77
Создаваемая программа по возможностям продвижений в ООО
"Мегаполисъ персонал" должна включать в себя следующие услуги:
- давать широкий спектр информации о вакантных местах и о квалификации,
которая нужна, чтобы их занять;
- указывать систему, в соответствии, с которой квалифицированные работники
могут претендовать на эти места;
- помогать существующим работникам установить цели карьеры;
- поощрять осмысленный диалог между работниками и их руководителями о
целях этой карьеры.
Программы развития карьеры сотрудников ООО "Мегаполисъ персонал"
для обеспечения систематического мотивирующего воздействия должны:
регулярно предлагаться; быть открытыми для всех работников;
модифицироваться, если их оценка показывает, что необходимы изменения.
Общей целью программ развития карьеры является сочетание
потребностей и целей работника с текущими или будущими возможностями
продвижения, имеющимися в организации. Общие принципы создаваемой
системы управления карьерой сотрудников ООО "Мегаполисъ персонал"
можно представить в следующем виде (таблица 16):
Таблица 16
Принципы системы управления карьерой сотрудников
ООО "Мегаполисъ персонал"
Отношения между ООО "Мегаполисъ персонал" и сотрудником
(претендентом) в рамках системы управления карьерой:
1.
Наиболее эффективные и потенциальные сотрудники (кадровый резерв)
должны иметь преимущество в процессе карьерного продвижения
2.
При прочих равных условиях внутренний кандидат должен иметь больший
приоритет при назначении на вакантную позицию, чем внешний
3.
ООО " Мегаполисъ персонал " не несет ответственность за карьерное
продвижение сотрудника в том случае, если сам сотрудник не
демонстрирует мотивацию на карьерный рост и не предпринимает шагов в
этом направлении
Эффективность деятельности:
1.
Основным критерием для принятия решения о продвижении сотрудника по
карьерной лестнице должна являться эффективность его деятельности
2.
Уровень развития компетенций, потенциал, либо прошлые заслуги
сотрудника не должны быть определяющими при карьерном продвижении
без подтверждения этих качеств высокой положительной динамикой
результатов деятельности
78
Продолжение таблицы 16
Профессиональные знания и навыки:
1.
Уровень развития компетенций сотрудника является одним из основных, но
не исчерпывающим показателем готовности сотрудника к дальнейшему
карьерному продвижению
2.
При вертикальном карьерном росте сотрудника увеличивается уровень
развития менеджерских компетенций; при горизонтальном карьерном
продвижении расширяется набор требуемых профессиональных знаний и
навыков
Опыт:
1.
Наличие у сотрудника достаточного опыта работы на предыдущих
карьерных ступенях внутри ООО " Мегаполисъ персонал " либо на
аналогичных позициях вне организации является обязательным, но не
исчерпывающим условием его карьерного продвижения
2.
Свидетельством наличия требуемого опыта у кандидата является
преодоление им планки минимального стажа на должности, необходимого
для перехода на следующую карьерную ступень. Показатель минимального
стажа должен быть закреплен для каждой должности и приведен в
специально разработанных карьерных картах
В таких карьерных картах сначала определяются сильные и слабые
стороны работника в следующих областях: анализ проблем; коммуникация;
установление целей; принятие решений и разрешение конфликтов; отбор,
обучение, мотивировка работников; контроль за работниками; использование
рабочего времени. На основе результатов в каждой из этих областей сотрудник
должен сам устанавливать личные задачи и цели продвижения. Консультанты в
области карьеры должны помогать менеджеру сформулировать реалистические
цели, отражающие действительно сильные и слабые стороны в указанных
областях.
В текущей ситуации более реальной для ООО "Мегаполисъ персонал"
представляется использование неформальной формы консультирования
сотрудников по поводу развития карьеры. Для этого в обязанности
управленческого штата необходимо включить услуги по консультированию
работников, желающих оценить свои возможности и интересы. Процесс
консультирования может затрагивать личные интересы, и это представляется
целесообразным, поскольку они являются важными факторами,
определяющими ожидания, связанные с карьерой. Консультация со стороны
руководителя должна быть частью оценки исполнения обязанностей
79
работником. Характерной чертой эффективной оценки работы является то, что
она содержит информацию, позволяющую работнику не только понять,
насколько он хорошо работает, но и чего может добиться в будущем – таким
образом пробуждается интерес к планированию продвижения. Руководители
структурных подразделений ООО "Мегаполисъ персонал" должны быть готовы
дать своим подчиненным информацию о потребностях и возможностях не
только в пределах какого-то отдельного участка работы, но и в целом по
организации.
