67
Оптимизация области найма персонала позволяет существенно сократить
затраты на эту работу, сделать найм своевременным, результативным,
надежным, экономичным, простым и удобным. Все это повышает качество
человеческого капитала и конкурентоспособность ООО «Мегаполисъ
персонал».
3.2. Предложения по совершенствованию управления процессом
дополнительного обучения сотрудников
Обучение персонала является одним из способов обеспечения
организации кадрами. На основе полученных средних оценок, представленных
в параграфе 2.2 выпускной квалификационной работы, построим общий
рейтинг менеджеров отделов и их помощников, таблица 14.
Таблица 14
Рейтинг менеджеров отделов и их помощников
Рейтинг
Должность
работника
% средней оценки
от максимальной
оценки
Разница оценки
руководителя и
самооценки, баллов
1
менеджер по
аутстафингу
96,15
-10
2
помощник менеджера
по работе с
временным
персоналом
93,96
+10
3
помощник менеджера
по аутсорсингу
93,68
-9
4
менеджер по
аутсорсингу
88,19
+3
5
помощник менеджера
по аутстафингу
87,50
+13,5
6
помощник менеджера
отдела аренды
персонала
87,09
-29
7
менеджер по работе
с временным
персоналом
85,44
-31
8
помощник менеджера
по лизингу
персонала
84,62
-22
9
менеджер отдела
аренды персонала
83,52
-20
10
менеджер по лизингу
персонала
83,52
-26
68
Средний процент оценки от максимальной оценки выше 80%, что
означает - все менеджеры и помощники менеджеров ООО «Мегаполисъ
персонал» являются прогрессивными сотрудниками и их квалификационный
уровень соответствует необходимому для занимаемой должности.
Самую высокую оценку директора получили следующие сотрудники:
помощник менеджера по работе с временным персоналом, менеджер по
аутстафингу, помощник менеджера по аутсорсингу. Наибольшее
несоответствие оценки директора и самооценки наблюдается у менеджера по
работе с временным персоналом (31 баллов) и помощник менеджера отдела
аренды персонала (29 баллов). Это может быть либо следствием
субъективности оценки директора, либо следствием завышенной самооценки
сотрудников. Для данных сотрудников возможно повышение конфликтности
при выполнении распоряжений руководителя, необходимо вести наблюдение
за социально-психологическим климатом в трудовом коллективе.
Наиболее хорошо развиты среди испытуемых такие качества, как
“сознание ответственности за выполняемую работу”, “соблюдение сроков
выполнения заданий”, “способность поддерживать контакты с людьми”,
“работоспособность”. Наименее развиты следующие качества: «степень
новизны в работе и элемент творчества» и “разнообразие выполняемых работ
или многопрофильность ”.
По результатам проведенной оценки менеджеров и помощников
менеджеров ООО «Мегаполисъ персонал» могут быть приняты следующие
кадровые управленческие решения, а именно рекомендовать всем сотрудникам
(за исключением помощника менеджера по работе с временным персоналом,
менеджера по аутстафингу, помощника менеджера по аутсорсингу) повысить
уровень профессиональной компетентности.
На основе проведенных исследований сделаем следующие выводы:
1.Рекомендую сотрудникам, имеющим процент оценки менее 85%
пройти переподготовку.
69
2.Сотрудникам, чей процент составляет от 85% до 95% повысить
квалификацию.
3.Рекомендую применять данную методику оценки всех сотрудников и
руководителей на все участки компании ООО «Мегаполисъ персонал» для
более качественной работы.
4.Для сотрудников, чья квалификация не соответствует требованиям,
необходимо организовать обучение. Так как повышение квалификации
требуется провести у персонала, то можно рекомендовать краткосрочное
обучение без отрыва от профессиональной деятельности.
В дальнейшем необходимо проводить подобный мониторинг персонала
компании с периодичностью 2 раза в год. Таким образом, руководство будет
иметь возможность своевременно принимать меры по повышению
квалификации и переподготовке персонала для эффективной работы
компании ООО «Мегаполисъ персонал» в целом.
