13
В данном документе содержится полное описание организации процесса
бюджетирования: центры ответственности, виды бюджетов для каждого
подразделения и компании в целом, порядок консолидации бюджетов, форматы
бюджетных таблиц, регламент составления бюджетов и прочая информация,
необходимая для организации бюджетного процесса. В положении должны
быть четко определены сотрудники, ответственные за каждый этап
бюджетирования, и прописана система поощрений (взысканий) за срыв
бюджетного процесса.
8. Создание бюджетного комитета
Данный этап играет особую роль в решении организационной проблемы
бюджетирования. Бюджетный комитет состоит из двух групп специалистов.
Первая группа несет постоянную ответственность за всю работу в отношении
бюджетирования. Вторая группа состоит из ключевых менеджеров компании,
каждый из которых отвечает за свою отдельную предметную область бизнеса.
Эти участники бюджетного комитета принимают эпизодическое участие в
процессе бюджетирования, когда принимаются бюджеты (на квартал, год или
месяц), а также, когда происходит анализ выполнения ранее принятых
бюджетов по завершении планового периода.
Председателем бюджетного комитета обычно является глава исполнительной
власти в компании, председатель правления или президент компании.
Финансовый директор является техническим руководителем работ по
бюджетированию и должен быть наделен всей полнотой власти и
ответственности за своевременную и качественную реализацию бюджетного
процесса.
9. Разработка системы контроля выполнения бюджета
В процессе разработки и внедрения системы бюджетирования необходимо
уделить внимание организации, процесса контроля исполнения бюджета. На
данном этапе определяется подход к анализу исполнения бюджета, степень
14
глубины анализа, регламент и ответственные сотрудники. Кроме того,
необходимо разработать систему мотивации сотрудников при выполнении
бюджета и за достижение поставленных целей в формате BSC.
10. Компьютеризация процесса бюджетирования
После определения требований и общей методики текущего бюджетирования
менеджмент компании должен решить, какое программное обеспечение
использовать для внедрения данной системы. Принципиально нужно сделать
выбор — использовать специализированную программу или разрабатывать
систему в среде MS Excel. Как и при разработке самой системы, при выборе
программы необходимо принимать во внимание принцип разумной
достаточности: затраты на приобретение и настройку программы не должны
превышать потенциальную выгоду от ее внедрения.
Использование специализированного программного продукта имеет ряд
преимуществ, которые играют особую роль для сложных по составу продукции
и номенклатуре товара предприятий. В качестве наиболее популярных
продуктов следует упомянуть Com — share, Hyperion Pillar, Adaytum —
Planning. Необходимо отметить, что перечисленные системы имеют высокие
функциональные возможности в части бюджетирования, но не являются
учетными системами, и потому необходимо искать способ сопряжения с
учетной системой предприятия. Исключительные возможности для разработки
системы бюджетирования предприятия предоставляет система SAP ERP (или
SAP «All — in — on» для среднего бизнеса), которая сочетает в рамках единого
программного продукта и учетную систему, и систему бюджетирования.
При выборе специализированного программного продукта необходимо
определить возможность его совмещения с существующей на предприятии
учетной системой. Если в программе отсутствует или затруднен
автоматический импорт данных из учетной системы, контроль исполнения
бюджета провести будет затруднительно, а копировать данные из учетной и
бюджетной системы и сравнивать их в MS Excel лишено смысла.
15
1.2 Роль подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров в
повышении экономической эффективности организации
Согласно Трудовому кодексу Российской Федерации (раздел 9) работники
имеют право на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение
квалификации, включая обучение новым профессиям и специальностям.
В современных условиях важнейшим условиям развития фирмы, авторитета ее
на рынке и повышения конкурентоспособности являются корпоративные
знания. Деятельность руководства по обучению и повышению квалификации
сотрудников, собственная работа сотрудников в этом направлении, мощная
система информационного поиска новаций и нововведений – все это должно
работать на идею постоянного повышения и совершенствования
корпоративного знания.
Вот почему в последнее время руководители многих фирм и организаций
пристальное внимание уделяют созданию систем корпоративной подготовки
специалистов, прежде всего работе учебных центров и учебных отделов.
Без серьезных организационных изменений в области подготовки и
переподготовки персонала трудно ожидать качественных изменений в работе
фирмы. Семинары, стажировки не могут заменить постоянной
целенаправленной работы по обучению, переподготовке, информированию
сотрудников. При выборе стратегии обучения сотрудников перед
руководителем кадровой службы всегда существует дилемма – обучение как
ликвидация последствий не слишком удачного приема сотрудников или
обучения инновациям, новым технологиям деятельности на фирме.
Когда-то работа с кадрами заключалась в мероприятиях по набору и отбору
рабочей силы. Современные организации, в которых хорошо поставлено дело
управления, считают, что набор подходящих людей является всего лишь
16
началом. В то время как большая часть ресурсов организации представлена
материальными объектами, стоимость которых со временем снижается
посредствам амортизации, ценность людских ресурсов с годами может и
должна возрастать. Таким образом, как для блага самой организации, так и для
личного блага всего персонала руководство организации должно постоянно
работать над всемерным повышением его потенциала.