Обязательным условием эффективного функционирования и
стимулирующего воздействия системы управления карьерой является
формирование хорошей коммуникационной системы в организации. В ООО
"Мегаполисъ персонал" может быть использовано публичное
систематическое информирование о вакансиях организации. Эффективная
практика такого рода требует большего, чем простое извещение на доске
объявлений. При организации информирования о вакансиях должны
удовлетворяться следующие условия:
-сотрудники информируются не только о свободных местах, но и о
действительно происходящих перемещениях и продвижениях;
- информация дается не менее чем за 5-6 недель до набора извне;
- правила избрания открыты и обязательны для всех;
- стандарты отбора и инструкции формулируются четко и ясно;
- каждый имеет возможность попробовать свои силы.
Прежде чем приступить к оценке экономического эффекта предложенных
мероприятий по совершенствования системы управления персоналом ООО
"Мегаполисъ персонал", необходимо пояснить, что данная оценка будет носить
во многом экспертный характер, т.к. опирается на косвенные характеристики и
не имеет четко выраженных материальных показателей.
В настоящее время затраты ООО "Мегаполисъ персонал" на подбор и
обучение персонала составляют 19,7% от всех расходов на персонал. Расходы
на персонал включены в себестоимость услуги ООО "Мегаполисъ персонал" и
80
составляют 20,4% от этого показателя. Таким образом, в данном случае
экономический эффект от внедрения предлагаемых мероприятий составит
величину сэкономленных затрат на подбор и обучение, равный:
42408,1 тыс. руб. 0,204 0,197 = 1704 тыс. руб.
Как показывают расчеты, снижение текучести кадров за счет внедрения
системы управления карьерой может принести экономический эффект в виде
экономии на подбор и обучение персонала в размере 1 млн. 704 тыс. руб.
Однако необходимо учитывать, что сумма данной экономии снизится на
величину, равную затратам на введение системы профессионального
консультирования и управления карьерой сотрудников ООО " Мегаполисъ
персонал ". Экономию от снижения текучести персонала ООО "Мегаполисъ
персонал" для наглядности также можно отобразить графически (рисунок 27).
2015 г. 2016 г. 2017 г.
Рисунок 27. Влияние внедрения системы управления карьерой на
текучесть персонала ООО " Мегаполисъ персонал "
Таким образом, предложения по развитию системы управления
карьерой в организации могут помочь работникам в определении их
собственных потребностей к продвижению, дать информацию о подходящих
возможностях карьеры внутри ООО "Мегаполисъ персонал" и сочетать
81
потребности и цели работника с целями организации. Формирование такой
системы может уменьшить устаревание людских ресурсов, которые так дорого
обходятся любому предприятию. Предлагаемая система управления карьерой
сотрудников организации поможет снизить затраты на персонал. В идеальном
варианте данные затраты будут исключены, по крайней мере, в краткосрочном
периоде. Все это повышает качество человеческого капитала и
конкурентоспособность ООО «Мегаполисъ персонал».
Краткие выводы по главе 3
1. Для осуществления процесса подбора, прежде всего, необходимо
позаботиться о предварительных задачах, которые необходимо решить:
- планирование перспективной потребности персонала;
- формирование заявки (приложение 12);
- проводится анализ работ (приложение 13);
- провести мероприятия по изучению предложенных источников;
- вести журнал регистраций самопроявившихся кандидатов.
- ввести разработанную анкету по увольнению кандидата (приложение 14);
- ввести систему повышения квалификации специалистов и руководителей
среднего звена.
2. Этапы и методы процесса подбора зависят от стратегии организации,
и условий подбора – то есть на какую должность идёт подбор, на какой срок и
т.д. Поэтому перечислю рекомендации по улучшению этого процесса:
- разделить процесс подбора на два: подбор помощников менеджеров, подбор
менеджеров;
- улучшить анкету для приема на работу (приложение 15);
- ввести методы: тестирование, групповое собеседование;
- при отборе высших руководящих постов использовать центры оценки.