Необходимость дополнительного обучения персонала как основного
направления развития человеческого капитала организации определяется
постоянным изменением факторов макро- и микросреды, в которой она
функционирует. Расширение номенклатуры услуг, изменение их структуры
исходя из текущей конъюнктуры спроса, внедрение новых технологий
обслуживания клиентов – вот лишь ограниченный перечень факторов,
вынуждающих работодателей (в том числе ООО «Мегаполисъ персонал»)
рассматривать соответствующие затраты в качестве постоянной и достаточно
весомой статьи расходной части бюджета. Подобный подход считается более
целесообразным, чем переманивание высококвалифицированных кадров у
конкурентов, способствующее лишь общему повышению цен на рынке труда
41
.
Ситуация по оценке проведения дополнительного обучения в ООО
«Мегаполисъ персонал» сегодня такова, что если организация проводит
дополнительное обучение персонала, то только своими силами. Самыми
41
Алавердов А.Р. Управление человеческими ресурсами организации: учебник, 2-е издание, перераб. и доп. -
М.: Московский финансово-промышленный университет «Синергия», 2012. – С.520.
70
эффективными среди способов дополнительного обучения на сегодняшний
день в ООО «Мегаполисъ персонал» являются активные методы обучения
персонала – то есть методы, основанные на практике. Именно они
зарекомендовали себя лучше всех. В целях совершенствования существующей
системы дополнительного обучения, предлагается внедрить следующие
мероприятия:
1. Увеличить количество обучающих программ, особенно для помощников
менеджеров, с целью:
-достижения большей эффективности в работе помощника менеджера;
- уменьшения и устранения количества ошибок, которые приводят к жалобам
заказчиков услуг;
-формирования стабильной команды менеджеров с низкой текучестью кадров;
- уменьшения постоянного надзора за командой помощников менеджеров.
Эффект от данных программ приведет к увеличению прибыли в ООО
«Мегаполисъ персонал», а также экономии на затратах, которые могли бы быть
при найме новых сотрудников, обладающих нужной квалификацией.
2. Дополнить официальный сайт ООО «Мегаполисъ персонал»
специализированным разделом «Идея», доступным только
внутрикорпоративным пользователям. Это то, что позволит снизить
текучесть кадров и также повысить уровень знаний работников в особенностях
деятельности ООО «Мегаполисъ персонал».
Раздел, по сути, будет аналогией «рационализаторских предложений», не
существовавших ранее в ООО «Мегаполисъ персонал». Принцип работы: в
разделе размещаются творческие предложения работников в целях улучшения
работы подразделений, всего ООО «Мегаполисъ персонал» или организации
новых услуг в ООО «Мегаполисъ персонал».
Каждый работник ежедневно наблюдает некие особенности, которые
обладают потенциальной ценностью для победы над конкурентами. Когда
работнику сообщают, что его рассматривают как источник важнейшей для
конкурентной борьбы информации, к нему приходит вдохновение. Работнику
71
необходимо побуждение. Пусть ему в голову приходят самые дикие и
сумасшедшие идеи, лишь бы их можно было применить в работе. Как
показывает практика, восемь из десяти идей никуда не годятся, но однажды
появляется некто с идеей, способной изменить весь мир.
Этот творческий проект позволит почти бесплатно получать полезные
советы, а также даст возможность талантливым людям реализоваться. За
наиболее удачные предложения руководству ООО «Мегаполисъ персонал»
потребуется вознаградить сотрудников морально, а в некоторых случаях, даже
материально. Это будет необходимым инструментом, превращающим сбор
интеллектуальной информации в захватывающее и достойное занятие,
являющееся дополнительным источником знаний для всего коллектива
организации.
Таким образом, данное мероприятие позволит мотивировать людей как
морально, так и материально, что позволит снизить текучесть кадров в ООО
«Мегаполисъ персонал» и повысить их профессиональный уровень. А так же
это позволит сэкономить средства и увеличить прибыль.
Произведем расчет экономического эффекта от внедрения предложенных
рекомендаций. Рассчитаем эффект от инвестиций в обучение персонала в ООО
«Мегаполисъ персонал», согласно мероприятию № 1. Сведения о
дополнительном обучении работников по годам представлены в таблице 15.
Таблица 15
Сведения об обучении работников
Показатель
2013 г.
2014 г.
2015 г.
2016 г.
2017 г.
Количество программ обучения
за год
18
17
13
16
22
Удельный вес работников,
прошедших обучение, %
25
30
36
31
33
При расчете удельного веса работников, прошедших обучение принято,
что работники проходили обучение 1 раз в году. То есть, ежегодно затрачено на
развитие 30% работников в ООО «Мегаполисъ персонал» (в среднем на 1
72
программу обучения): в 2013 году – 1 837 руб., в 2014 году - 1735руб., в 2015
году – 1 425руб., в 2016 году – 1 840 руб., в 2017 году – 1 957 руб.
