формального контроля исполнения, отношение к работе безразличное,
безответственное и безынициативное. Интересы работников и их умения
направлены вовне организации. Отношения между работниками по поводу
работы формальные, неформальные отношения связаны с интересами,
находящимися за пределами организации. Уровень информированности
невысок, доступность информации низкая как в силу формальных ограничений,
так и по причине слабости и неразвитости технической базы обращения к
информации и ее распространения.
Реальными функциями подсистемы, которые были обозначены на АО
«Эссен Продакшн АГ» г. Елабуга являются:
- Установление формальных и неформальных отношений управленческих
работников с представителями внешнего окружения;
- уровень организационного развития, а также уровень развития каждого
отдельного работника управленческого звена;
- информированность работников.
Подсистема саморазвития системы управления является третьей
подсистемой системы управления. Появление подсистемы саморазвития
системы управления на предприятии АО «Эссен Продакшн АГ» г. Елабуга
отражает возникновение в системе управления таких качеств, как стремление к
самосовершенствованию, гибкость и адаптивность к изменениям, ориентация
51