63
В 2016 году производительность труда вследствие повышения уровня
квалификации выросла на 16,4%, а средняя зарплата – на 5,4%; удельный вес
зарплаты в себестоимости продукции d=20%
Используя эти данные рассчитаем сумму снижения себестоимости:
Э
с
=35442,5х((5,4-16,4):(100+16,4))х0,20=-669,88 тыс. руб.
Годовой экономический эффект рассчитывается путем вычитания из общей
суммы снижения себестоимости расходов на осуществление мероприятий по
повышению квалификации по следующей формуле:
17
Э
эф
=Э
с
-З
тек
-З
ед
хЕ
п
; (4)
где Э
с
– сумма снижения себестоимости;
З
тек
и З
ед
– текущие (повторяющиеся) затраты, их увеличение, и
единовременные капитальные затраты.
В 2015 году затраты на обучение составили 481,0 тыс. руб., в 2016 году
затраты на подготовку и переподготовку кадров возросли на 365,14 тыс. руб., и
составили 846,14 тыс. руб.
Е
п
– коэффициент сравнительной экономической эффективности, принятому в
настоящее время в среднем на уровне 0,15, что соответствует нормативному
сроку окупаемости затрат в 6,7 года;
Э
эф
=669,88-481,0-365,14х0,15=134,11 тыс. руб.
Рассчитываем срок окупаемости затрат по следующей формуле:
18
С
ок
=((З
ед
:(Э
с
-З
тек
)) (5)
С
ок
=365,14:(669,88-481,0)=1,9 года
17
Никитин А.В. Сборник задач по экономике, нормированию и организации труда в промышленности / А.В. Никитин- М.: Экономика,
2014 – 271с.
18
Кайнова С.В. Модульная система обучения / С.В. Кайнова//Человек и труд, 2012. №2. С. 11-18
64
Выполненные расчеты показывают, что затраты, вкладываемые в повышение
квалификации рабочих окупается за 1,9 года.
3.3 Совершенствование организации обучения и повышения квалификации,
рабочих на ПАО «КАМАЗ»
Проанализировав процесс обучения и повышения квалификации на ПАО
«КАМАЗ» рассмотрим следующие направления по совершенствованию
использования этих процессов.
В настоящее время у наших специалистов по подготовке работников
наибольший интерес вызывает модульная система обучения, предложенная
Международной организацией труда.
В основе этой системы лежит учебная программа (модуль), включающая
строго установленный объем знаний и практических навыков, которые
необходимы для качественного выполнения производственного задания и
дополнительных функций, обусловленных соответствующими
квалификационными стандартами или требованиями.
19
Модульный подход к обучению включает два элемента: составление
программы обучения для каждой конкретной работы и обеспечение средствами
повышения эффективности самого процесса подготовки.
Модульные программы создаются, прежде всего, для обучения стандартным
профессиям, однако благодаря своей гибкости они более эффективны для стран
с переходной экономикой.
Данные программы могут использоваться как в стационарных учебных
заведениях, так и при обучении на производстве.
19
Кайнова С.В. Модульная система обучения / С.В. Кайнова//Человек и труд, 2012. №2. С. 11-18
65
Модульная система профессионального обучения, будучи более гибкой, чем
традиционная система, быстрее реагирует на стремительную смену технологий,
потребности рынка труда. Система предусматривает индивидуальный подход,
тесный психологический контакт между обучающим и обучаемым, что
позволяет выявлять способности последнего. Обеспечивая большую
эффективность с точки зрения качества приобретаемых трудовых навыков, она
требует меньше затрат (из-за сокращения сроков обучения).
Отметим преимущества модульной системы обучения:
- гибкость, адаптивность к меняющимся условиям, позволяющая достаточно
быстро реагировать на структурные сдвиги в экономике;
- универсальность, позволяющая обучать группы населения, отличающихся по
уровню знаний и подготовки;
- возможность самостоятельного индивидуального обучения;
- эффективность, ориентация на конечный результат.