У руководства есть возможность увеличить свой вклад в дальнейшем и
получать ежегодно проценты от данного мероприятия. Так как, вследствие
дополнительного обучения персонала, повышается его интеллектуальный,
творческий потенциал. Благодаря этому развитию ежегодно увеличивается
количество и качество предоставленных ООО «Мегаполисъ персонал» услуг,
появляется дополнительная прибыль. Примем, что повысится рост выручки
после прохождения персоналом обучение на 10%. Рентабельность в 2017 году
равна 8,7 %. Ожидаемый экономический эффект от повышения размера
инвестиций в человеческий капитал можно рассчитать следующим образом:
Затраты 2017= 42408,1 тыс. руб.
Затраты на обучение 2017= 43054руб.
Затраты общие 2017 = 42408,1 тыс. руб.+43054 руб. = 42451,154 тыс. руб.
Выручка 2017 = 42900,1 тыс. руб.
Выручка
япланируема
= 1,1* 42408,1 тыс. руб. = 47190,11 тыс. руб.
Прибыль
япланируема
= 47190,11 тыс. руб.- 42451,154 тыс. руб. = 4738,956 тыс. руб.
Прибыль доп.
япланируема
= 4738,956 тыс. руб. – (42900,1 тыс.руб.- 42408,1 тыс.
руб.)= 4738,956 – 492000 руб. =4246,956 тыс. руб.
Итак, ожидаемый экономический эффект от ежегодного вклада средств в
развитие персонала составит:
4246,956 тыс. руб.*0,087= 369 485 руб.
Эффект от реализации мероприятия № 2 сложно точно рассчитать. В
настоящее время потенциальные идеи в ООО «Мегаполисъ персонал» могут
предложить только руководители, которые в общей численности составляют
5%. Средний удельный вес руководителей рассчитан за период 2013-2017 гг. по
средней арифметической:
=
n
n
1
= (4,4%+ 4,0%+4,8%+5,4% +6,5%)/5 ≈ 5%.
73
Если принять во внимание всех работников ООО «Мегаполисъ
персонал», которые поделятся своими идеями в помощь руководителям, то
вероятность получения эффекта увеличивается. Только руководитель может
направить идею в нужное русло и заставить её работать. Следовательно, вместо
5% коллектива будет задействовано 100%.
По статистике только 20% идей бывают работоспособными. Тогда
рассчитаем и получим удельный вес работоспособных идей: он равен 1% - в
случае участия только руководителей, против 20% - в случае участия всего
коллектива, т.е. в 20 раз больше вероятность шансов на успех (20%/1%=20).
Для расчета ожидаемого экономического эффекта проведем аналогию с
расчетом экономического эффекта от каждого рационализаторского
предложения.
С 2013 по 2017 года в ООО «Мегаполисъ персонал» не было внедрено ни
одного оплаченного новаторского предложения. С внедрением
специализированного раздела «Идея» повышается число претворенных в
действие идей и рационализаторских предложений в 20 раз. Допустим, что в
год будет претворено в жизнь 3 рационализаторских предложения, а стоимость
внедрения такого предложения будет составлять от 15-30000 руб. Средняя
стоимость будет составлять: 15000 руб.
Ожидаемый экономический эффект от внедрения этого мероприятия в
денежном эквиваленте составит 3*20*15000=900000 тыс. руб. Ожидаемый
экономический эффект от внедрения всех предложенных выше мероприятий:
369485 +900000= 1269485 руб.
Предложенные рекомендации по совершенствованию управления
процессом дополнительного обучения сотрудников как основного
направления развития человеческого капитала позволит ООО «Мегаполисъ
персонал» снизить текучесть кадров и повысить уровень знаний работников в
особенностях деятельности организации. Вследствие дополнительного
обучения, повышается интеллектуальный, творческий потенциал персонала.
Благодаря этому ежегодно увеличивается количество и качество
74
предоставленных ООО «Мегаполисъ персонал» услуг, появится
дополнительная прибыль. Эффект от данных программ приведет к увеличению
прибыли в ООО «Мегаполисъ персонал», а также экономии на затратах,
которые могли бы быть при найме новых сотрудников, обладающих нужной
квалификацией. Все это повышает качество человеческого капитала и
конкурентоспособность ООО «Мегаполисъ персонал».