3. В целях совершенствования существующей системы дополнительного
обучения, предлагается внедрить следующие мероприятия:
82
- увеличить количество обучающих программ, особенно для помощников
менеджеров;
- дополнить официальный сайт ООО «Мегаполисъ персонал»
специализированным разделом «Идея», доступным только
внутрикорпоративным пользователям;
Ожидаемый экономический эффект от внедрения всех предложенных выше
мероприятий: 369485 +900000= 1269485 руб.
4. Общей целью программ развития карьеры является сочетание
потребностей и целей работника с текущими или будущими возможностями
продвижения, имеющимися в организации. Основой системы управления
карьерой ООО "Мегаполисъ персонал" должна являться ясная и четкая система
продвижения сотрудников по службе. Для этого было предложено разработать
и утвердить в организации принципы кадрового продвижения и карьерные
карты. Хорошо сформулированные усилия по развитию системы управления
карьерой в организации могут помочь работникам в определении их
собственных потребностей к продвижению, дать информацию о подходящих
возможностях карьеры внутри ООО "Мегаполисъ персонал" и сочетать
потребности и цели работника с целями организации. Формирование такой
системы может уменьшить устаревание людских ресурсов, которые так дорого
обходятся любому предприятию.
Снижение текучести кадров за счет внедрения системы управления
карьерой может принести экономический эффект в виде экономии на подбор и
обучение персонала в размере 1 млн. 704 тыс. руб. Однако необходимо
учитывать, что сумма данной экономии снизится на величину, равную затратам
на введение системы профессионального консультирования и управления
карьерой сотрудников ООО "Мегаполисъ персонал".
83
Заключение
Благополучие и устойчивое развитие любой нации зависит от
человеческого капитала, поэтому необходима продуманная и последовательная
политика в области развития человеческих ресурсов и сбалансированных
инвестиций в человеческий капитал, как на уровне отдельной фирмы, так и в
целом на уровне государства.
Понятие человеческого капитала стало интенсивно использоваться
мировой наукой, по достоинству оценившей роль интеллектуальной
деятельности, выяснившей необходимость и высокую эффективность вложений
в человеческий капитал. Концепция человеческого капитала играет
центральную роль в современном экономическом анализе.
Величина человеческого капитала обусловлена условиями его
формирования и развития. Поэтому большое значение принимают инвестиции
в человеческий капитал на уровне семьи, где происходит накопление
интеллектуальных и психофизиологических способностей человека, которые
являются фундаментом для дальнейшего развития и постоянного
совершенствования человеческого капитала индивида.
Основные задачи формирования человеческого капитала в ООО
«Мегаполисъ персонал» состоят в обеспечении: своевременного заполнения
вакантных рабочих мест новыми работниками; преемственности и
устойчивости управления организацией и его подразделениями; назначения на
должности компетентных, способных работников; деловой учебы претендентов
на должность, постепенного накопления ими необходимого опыта на новой для
них должности.
Кадровая политика ООО «Мегаполисъ персонал» ориентирована в первую
очередь на приведение его численного состава в соответствие с наличием
рабочих мест, а не развитие персонала.
Реализуя принцип кадровой политики ООО «Мегаполисъ персонал»
руководством организации не уделяется должного внимания в работе с
персоналом решению следующих вопросов:
84
- создание условий для повышения профессионального роста и самореализации
работников (повышение уровня профессиональной компетентности персонала)
путём развития системы профессиональной подготовки, переподготовки и
повышения квалификации персонала ООО «Мегаполисъ персонал»,
- формирование кадрового резерва на основании оценки уровня
профессиональной подготовки (знаний, умений) и деловых качеств работников,
- управление организационным развитием ООО «Мегаполисъ персонал» в
плане осуществления организационно-штатных изменений и планирование
численности персонала с учётом требований и стратегических бизнес-целей
организации,
- нет единого понимания сущности процесса подбора персонала, его основных
этапов.
Для осуществления процесса подбора, прежде всего, необходимо
позаботиться о предварительных задачах, которые необходимо решить:
- планирование перспективной потребности персонала;
- формирование заявки (приложение 12);
- проводится анализ работ (приложение 13);
- провести мероприятия по изучению предложенных источников;
- вести журнал регистраций самопроявившихся кандидатов.
- ввести разработанную анкету по увольнению кандидата (приложение 14);
- ввести систему повышения квалификации специалистов и руководителей
среднего звена.