Развитие персонала – комплекс мер, включающих профессиональное обучение
выпускников школ, переподготовку и повышение квалификации кадров.
3
Цель развития персонала – обеспечение организации хорошо
подготовленными работниками, в соответствии с ее целями и стратегией
развития.
Переход к рыночным отношениям означает кроме всего прочего высокую
динамику измерение требований к качественным параметрам рабочей силы.
При этом выявляются важные сдвиги в отношении роли и значения отдельных
компонентов ее качества. Примером здесь может послужить место
образовательного фактора в общих качественных характеристиках совокупного
работника. В наши дни ситуация такова, что образование, и не столько общее,
сколько профессиональное, становится определяющим элементом,
формирующим качественные характеристики рабочей силы. Крупные
организации наращивают инвестиции в подготовку кадров, поскольку внешний
рынок и система подготовки все меньше удовлетворяют потребности
высокотехнологичных производств. Этому также способствуют
сокращающийся цикл производства и жизни товаров, их частое изменение,
требующее новых квалификаций.
3
Оделов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом / Ю.Г. Оделов, П.В. Журавлев - М.: Финстатинформ, 2014 – 878с.
17
Современная государственная политика в области профессиональной
подготовки призвана обеспечить решение двух взаимосвязанных задач
социально-экономического характера:
- Обеспечение потребности производства рабочей силой требуемой
квалификации;
- Борьба с безработицей путем переподготовки безработных.
Подготовка квалифицированных кадров представляет собой совокупность
мероприятий, которые направлены на систематическое получение и повышение
квалификации, отвечающей текущим и перспективным целям фирмы и
обеспечивающей соответствие требований, предъявляемых рабочим местом к
способностям работника. С экономической точки зрения подготовка
квалифицированных кадров является эффективной в том случае, если
связанные с ней издержки ниже издержек организации на повышение
производительности труда за счет этого фактора. Подготовка
квалифицированного персонала может свести на нет необходимость
привлечения рабочей силы со стороны и предотвратить его сокращение путем
устранения дефицита рабочей силы.
Подготовка квалифицированных кадров затрагивает множество компонентов
социальной эффективности. Повышение профессионального мастерства
положительно отражается на:
4
- Гарантии (сохранении) рабочего места;
- Возможность профессионального роста на производстве;
- Доходах работника.
В современных условиях развитие системы профессиональной подготовки
определяется двумя противодействующими тенденциями: растущими
требованиями НТП к общему и профессиональному уровню рабочей силы и
4
Оделов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом / Ю.Г. Оделов, П.В. Журавлев - М.: Финстатинформ, 2014 – 878с
18
стремлением предпринимателей к максимально возможному снижению
издержек на ее воспроизводство.
Появление новых технологий ведет к качественному изменению не только
профессиональной, но и квалификационной структуры персонала.
Современные черты квалификационной структуры персонала сегодня – это
возросший удельный вес специалистов с высшим и средним специальным
образованием, рабочих высшей квалификации, а также неуклонное сокращение
удельного веса малоквалифицированной рабочей силы.
Значение квалификации персонала для эффективности применение новых
технологий стало столь важным, что в современном менеджменте практически
всех индустриально развитых стран мира квалификация стала главнейшим
признаком классификации персонала предприятия и получила ранг, равный
характеристикам, определяющим принадлежность работника к
управленческому или производственному персоналу.
5
Квалификация – это динамическая способность человека включаться в
процесс производства и выполнять предусмотренные технологией трудовые
операции. Она характеризует, с одной стороны потенциальную возможность
работника выполнять работу определенной сложности, а с другой – уровень
развития самого работника.
В период интенсивных технологических преобразований повышению
квалификации отводится исключительное значение, обеспечивающее само
существование предприятия.
5
Оделов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом / Ю.Г. Оделов, П.В. Журавлев - М.: Финстатинформ, 2014 – 878с.
19
1.3 Основные формы обучения, повышение квалификации и подготовки кадров
в условиях рыночной экономики
Обучение и подготовка – две стороны одного процесса. Обучение связано с
развитием общего интеллекта у человека, а подготовка – с приобретением
знаний, относящихся непосредственно к выполняемой работе.
Профессиональная подготовка представляет целевое обучение, конечная цель
которого – обеспечение предприятия достаточным количеством работников,
чьи профессиональные качества в полной мере соответствуют
производственно-коммерческим целям организации. Программы обучения
должны быть составлены с учетом конкретных особенностей структуры
персонала и актуальных задач развития каждой организации (или ее
подразделений и филиалов).
Система проф. обучения должна значительно увеличить свою способность к
инновациям и гибкому реагированию на потребности рынка. Это положение
является центральным в политике проф. обучения в условиях перехода к
рыночной экономике.
