16
2. Метод конкурентной оценки стоимости человеческого капитала.
Этот метод основан на сумме оценки затрат и потенциального ущерба,
наносимого компании при возможном уходе из нее работника:
- полных затрат на персонал (см. метод 1), производимых ведущим
конкурентом (с учетом сопоставимых мощностей производства);
- индивидуальных премий каждому работнику компании (полученных на
основе квалифицированных экспертных оценок), которые могла бы заплатить
конкурирующая компания за его переход к ним;
- дополнительных затрат компании, необходимых на поиск эквивалентной
замены работника в случае его перехода в другую компанию, затраты на
самостоятельный поиск, рекрутинговые агентства, объявления в прессе;
- экономического ущерба, который понесет компания на период поиска замены,
снижение объема продукции или услуг, затраты на обучение нового работника,
ухудшение качества продукции при замене работника новым;
- потери уникальных интеллектуальных продуктов, навыков, потенциала,
который работник унесет с собой в компанию конкурента;
- возможности потери части рынка, роста продаж конкурента и усиления его
влияния на рынке;
- изменения системных эффектов синергии и эмерджентности (усиления
взаимного влияния и появления качественно новых свойств) членов группы, в
которой находился работник.
Этот метод сложнее, но он дает гораздо более эффективную оценку
реальной стоимости человеческого капитала фирмы. Опыт массового переезда
за рубеж и перехода многих российских работников в зарубежные фирмы
показывает, что многие работники, имевшие в российских условиях
ежемесячную заработную плату в размере 7000–15000 руб. получили за
рубежом работу с заработной платой более $100 тыс. в год.
12
12
Корчагин Ю.А. Российский человеческий капитал: фактор развития или деградации? Монография. –
Воронеж, ЦИРЭ, 2011. – С.135.
17
3. Метод перспективной стоимости человеческого капитала.
Учитывает в дополнение к методу конкурентной стоимости оценку динамики
стоимости человеческого капитала в перспективе на 3, 5, 10 и 25 лет. Эта
оценка, в первую очередь, необходима для компаний, занимающихся
разработкой крупных и долгосрочных проектов, например, проводящих
исследования в сфере создания инноваций или строящих крупные
высокотехнологичные объекты, так как стоимость ряда сотрудников при этом
меняется неравномерно, резко вырастая в период достижения ими наиболее
важных результатов по истечении достаточно длительного периода времени и
приближения ими к получению ожидаемых конечных результатов, когда
возможный уход из компании части персонала сопряжен с большими
экономическими потерями.
13
4. Оценка стоимости человеческого капитала на основе испытаний в
среде бизнеса. Эта оценка может быть получена на основе двух подходов:
- по конкретным результатам, полученным работником, исходя из прибыли,
которую он принес фирме;
- по увеличению ее активов, в том числе интеллектуальных.
Эта оценка широко распространена в бизнесе, так как наиболее проста, но
одновременно она наиболее жесткая и нередко ошибочна;
14
5. Оценка может проводиться путем сопоставления реально
существующих характеристик работников с требованиями
профессиональных стандартов. Такой подход может быть реализован лишь в
том случае, если такого рода стандарты существуют. Стремление обеспечить
единый стандарт обслуживания клиентов, несмотря на территориальную
разобщенность подразделений, приводит к необходимости внедрения стан-
дартов, которые определяют профессиональные требования к персоналу. В
соответствии с этими требованиями разрабатываются должностные
13
Корчагин Ю.А. Российский человеческий капитал: фактор развития или деградации? Монография. –
Воронеж, ЦИРЭ, 2011. – С.136.
14
Корчагин Ю.А. Российский человеческий капитал: фактор развития или деградации? Монография. –
Воронеж, ЦИРЭ, 2011. – С.137.
18
инструкции, планируется развитие кадрового потенциала, осуществляется
подбор работников на вакантные должности. Оценка требует рассмотрения не
отдельного, а совокупного работника, действующего в рамках сложившейся
организационно-управленческой структуры. С помощью экспертного подхода
целесообразно оценить следующее:
15
- достаточна ли квалификация работника для выполнения функций
(профильное образование, стаж);
- имеются ли в рамках общей системы управления организационные
возможности для реализации функций;
- насколько организационно-управленческие коммуникации обеспечивают
выполнение функции;
- обеспечивает ли организация развитие работников.
Для этой цели требуется рассмотрение и экспертная оценка действующей в
компании организационной структуры.