Этапы и методы процесса подбора зависят от стратегии организации, и
условий подбора – то есть на какую должность идёт подбор, на какой срок и
т.д. Поэтому перечислю рекомендации по улучшению этого процесса:
- разделить процесс подбора на два: подбор помощников менеджеров, подбор
менеджеров;
- улучшить анкету для приема на работу (приложение 15);
- ввести методы: тестирование, групповое собеседование;
- при отборе высших руководящих постов использовать центры оценки.
85
В целях совершенствования существующей системы дополнительного
обучения, предлагается внедрить следующие мероприятия:
- увеличить количество обучающих программ, особенно для помощников
менеджеров;
- дополнить официальный сайт ООО «Мегаполисъ персонал»
специализированным разделом «Идея», доступным только
внутрикорпоративным пользователям;
Ожидаемый экономический эффект от внедрения всех предложенных выше
мероприятий: 369485 +900000= 1269485 руб.
Общей целью программ развития карьеры является сочетание
потребностей и целей работника с текущими или будущими возможностями
продвижения, имеющимися в организации. Основой системы управления
карьерой ООО "Мегаполисъ персонал" должна являться ясная и четкая система
продвижения сотрудников по службе. Для этого было предложено разработать
и утвердить в организации принципы кадрового продвижения и карьерные
карты. Хорошо сформулированные усилия по развитию системы управления
карьерой в организации могут помочь работникам в определении их
собственных потребностей к продвижению, дать информацию о подходящих
возможностях карьеры внутри ООО "Мегаполисъ персонал" и сочетать
потребности и цели работника с целями организации. Формирование такой
системы может уменьшить устаревание людских ресурсов, которые так дорого
обходятся любому предприятию.
Снижение текучести кадров за счет внедрения системы управления
карьерой может принести экономический эффект в виде экономии на подбор и
обучение персонала в размере 1 млн. 704 тыс. руб. Однако необходимо
учитывать, что сумма данной экономии снизится на величину, равную затратам
на введение системы профессионального консультирования и управления
карьерой сотрудников ООО "Мегаполисъ персонал".
86
Список использованной литературы
1. Алавердов А.Р. Управление человеческими ресурсами организации:
учебник, 2-е издание, дополненное и переработанное. - М.: Московский
финансово-промышленный университет «Синергия», 2012. – 656 с.
2. Горемыкин В.А. и др. Бизнес-план. Методика разработки 25 реальных
образцов. - М.: Ось-89, 2012. – 115 с.
3. Добрынин А., Дятлов С., Курганский С. Человеческий капитал.
(методологические аспекты анализа). СПБ., 2011. – 215 с.
4. Есипов В.Е., Маховиков В.В., Терехов В.В. Оценка бизнеса. - СПб.:
Питер, 2011. – 324 с.
5. Коупленд Г., Колер Т., Мурин Дж. Стоимость компаний: оценка и
управление. - М.: ЗАО «Олимп-Бизнес», 2011. – 146 с.
6. Корчагин Ю.А. Российский человеческий капитал: фактор развития или
деградации? Монография. – Воронеж, ЦИРЭ, 2011.- 215 с.
7. Степанова Г.Н. Управление человеческим капиталом в инновационной
экономике, Монография. - М.: МТУП, 2013. – 112 с.
8. Организация и методы оценки предприятия (бизнеса). / Под ред. Кокшина
В.М. - М.: ИКФ «ЭКМОС», 2012. – 217 с.
9. Оценка бизнеса. Под ред. А.Г. Грязновой, М.А. Федотовой. - 2-е изд.,
перераб. и доп. - М., Финансы и статистика, 2011. – 317 с.
10. Официальный сайт организации «Мегаполисъ персонал» [Электронный
ресурс] URL: http://megapolispersonal.ru/(дата обращения: 12.03.2017)
11. Положение об организационной структуре ООО «Мегаполисъ персонал»
от 11.01.2017 г.
12. Симионова Н.Е., Симионов Р.Ю. Оценка стоимости предприятия
(бизнеса). М., ИКЦ «МарТ», Ростов Н/Д: Из- дат.центр «МарТ», 2011. – 317 с.
13. Стратегический ответ России на вызовы нового века / Под общ. ред. Л. И.
Абалкина. М.: Экзамен, 2012. – 106 с.