57
1.3. Недостатки в системе управления персоналом ООО «Мегаполисъ
персонал», снижающие качество ее человеческого капитала
Несмотря на то, что миссия ООО "Мегаполисъ персонал" состоит в
изучении рынка труда, предоставлении аутсорсинговых услуг в сфере
персонала на высоком уровне; однако рассматривая их собственную кадровую
политику, следует отметить, что она частично базируется на концепции
управления человеческими ресурсами, с точки зрения которой существенное
значение имеет повышение эффективности инвестиций в человеческий капитал
организации в целях обеспечения постоянного профессионального роста и
высокой работоспособности персонала. Таким образом, кадровая политика
ООО «Мегаполисъ персонал» ориентирована в первую очередь на
приведение его численного состава в соответствие с наличием рабочих
мест, а не развитие персонала.
В результате происходит увеличение материальных затрат, связанных с
потерями от неэффективного использования персонала, что отрицательно
влияет на конкурентоспособность организации.
Определение численного и должностного состава резерва основывается
на расчете потребности в руководящих кадрах и кадрах специалистов на
планируемый период с учетом их движения, необходимости обеспечения
работниками вновь вводимых должностей. Установлено, что результаты труда
во многом зависят от целого ряда психологических факторов. Умение
учитывать эти факторы и с их помощью целенаправленно воздействовать на
отдельных работников помогает руководителю формировать коллектив с
едиными целями и задачами. Зная особенности поведения, характера каждого
отдельного человека, можно прогнозировать его поведение в нужном для
коллектива направлении. Это связано с тем, что каждой группе свойствен свой
психологический климат. Поэтому существенным условием образования и
развития трудового коллектива является соблюдение принципа
психологической совместимости. К сожалению, в ООО «Мегаполисъ персонал»
данный принцип находится в зачаточном состоянии. Поэтому при расстановке
58
кадров учитывается все что угодно, но не психофизиологическая
совместимость.
Реализуя принцип кадровой политики ООО «Мегаполисъ персонал»
руководством организации не уделяется должного внимания в работе с
персоналом решению следующих вопросов:
- создание условий для повышения профессионального роста и самореализации
работников (повышение уровня профессиональной компетентности персонала)
путём развития системы профессиональной подготовки, переподготовки и
повышения квалификации персонала ООО «Мегаполисъ персонал»,
- формирование кадрового резерва на основании оценки уровня
профессиональной подготовки (знаний, умений) и деловых качеств работников,
- управление организационным развитием ООО «Мегаполисъ персонал» в
плане осуществления организационно-штатных изменений и планирование
численности персонала с учётом требований и стратегических бизнес-целей
организации,
- нет единого понимания сущности процесса подбора персонала, его основных
этапов.
Исследуем недостатки процесса подбора персонала в ООО «Мегаполисъ
персонал». Для этого была составлена анкета и в качестве респондентов
выступал весь руководящий состав организации. Анкета состояла из
«открытых» вопросов и респондентам необходимо было, по возможности,
развернуто отвечать на поставленные вопросы (таблица 13).
Таблица 13
Анкета «Отбор персонала в ООО «Мегаполисъ персонал»
№
п/п
Вопросы анкеты
Ответ (в среднем по
всем респондентам)
1
Прописана ли политика регулирования
численности персонала?
Нет
2
Как осуществляется определение
потребности в персонале?
По мере возникновения
3
Какие ресурсы используются?
Внешние
4
Как осуществляется анализ представленных
соискателями документов?
Анализ не осуществляется
5
Как протекает предварительная беседа?
При встрече заполняется
анкета
6
Проводится ли собеседование?
Да, но протекает
59
Продолжение таблицы 13
№
п/п
Вопросы анкеты
Ответ (в среднем по
всем респондентам)
формально
7
Проводится ли тестирование?
Нет
8
Как происходит принятие решения о
пригодности кандидата для приема на работу
и представление его руководителю?
Интуитивно
9
Готовится ли конкретный проект трудового
договора под вакансию?
Нет
10
Как происходит заключение трудового
договора и оформление необходимых
документов?
В соответствии с ТК РФ
Подробный ответ респондентов дал целостную картину и выявил
недостатки существующего процесса подбора персонала в ООО «Мегаполисъ
персонал».
В результате анкетирования было выявлено:
- О политике регулирования численности руководство не имеет понятия, и она
не прописана в регламентирующих документах.
- Определение потребности в персонале в анализируемой организации не
осуществляется.