Целью организации профессионального обучения кадров на производстве
должно стать создание системы непрерывного образования персонала на
основе оптимального сочетания различных форм подготовки новых рабочих,
переподготовки и обучения, рабочих вторым профессиям, повышения их
квалификации и уровня знаний с учетом динамичных изменений в технике,
технологии, организации производства, в тесной увязке с их индивидуальным
профессионально - квалификационным продвижениям.
Суть концепции «непрерывного» образования состоит в постоянной
адаптации, периодическом повышении квалификации и переподготовке
рабочей силы в течение всей активной трудовой жизни как в рамках
формальной, так и в рамках неформальной системы образования на основе
качественной базовой, начальной подготовки. Принцип непрерывности
20
профессионального обучения должен обеспечиваться поэтапностью и
преемственностью прохождение каждым рабочим отдельных ступеней
образования (от низших, начальных, к высшим) на основе последовательного
усвоения знаний, умений, навыков. Для этого процесс обучения целесообразно
строить по восходящей линии таким образом, чтобы каждая последующая
ступень является логическим продолжением предыдущих и представляла собой
законченный цикл обучения.
В системе непрерывного профессионального образования России сегодня
выделяют пять ступеней квалификации (Таб.1.1). Их совокупность составляет
квалификационную структуру профессионального образования, которая
отражает традиции и тенденции развития профессиональной подготовки в
России, определяет роль и место профессии в экономической системе и
учитывает квалификационные требования стран Европейского сообщества.
Таблица 1.1
Квалификационная структура профессионального образования РФ
Ступень
квалификации
Уровень общего
образования,
требуемый для
получения профессии
Уровень
профессионального
образования
1
2
3
1
Основное
Ускоренная профессиональная
подготовка
2
Основное
Начальное профессиональное
образование по профессиям,
для овладением которыми не
требуется среднего общего
образования
3
Среднее (полное)
Начальное профессиональное
образование по профессиям,
для овладением которыми
требуется среднего общего
образования
4
Среднее (полное)
Повышенное
профессиональное
образование рабочих лиц.
Среднее профессиональное
образование. Повышенное
21
профессиональное
образование специалистов
среднего звена.
5
Среднее (полное)
Бакалавриат, магистратура,
послевузовское специальное
образование.
На практике существуют три ступени обучения – начальная, средняя, высшая.
По каждой из них строго определены объем знаний и навыков, которыми
должны овладеть обучающиеся на каждой ступени, содержание
профилирующих специальных дисциплин. Рабочие последовательно проходят
обучение в ПТУ, техникумах, в вузе.
Повышение квалификации после завершения профессионального обучения и
определенного времени работы по профессии направлено на достижение двух
целей:
6
- обеспечение приспособления профессиональной квалификации к новым
тенденциям в техническом и профессиональном развитии путем проведения
учебных мероприятий, сопровождающих трудовой процесс, преимущественно
на самих предприятиях;
- подготовку профессиональной карьеры с переходом на более высокую
ступень квалификации в качестве специалистов и руководящего персонала
среднего звена (например, мастеров, техников, специалистов различного
профиля и т.д.), путем посещения курсов на предприятии, при учебном центре,
обслуживающем множество предприятий, или в профессиональной школе.
В соответствии с Типовым положением об учреждении начального
профессионального образования утверждение начального профессионального
образования является государственным, муниципальным или
негосударственным образовательным учреждением и имеет целью подготовку
работников квалификационного труда по всем основным направлениям
6
Оделов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом / Ю.Г. Оделов, П.В. Журавлев - М.: Финстатинформ, 2014 – 878с.
22
общественно полезной деятельности согласно перечню профессий,
утвержденному правительством РФ.
Утверждение начального профессионального образования по договорам с
органами по труду и службами занятости, производственными объединениями,
предприятиями, фирмами и другими организациями может осуществлять
профессиональную подготовку, которая имеет целью ускоренное приобретение
обучающимися трудовых навыков выполнения определенной работы или
группы работ и не сопровождается повышением образовательного уровня.
При учреждении начального профессионального образования могут быть
организованны курсы профессиональной подготовки отдельных лиц за счет их
средств или других организаций, направивших их на обучение.
Осознав необходимость подготовки квалифицированных кадров, каждая
организация должна принять решение о концепции профессионального
обучения персонала.
Вариантами здесь выступают:
- Узкоспециализированная подготовка кадров, ориентированная на
краткосрочную перспективу и имеющая отношение к соответствующим
рабочим местам.
- Подготовка квалифицированных кадров широкого профиля, ориентированная
на повышении внутрипроизводственной мобильности работника, степени его
готовности и способности к перемене труда, освоению новых сфер.
- Подготовка квалифицированных кадров ориентированная на личность
работника и призванная стимулировать развитие человеческих качеств и
зрелости работника.
В практике профессионально-технического образования сложились две формы
обучения персонала: на рабочем месте (внутрипроизводственная) и вне его
(внепроизводственная).