3.3. Предложения по совершенствованию управления профессиональной
карьерой сотрудников
Профессиональный и должностной рост — важнейший мотив
деятельности большинства работников. Отсутствие возможности роста часто
приводит к снижению трудовой активности работников и ухудшению
деятельности организации. Профессиональный рост тесно связан с проблемой
кадрового резерва и планированием карьеры. В качестве образца можно взять
приведенную ниже схему служебно-должностного и профессионального роста
работника (рисунок 26 страница 75).
Принципиально важно выделение в качестве самостоятельных и почти
независимых путей профессионального роста — карьеры руководителя и
карьеры специалиста. Следует стремиться к тому, чтобы должностной рост не
входил в противоречие с карьерой специалиста. В результате многие
специалисты, стремясь быть руководителями, должны существенно повышать
свой квалификационный уровень.
Как уже упоминалось выше, одной из проблем в управлении персоналом
ООО "Мегаполисъ персонал" является отсутствие четко выраженной и ясной
для всех сотрудников системы продвижения по карьерной лестнице.
Назначения на новые должности и присвоение более высоких званий
происходит спонтанно, определяющим при этом является стаж работы
сотрудника, а не его навыки. Решения о новых назначениях во многом
субъективны и в значительной мере зависят только от мнения
непосредственного вышестоящего начальника. Все это приводит к тому, что
75
подавляющее большинство сотрудников не проявляет интереса к карьерному
продвижению и не имеет мотивации к нему. Описанное положение дел следует
исправить с помощью внедрения в ООО "Мегаполисъ персонал" системы мер
по управлению карьерой сотрудников.
Рисунок 26. Служебно-должностной и профессиональный рост
работника
42
Комплексная система управления карьерным процессом сотрудников
ООО "Мегаполисъ персонал" должна включать взаимосвязанные между собой
42
Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия: Учеб.-практ. пособие. — 4-е изд. — М.: Дело,
2012. —С. 272.
Подбор, оценка, расстановка кадров
Поступление на работу
Квалификационный экзамен (определение качества знаний, умений,
профессиональных склонностей, личностных качеств и убеждений)
Программа адаптации и ориентации в пределах организации,
дополнительные испытания (тесты, наблюдения, анализ результатов
работы)
Зачисление на постоянную работу.
Планомерная ротация по должностям линейных руководителей и
специалистов функциональных подразделений в организациях-филиалах.
Стажировка у лучших руководителей.
Наставничество, система ответственных, возрастающих по сложности,
поручений.
Самостоятельное и организованное повышение квалификации.
Систематическая оценка
Дополнительно и профессионально-квалификационное продвижение
Карьера руководителя
Карьера специалиста
76
цели, функции, технологии, принципы, структуру и кадры управления
карьерой. Цели системы управления карьерным процессом должны вытекать из
общих целей системы управления персоналом, но вместе с этим иметь
специфику данной сферы деятельности организации в области управления
человеческими ресурсами. Цели системы управления карьерным процессом
ООО "Мегаполисъ персонал" могут включать:
- формирование, развитие и рациональное использование профессионального
потенциала каждого сотрудника и организации в целом;
- обеспечение преемственности профессионального опыта и культуры
организации;
- достижение взаимопонимания между организацией и сотрудником по
вопросам его развития и продвижения;
- создание благоприятных условий для развития и продвижения персонала в
рамках организационного пространства и др.
Механизм управления карьерой сотрудников ООО "Мегаполисъ
персонал" должен включать совокупность организационно-административных,
социально-психологических, экономических и морально-нравственных средств
и методов воздействия на развитие и продвижение сотрудника. В рамках этого
механизма должны в комплексе применяться такие методы, как фиксирование
условий, требований к развитию и продвижению сотрудников в должностных
инструкциях, уставе ООО "Мегаполисъ персонал", создание корпоративной
культуры, поощряющей стремление к карьере; материальное и денежное
стимулирование карьерного движения.
Предложение ООО "Мегаполисъ персонал" возможностей развития
карьеры сотрудникам может формироваться из простых программ в виде
обучения и более детализированных консультационных услуг по
совершенствованию дальнейших планов продвижения по карьерной лестнице.
Данные программы при рациональном подходе не требуют больших затрат,
хотя и способны оказать существенное мотивирующее воздействие.