Применение модульной системы обучения позволит, особенно в перспективе,
при ускорении технических и структурных изменений в экономике, более гибко
реагировать на потребности предприятий в квалифицированных рабочих
кадрах. Речь должна идти не о единственном акте подготовки рабочих кадров
по профессиям, необходимым для регионов, а о внедрении модульной
методологии на правах юридически оформленного непрерывного метода
обучения рабочих кадров.
Руководству ПАО «КАМАЗ» следует обратить внимание на внедрение
модульных программ обучения.
С развитием НТП все больше организаций используют в своей деятельности
автоматизированную систему управления, в том числе и для организации
процесса обучения персонала.
66
Все основные организационные процессы имеют кадровую составляющую.
Поэтому к субъектам управления персоналом следует относить всех
руководителей – от бригадира на производстве до генерального директора
корпораций. Субъекты управления персоналом должны быть обеспечены
кадровой информацией в достаточном для работы объеме и удобной форме.
Отсюда необходимость своевременного сбора, систематизации и анализа
данных по персоналу.
В условиях постоянного роста количества кадровой информации и усложнение
ее структуры возникает необходимость применения современных средств
автоматизации.
Внедрение комплексных автоматизированных систем управления персоналом
позволяет:
- создать единую корпоративную базу кадровой информации;
- обеспечить согласованную работу субъектов управления персоналом и
производителей кадровой информации в единой информационной среде.
- Сформулировать оптимальную иерархию доступа к кадровой информации;
- Поддерживать синхронную работу неограниченного количества
пользователей.
В последние годы появились разработки по управлению трудом, хотя все
предшествующие годы ограничивались только решением задач по ведению
табеля, созданию баз данных по кадровому составу и по расчету зарплаты в
составе подсистемы бухучета.
Сейчас появилась специальная компания «АИТ СОФТ», специализирующаяся
на создании систем по управлению персоналом под общим названием «АИТ:
\Управление персоналом». Программный комплекс «АИТ: \Управление
персоналом», предполагаемый компанией, позволяет решать широкий круг
учетно-статистических и аналитических задач, связанных с управлением
67
трудовыми ресурсами, и отвечает актуальным потребностям современной
российской организации.
В последнее время руководство ПАО «КАМАЗ» обратило особое внимание на
автоматизацию производства и в том числе управление. Сейчас у завода
«КАМАЗ» есть заказы на несколько лет и на вырученные средства завод
закупает компьютеры для создания на заводе автоматизированной системы
управления. Например, при сборе более точной информации о потребности в
обучении работников составить соответствующую базу данных в
компьютерной программе Microsoft Acces.
Особой и крайне актуальной проблемой в настоящее время является
разработка и использование на практике соответствующих новым социально-
экономическим отношением форм организации и методов регулирования
профессионального обучения рабочих кадров.
Центральное место отведено договорным формам подготовки, переподготовки
и повышение квалификации рабочих кадров. В общем, плане можно отметить,
что договорные формы профессионального обучения является одним из средств
интересов работников, работодателей, государственных органов.
Работодатель имеет право заключать с лицом, ищущим работу, ученический
договор на профессиональное обучение, а с работником данной организации –
ученический договор на переобучение без отрыва от работы.
Ученический договор должен содержать: специальность, квалификацию;
обязанность работодателя обеспечить работнику возможность обучения в
соответствии с ученическим договором; обязанность работника пройти
обучение и в соответствии с полученной профессией.
Ученический договор заключается на срок, необходимый для обучения данной
профессии, квалификации. Лицам, успешно завершившим ученичество, при
заключении трудового договора с работодателем, по договору с которым они
проходили обучение, испытательный срок не устанавливается. Ученический
68
договор расторгается по основаниям, предусмотренным для расторжения
трудового договора.