-При подборе персонала используются в ООО «Мегаполисъ персонал»
активные методы, такие как: - поиск внутри организации, происходит
обращение внимания на уже работающих в организации сотрудников. Этот
метод не требует финансовых затрат, способствует укреплению преданности
персонала предприятия; - подбор с помощью сотрудников, также не требует
финансовых издержек, обеспечивает высокую степень совместимости вновь
принятого персонала за счет его тесных контактов с уже работающими
специалистами. При подборе персонала не используются объявления в
средствах массовой информации; отбор в учебных заведениях.
Как считают в ООО «Мегаполисъ персонал» использование объявления в
средствах массовой информации приводит к большому количеству резюме и
наплыву кандидатов, что увеличивает трудозатраты на их обработку. Отбор
персонала в данной организации состоит из двух этапов: первичный включает
заполнение анкеты и вторичный осуществляется в процессе собеседования.
60
Анализ представленных соискателями документов не производится.
Обычно изучается только трудовая книжка и данные об образовании. При
встрече с кандидатом на вакантную должность заполняется анкета, которая
позволяет узнать про его образование, опыт работы, составить представление о
коммуникативных навыках. Процесс оценки в ООО «Мегаполисъ персонал»
происходит интуитивно, требования к кандидатам составляет требования сам
руководитель организации. При формулировании требований используется
ориентация на должностные инструкции. В ООО «Мегаполисъ персонал»
разработаны должностные инструкции для всех категорий работников, однако
они не учитывают специфики организации (типовые инструкции).
Собеседование с кандидатом на вакантную должность проводится, но
формально. Интервьюирование кандидата (структурированное и
формализованное) в устной или письменной форме не проводится.
Специальной программы тестирования, соответствующей конкретной вакансии
в организации нет. В результате руководитель ООО «Мегаполисъ персонал»
сам принимает решение о приеме на работу. При положительном решении о
приеме кандидата используется стандартный трудовой договор, не позднее 3
дней заносится запись в трудовую книжку. Испытательный срок проходит три
месяца. Таким образом, при оценке персонала в ООО «Мегаполисъ персонал»
выявились следующие недостатки:
1) Руководством ООО «Мегаполисъ персонал» не анализируются причины
текучести персонала и не выявляются их зависимости, что приводит к тому,
что процесс подбора персонала осуществляется руководством стихийно, по
мере возникновения потребностей в персонале.
2) Определение возможных функциональных повторов - дублирование
функций сотрудников. Это позволит правильно распределить функциональные
задачи, скорректировать зоны ответственности.
3) В организации отсутствует политика регулирования численности
персонала, которая должна быть основана на стратегии развития организации.
61
И это понятно, так как в ООО «Мегаполисъ персонал» не занимаются
стратегией развития организации на долгосрочный период.
4) Методы отбора протекают формально. Специальной программы
тестирования, соответствующей конкретной вакансии в организации нет.
5) Отсутствие программы тестирования соответствующей конкретной
вакансии. Это может привести к весьма негативным последствиям для самой
организации.
Краткие выводы по главе 2
1. Основные задачи формирования человеческого капитала в ООО
«Мегаполисъ персонал» состоят в обеспечении: своевременного заполнения
вакантных рабочих мест новыми работниками; преемственности и
устойчивости управления организацией и его подразделениями; назначения на
должности компетентных, способных работников; деловой учебы претендентов
на должность, постепенного накопления ими необходимого опыта на новой для
них должности.
2. Кадровая политика ООО «Мегаполисъ персонал» ориентирована в
первую очередь на приведение его численного состава в соответствие с
наличием рабочих мест, а не развитие персонала. В результате происходит
увеличение материальных затрат, связанных с потерями от неэффективного
использования персонала, что отрицательно влияет на конкурентоспособность
организации.
3. Реализуя принцип кадровой политики ООО «Мегаполисъ персонал»
руководством организации не уделяется должного внимания в работе с
персоналом решению следующих вопросов:
- создание условий для повышения профессионального роста и самореализации
работников (повышение уровня профессиональной компетентности персонала)
путём развития системы профессиональной подготовки, переподготовки и
повышения квалификации персонала ООО «Мегаполисъ персонал»,
62
- формирование кадрового резерва на основании оценки уровня
профессиональной подготовки (знаний, умений) и деловых качеств работников,
- управление организационным развитием ООО «Мегаполисъ персонал» в
плане осуществления организационно-штатных изменений и планирование
численности персонала с учётом требований и стратегических бизнес-целей
организации,
- нет единого понимания сущности процесса подбора персонала, его основных
этапов.