6. Оценка ключевого персонала может осуществляться на основе
личного вклада в результаты деятельности предприятия. Если такая
практика существует в виде системы аттестации персонала, для планирования
карьерного роста, повышения должностных окладов, то, изучив такого рода
информацию за несколько лет, можно сделать важные для оценки выводы.
Результаты оценки состояния человеческого капитала могут быть
использованы косвенно при прогнозировании доходов. Сравнительный подход
в оценке человеческого капитала может, основывается на парных сравнениях с
предприятиями-аналогами. Суть метода сравнений состоит в выявлении раз-
личий между объектом оценки и аналогами. В качестве аналогов могут быть
применены организационные структуры и кадровый состав следующих пред-
приятий:
- предприятий, прошедших реструктуризацию, создавших управленческую
структуру и кадровый потенциал, близкий к идеальной модели;
15
Корчагин Ю.А. Российский человеческий капитал: фактор развития или деградации? Монография. –
Воронеж, ЦИРЭ, 2011. – С. 137.
19
- некоторых синтетических моделей, отражающих идеальную для данного вида
бизнеса структуру и кадровый состав;
-проданных на рынке предприятий, в оценочных отчетах по которым имеется
информация об оценке кадрового потенциала;
- предприятий, сходных по профилю и масштабам бизнеса, но более
преуспевающих на рынке.
Все перечисленные характеристики количественно измеримы, что делает
проблему сравнений вполне решаемой. Изучение проблем повышения
эффективности использования производительных сил людей, реализующихся в
современных условиях в форме человеческого капитала, является не только
актуальным, но выдвигается в разряд первоочередных в структуре социально-
экономических исследований в целом
16
.
1.2. Качество человеческого капитала организации как важный фактор
его конкурентоспособности
Роль человеческого капитала в деятельности организации оценивается с
различных позиций, но анализ этих оценок приводит к единому выводу –
именно человек как работник и трудовой человеческий коллектив является
главной ценностью любого хозяйствующего субъекта. Причиной этого является
влияние качества человеческого капитала на конкурентоспособность
организации
17
. Факт наличия подобной взаимосвязи подтверждается с
помощью нескольких аргументов, выбор которых определяется
фундаментальными положениями теории конкуренции.
Покажем механизм влияния качества человеческого капитала на
конкурентные позиции любого хозяйствующего субъекта на рисунке 6
18
.
16
Корчагин Ю.А. Российский человеческий капитал: фактор развития или деградации? Монография. –
Воронеж, ЦИРЭ, 2011. – С. 137.
17
Организация и методы оценки предприятия (бизнеса). / Под ред. Кокшина В.М. - М.: ИКФ «ЭКМОС», 2012. –
С.123.
18
Организация и методы оценки предприятия (бизнеса). / Под ред. Кокшина В.М. - М.: ИКФ «ЭКМОС», 2012. –
С.124.
20
Рисунок 6. Механизм влияния качества человеческого
капитала на конкурентные позиции компании
Во-первых, важнейшие критерии конкурентоспособности продукции (или
услуг), а именно их качество и себестоимость зависят не столько от сырья,
материалов, производственного оборудования и технологий, сколько от
работников, которые используют вышеперечисленное в процессе производства.
От их компетентности и ответственности при исполнении
непосредственных служебных обязанностей прямо зависят:
- соблюдение технологической дисциплины;
- рациональное расходование сырья и материалов;
- соблюдение правил эксплуатации оборудования;
- культура обслуживания клиента.
Всё это в совокупности обеспечивает привлекательное для потенциального
потребителя соотношение цены и качества товара или услуги организации.
Напротив, при использовании работодателем неквалифицированного, и тем
более безответственного, персонала даже самое современное оборудование,
инновационные технологии и высококачественное сырьё не защитят от
перерасхода сырья, брака, вынужденных простоев из-за поломок станков и
Механизм влияния качества человеческого капитала на
конкурентные позиции компании
Компетентность и ответственность работников
Разработка и внедрение инноваций
Культура обслуживания клиента
Сохранность клиентской тайны
Сохранность финансовых ресурсов и другого имущества
21
механизмов
19
. В малом предпринимательстве при небольшом количестве
сотрудников и относительно небольшом объеме выпускаемой продукции
(услуги) соотношение компетентность-ответственность сотрудников к цене и
качеству товара (услуги) имеет весомую роль.