Можно выделить две основные целевые группы рабочих, с которыми могут
заключаться договора:
- первая – работники, направляемые на подготовку, переподготовку, обучение
вторым профессиям или повышение квалификации с гарантированным на
данном предприятии трудоустройством после прохождения обучения;
- вторая – работники, высвобождаемые с предприятия и направляемые на
профессиональное обучение до расторжения с ними трудового договора с
целью повышения конкурентоспособности на рынке труда.
Поэтому в целях совершенствования процессов обучения как вновь принятых
работников, так и постоянного персонала ПАО «КАМАЗ» необходимо в
будущем обеспечить взаимодействие со средними и высшими учебными
заведениями.
Это позволит:
- защитить трудовые права граждан;
- создать эффективные системы профессионально - квалифицированного
продвижения рабочих кадров;
- расширить поле деятельности для взаимодействия работодателей со службы
занятости населения;
- повысить качество обучения за счет более тесного взаимодействия с
предприятиями.
Одной из важных проблем в организации процесса обучения на ПАО
«КАМАЗ» является определение степени актуальности знаний работников. В
связи с этим отдел кадров и бюро по подготовке кадров завода «КАМАЗ»
должны владеть информацией о том, насколько полны и актуальны знания по
профессии у каждого работника, чтобы определить следует ли его обучать. На
69
предприятии определение степени актуальности знаний рабочих должно
проводиться по их профессиям. Это связанно с тем, что разные профессии по-
разному вписываются в рамки научно-технического процесса: некоторые из
них теряют свою актуальность, некоторые ее приобретают. Внутри них период
устаревания знаний обычно принимается равным жизненному циклу изделия
или процесса, разработка которых составляет содержание труда рабочих.
Переход к разработке изделий или процессов нового класса существенно
снижает степень соответствия профессиональных знаний рабочим требуемому
уровню и делает необходимым либо повышения их квалификации, либо их
полную переподготовку. Бюро по подготовке кадров завода «Тайфун»
необходимо учитывать, что эффективность управления профессиональным
развитием персонала на предприятии предполагает учет мотивационной
составляющей выбора профессии с тем, чтобы отдавать предпочтение тем
лицам, которые выбирали ее, исходя из своих склонностей и способностей.
Только работающие по призванию люди могут принести Калужскому
приборостроительному заводу «Тайфун» наибольшую пользу, полностью
реализуя свой творческий потенциал в процессе труда. При этом они приносят
пользу не только предприятиям, но и самим себе, так работа по призванию
повышает удовлетворенность трудом и, следовательно, его эффективность.
Кроме того, лица, которые выполняют работу, отвечающую их интересам и
способностям, как правило, не намерены ее менять, даже, несмотря на те
трудности, с которыми они сталкиваются в условиях перехода к рынку.
Считаем, что на заводе «КАМАЗ» следует проводить опрос рабочих, в какой
области они хотели бы повысить свою квалификацию. Учет мнений самих
рабочих об уровне и динамике их профессиональных знаний позволит бюро по
подготовке кадров планировать повышение их квалификации с их рабочего
места, что делает возможность вести речь об индивидуальном подходе к их
профессиональному развитию. А это, в свою очередь позволит преодолеть
формальный характер обучения, точнее определять его содержание и сроки,
70
сложность и место обучения, более обоснованно подойти к формированию
учебных групп.
Предполагаем, что на заводе «КАМАЗ» необходимо применение планирования
и управления профессиональным развитием персонала. Внедрение этого
процесса может быть достигнуто благодаря совместной работе руководства
предприятия, бюро по подготовке кадров и самих рабочих предприятия.
Важнейшим компонентом процесса управления профессиональным развитием
является оценка достигнутого прогресса, в которой участвуют три стороны:
рабочий, руководитель, бюро подготовки кадров.