63
Глава 3. Рекомендации по дальнейшему улучшению качества
человеческого капитала в ООО «Мегаполисъ персонал»
3.1. Предложения по повышению эффективности процесса подбора новых
сотрудников
В результате анализа организации подбора кандидатов ООО
«Мегаполисъ персонал» и смежных задач, непосредственно влияющих на
процесс, в организации рекомендуется провести оптимизацию процесса
подбора. Для осуществления процесса подбора, прежде всего, необходимо
позаботиться о предварительных задачах, которые необходимо решить:
- начать надо с планирования перспективной потребности персонала;
- следующий этап - формирование заявки (предлагаю заявку на вакансию
закрепить в письменной форме) (приложение 12);
- если вакансия требует составления должностной инструкции, то проводится
анализ работ (предлагаю использовать разработанную анкету анализа работ)
(приложение 13).
В ходе анализа источников подбора кадров было выявлено, что совсем
не используются такие источники как учебные заведения. Недостаточно
внимания уделяется самопроявившимся внешним кандидатам. В связи с этим,
было предложено:
- провести мероприятия по изучению предложенных источников;
- вести журнал регистраций самопроявившихся кандидатов.
Также есть предложения по улучшению задач, которые выполняются, не
зависимо от подбора, но имеют влияние на него, а именно предлагаю:
ввести разработанную анкету по увольнению кандидата
(приложение 14);
ввести систему повышения квалификации специалистов и руководителей
среднего звена.
Необходимо кратко пояснить суть предложений. При увольнении
человеку предлагается заполнить анкету увольняющегося, тем самым будет
накапливаться определённая статистика, для того чтобы устранить наиболее
64
сильно проявившиеся недостатки условий труда конкретных должностей. Так
же эти данные помогут всегда держать в актуальном состоянии анкету
кандидата. По поводу повышения квалификации можно сказать, что это
обеспечит хороший кадровый потенциал специалистов и руководителей на
будущее.
Оптимизация процесса подбора
Этапы и методы процесса подбора зависят от стратегии организации, и
условий подбора – то есть на какую должность идёт подбор, на какой срок и
т.д. Поэтому перечислю рекомендации по улучшению этого процесса:
разделить процесс подбора на два: подбор менеджеров, подбор
помощников менеджеров;
улучшить анкету для приема на работу (приложение 15);
ввести методы: тестирование, групповое собеседование;
при отборе высших руководящих постов использовать центры оценки.
Обобщенную систему действующего подбора персонала в ООО
«Мегаполисъ персонал» можно представить схематично (рисунок 23 страница
65). Обращаясь к рисунку 23, можно сказать, что данная схема слишком общая
и не позволяет провести подбор наиболее эффективным образом.
Для этого предлагаю разбить её на два варианта. Первый подразумевает
процесс подбора помощников менеджеров. Из него следует убрать, такой
ресурсоемкий метод как собеседование. И тем самым, заменить его на
профессиональное тестирование по данной должности. Это позволит сократить
использование человеческих, финансовых и временных ресурсов. Также можно
убрать такой этап как телефонное собеседование. Непосредственно сам процесс
подбора сократится (рисунок 24 страница 66).
65
Рисунок 23. Подбор персонала в ООО «Мегаполисъ персонал»
Определение потребности в
персонале
Формирование заявки
навакансию
Обоснование создания рабочего
места
Составление требований к
кандидату
Подбор персонала
Анкетирование
Собеседование
Проверка рекомендаций
Соответствие требованиям
Внутренние источники
Внешние источники
Стажировка
Прием на работу
НЕТ
ДА
Телефонное собеседование
Анализ
личного
дела
66
Рисунок 24. Подбор помощников менеджеров в
ООО «Мегаполисъ персонал»
Рисунок 25. Подбор руководителей и менеджеров
ООО «Мегаполисъ персонал»
В схеме, приведенной на рисунке 25, добавлен такой метод как
групповое собеседование (он не исключает использование индивидуального
собеседования). Эти два метода могут использоваться как по отдельности, так и
последовательно. Как правило, групповое собеседование проводится для
закрытия вакансии не очень высокого уровня. Естественно, что данный метод
позволяет экономить ресурсы и повысить эффективность процесса подбора.
Предложенные рекомендации по повышению эффективности
процесса подбора новых сотрудников дают возможность пополнить ООО
«Мегаполисъ персонал» высококвалифицированным персоналом.
Рекомендуемая система поиска и подбора новых сотрудников призвана с
высокой степенью вероятности предсказывать профессиональную успешность
кандидатов, давая возможность подбирать наиболее перспективных работников
и способствовать своевременному заполнению вакансий в организации.
Анкетирование
Тестирование
Проверка рекомендаций
Телефонное собеседование
Анкетирование
Собеседование (индивидуальное или
групповое)
Проверка рекомендаций