Во-вторых, наиболее перспективным способом быстро улучшить
конкурентные позиции организации сегодня является разработка и внедрение
разнообразных инноваций. Они могут быть реализованы по любому
направлению деятельности организации:
- коммерческому (новые технологии продвижения товара на рынок, не
имеющие ранее аналогов подходы к организации обслуживания клиента и т.п.);
- финансовому (новые технологии налогового планирования,
математическое моделирование финансовых операций и т.п.);
- технологическому (ресурсосберегающие технологии, автоматизация
производственных процессов и т.п.);
- кадровому (новые технологии отбора кандидатов на трудоустройство,
нетрадиционные подходы к мотивации персонала и т.п.).
При этом за любой из инноваций, повышающей конкурентоспособность
организации, стоит её непосредственный разработчик в лице специалиста или
целого коллектива. От другой части персонала организации зависит, насколько
быстро та или иная инновация будет внедрена и, соответственно, начнёт
приносить отдачу
20
. Достоинство малого предпринимательства в том, что
инновации здесь можно внедрить гораздо быстрее по причине отсутствия таких
ярких бюрократических проволочек, как в случае с крупным или средним
бизнесом. Это позволяет малому бизнесу быть более «гибкими» на рынке
товаров (услуг).
В-третьих, во многих отраслях современной экономики между
конкретной услугой, предлагаемой организацией, и её непосредственным
19
Алавердов А.Р. Управление человеческими ресурсами организации: учебник, 2-е издание, дополненное и
переработанное. - М.: Издательство «Маркет ДС», 2012. – С. 14.
20
Алавердов А.Р. Управление человеческими ресурсами организации: учебник, 2-е издание, дополненное и
переработанное. - М.: Издательство «Маркет ДС», 2012. – С. 14.
22
потребителем всегда стоит человек (продавец, официант, слесарь или менеджер
автосервиса, аудитор, врач и т.п.). Его ответственное отношение к своим
обязанностям проявляется в форме не только обеспечения качества самой
услуги (например, ремонта автомобиля или лечения больного зуба), но и
культуры обслуживания клиента. В случае отсутствия культуры обслуживания
имидж соответствующей организации на обслуживаемом рынке будет
неизбежно снижаться, а вместе с ним будет сокращаться и клиентская база.
Обслуживаемый рынок в основном состоит из компаний малого бизнеса,
следовательно, качество обслуживания клиентов в данной сфере обеспечивает
процветание, как самой фирме, так и предприятию производителю товара или
услуги.
В-четвёртых, одним из условий сохранения и расширения клиентской
базы во многих сферах предпринимательства (банковское страховое дело,
аудит, частная медицина, адвокатура и т.п.) выступает способность
организации обеспечить сохранность клиентской тайны. В случае разглашения
конфиденциальной информации бизнес-партнёров ей грозят не только исковые
заявления в судебной инстанции, но и стремительный отток наиболее
привлекательных клиентов из числа как физических, так и юридических лиц.
Практика показывает, что основной причиной утечки такой информации
выступает безответственность или прямая нелояльность персонала
соответствующей организации
21
. Для компаний малого предпринимательства –
это грозит тяжелыми последствиями, вплоть до полного разорения.
В-пятых, степень сохранности финансовых ресурсов и другого имущества
организации как ещё одного традиционного фактора её конкурентоспособности
также в большинстве случаев связано с лояльным поведением персонала
22
.
21
Алавердов А.Р. Управление человеческими ресурсами организации: учебник, 2-е издание, дополненное и
переработанное. - М.: Издательство «Маркет ДС», 2012. – С.15.
22
Алавердов А.Р. Управление человеческими ресурсами организации: учебник, 2-е издание, дополненное и
переработанное. - М.: Издательство «Маркет ДС», 2012. – С.15.
23
1.3. Приоритетные направления инвестирования в улучшение качества
человеческого капитала организации
Проблема воспроизводства и повышения качества человеческого
капитала становится крайне актуальной на всех уровнях управления:
глобальном, государственном, региональном и муниципальном. Однако, на
уровне субъектов Российской Федерации при формировании региональной
социальной политики еще крайне редко учитываются показатели качества
жизни и уровня развития человеческого капитала региона.
Человеческий капитал - это капитал в форме знаний, умений и навыков,
полученных человеком в процессе образования и практической деятельности и
позволяющих ему успешно выполнять свою профессиональную деятельность.
Этот капитал формируется в процессе образования и используется человеком в
определенной сфере общественного производства. Итак, основную роль в
формировании и развитии человеческого капитала играет образование.