При внедрении процесса планирования и управления профессиональным
развитием на заводе «КАМАЗ» оценка должна проводиться один раз в год в
ходе встречи рабочего и руководителя, а затем должны подтверждаться бюро
по подготовке кадров. Оценивается не только прогресс в реализации плана, но
и реалистичность самого плана, эффективность его поддержки со стороны
руководителя. Результатом обсуждения становится скорректированный план
профессионального развития. Руководству и бюро по подготовке кадров ПАО
«КАМАЗ» следует учитывать, что отсутствие управления профессиональным
развитием вызывает неудовлетворительность рабочих, повышенную текучесть
кадров, ограничивает способность предприятия эффективно заполнять
вакантные должности. В тоже время они должны обратить внимание на то, что
практика применения профессионального развития на других предприятиях
показывает, что затраты на создание системы профессионального развития
оказывают положительное влияние на прогресс предприятия в длительной
перспективе.
71
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Проблемы подготовки, переподготовки и повышение квалификации рабочих
кадров, способных конкурировать в условиях рыночных отношений, по ряду
важных причин приобретает особую актуальность. Во-первых, сказываются
неблагоприятные тенденции на рынке рабочей силы. Современное
производство предъявляет все более жесткие требования к профессиональным
качествам рабочих кадров. Идет сокращение численности рабочих мест. Во-
вторых, обостряется конкуренция за рабочие места внутри трудовых
коллективов. Идет объективный процесс отторжения рабочих кадров с низкими
профессиональными качествами. В-третьих, профессиональное образование и
квалификация в личностном плане не просто выступают характеристиками того
или иного рабочего, но и становятся для него гарантией социального
благополучия, условиям его конкурентоспособности на рынке труда.
Проведя исследования по теме: «Совершенствование системы повышения
квалификации персонала на ПАО «КАМАЗ»» были сделаны следующие
выводы.
На конец 2016 года наблюдалось увеличение численности по всем категориям
занятых по сравнению с 2014 годом. Это свидетельствует о том, что завод
продолжает наращивать объемы производства, появилась возможность по
созданию новых рабочих мест, улучшилось материальное положение на
предприятии.
Однако существует проблема старения кадров. Руководству предприятия и
бюро по подготовке кадров необходимо уделять внимание, тому, какими
методами и приемами они в дальнейшем смогут привлекать на завод молодежь.
На предприятии организуются следующие виды обучения персонала,
обеспечивающие его непрерывность:
- подготовка новых рабочих;
72
- переподготовка рабочих;
- обучение рабочих вторым профессиям;
- повышение квалификации рабочих;
- повышение квалификации специалистов.
Количественные показатели структуры рабочих кадров не позволяют в
достаточной степени судить о потребностях предприятия в их подготовке,
переподготовке и повышения квалификации.
Наиболее наглядно эту проблему можно определить с помощью изучения
профессионально - квалификационной структуры рабочих.
Анализ среднего разряда работ по основному производству на заводе
«КАМАЗ» и среднего разряда рабочих показывают, что существует проблема в
несоответствии среднего разряда работ и среднего разряда рабочих. Несмотря
на то, что предприятие уделяет большое внимание подготовке и обучению
рабочих кадров, этот разрыв продолжает оставаться неизменным. Отчасти на
это влияет то, что предприятие идет по пути освоения более технически
сложной, наукоемкой продукции, требующей более квалифицированных
рабочих кадров. Об этом свидетельствует тот факт, что на заводе процент
специалистов с высшим и средним специальным образованием.
Однако при рассмотрении профессионально - квалификационная структура
рабочих кадров механического цеха № 2 выявлено соответствие среднего
разряда работ и среднего разряда, рабочих по профессиям токаря и
фрезеровщика. Было установлено, что средний разряд фрезерных работ выше
среднего разряда рабочих – фрезеровщиков на 0,43. Следовательно,
необходимо повысить квалификационный уровень 6 фрезеровщикам. Но
существует проблема по профессии токаря. Квалификационный уровень
токарей выше требований производства на 0,3. Следовательно, у рабочих
может утрачиваться интерес к работе, так как отсутствует возможность
реализации знаний.