Концепция человеческого капитала предполагает, что вложения человеком
средств в образование производятся на рациональной основе - ради получения
больших доходов в будущем
23
.
Под экономической эффективностью принято понимать соотношение
между величиной полезного результата и затратами на получение этого
эффекта. Это правило справедливо и при оценке эффективности инвестиций в
человеческий капитал.Экономический эффект образования для работника
измеряется прежде всего приростом его дохода в будущем. Одной из важных
особенностей человеческого капитала является динамический характер: состав,
структура человеческого капитала и ряд других параметров могут изменяться,
при этом изменяется и величина человеческого капитала.
24
Существует дискуссия о том, каковы инвестиции в человеческий капитал,
насколько допустимо их сравнение с обычными инвестициями. Одна часть
23
Степанова Г.Н. Управление человеческим капиталом в инновационной экономике, Монография. - М.: МТУП,
2013. – С.52.
24
Степанова Г.Н. Управление человеческим капиталом в инновационной экономике, Монография. - М.: МТУП,
2013. – С. 53.
24
исследователей понимает под ними затраты средств, другая же - любые
действия или меры, направленные на улучшение характеристик человеческого
капитала. Актуальной также может считаться проблема состава источников
увеличения человеческого капитала. На этот счет существует мнение, что
увеличение человеческого капитала может быть достигнуто только
инвестициями. Однако инвестиции являются необходимым, но далеко не
единственным условием для формирования человеческого капитала.
При оценке уровня развития человеческого капитала региона более
целесообразно учитывать не только интегрированный уровень развития
человеческого капитала региона, но и основываться на оценке структурных
элементов человеческого капитала:
-уровня воспроизводства человеческого капитала;
-уровня формирования человеческого капитала;
-степени эффективности использования.
25
Регулирование инвестиций в человеческий капитал должно быть
скорректировано с целью достижения устойчивого развития региона на основе
реализации мероприятий, направленных на повышение эффективности
инвестиционной деятельности в сфере воспроизводства человеческого
капитала.
Результативность и эффективность функционирования механизмов
государственного регулирования инвестиций в человеческий капитал на уровне
региона исходит из того, что:
а) результативность - составная часть или необходимое условие его
эффективности, которая характеризуется достижением конечных целей
инвестиционного проекта и ожидаемого состояния объекта управления,
включая целые управления и степень приближения к ним; то есть конечный
результат их функционирование, полученный за определенный период;
б) эффективность - это результативность, действенность,
полезность; соотношение между следствием и причиной, результатом и
25
Есипов В.Е., Маховиков В.В., Терехов В.В. Оценка бизнеса. - СПб.: Питер, 2011. – С. 113.
25
расходами; финансовых расходов и результатов; рентабельность (отношение
прибыли к расходам, величина прибыли); результативность самого процесса
влияния субъекта на управленческий объект. Эффективность реальных
инвестиций - понятие, которые характеризует разные стороны прибыльности
инвестиций и социальных следствий осуществления инвестиционных проектов,
среди которых выделяется экономическая и социальная эффективность
26
.
Решение об инвестировании в человеческий капитал не может приниматься
на основе оценки и сопоставления материальных выгод инвестирования.
Основное свойство человеческого капитала, которое упускается из виду, - его
самоопределяющая способность.
Человеческий капитал лежит в основе многих явлений стимулирующих
экономический рост (рисунок 7). Типичные оценки говорят о том, что
увеличение человеческого капитала на один процент приводит к ускорению
темпов роста душевого ВВП на 1-3%
27
.
Рисунок 7. Каналы влияния человеческого капитала на
экономический рост
28
26
Коупленд Г., Колер Т., Мурин Дж. Стоимость компаний: оценка и управление. - М.: ЗАО «Олимп-Бизнес»,
2011. – С.46.
27
Горемыкин В.А. и др. Бизнес-план. Методика разработки 25 реальных образцов. - М.: Ось-89, 2012. – С. 75.
28
Оценка бизнеса. Под ред. А.Г. Грязновой, М.А. Федотовой. - 2-е изд., перераб. и доп. - М., Финансы и
статистика, 2011. – С. 117.
Человеческий капитал
Прямое влияние
Косвенное влияние
- технический прогресс и
накопление знаний
- инвестиции в физический
капитал
- социальный климат,
гражданское общество и
институты
- ответственное воспитание
детей
- улучшение здоровья
- снижение преступности
Экономический рост