5
Содержание
Введение……………………………………………………….…………………….6
Глава 1. Человеческий капитал и рыночные позиции современной
организации…………………………………………………………………………9
1.1. Понятие человеческого капитала организации и основные методики
оценки его качества………………………………………………………….………9
1.2. Качество человеческого капитала организации как важный фактор его
конкурентоспособности……………………………………………………...…….19
1.3. Приоритетные направления инвестирования в улучшение качества
человеческого капитала организации………………………………………..……23
Краткие выводы по главе 1…………………………………………...…………31
Глава 2. Анализ человеческого капитала и конкурентных преимуществ в
ООО «Мегаполисъ персонал»……………………………………..……………..33
2.1. Краткая характеристика ООО «Мегаполисъ персонал» и его кадрового
потенциала…………………………………………………………………………..33
2.2. Оценка личностных и профессиональных компетенций персонала ООО
«Мегаполисъ персонал»……………………………………………………………39
2.3. Недостатки в системе управления персоналом ООО «Мегаполисъ
персонал», снижающие качество ее человеческого капитала………………...….57
Краткие выводы по главе 2……………………………………………..……….61
Глава 3. Рекомендации по дальнейшему улучшению качества
человеческого капитала в ООО «Мегаполисъ персонал»………………...…63
3.1. Предложения по повышению эффективности процесса подбора новых
сотрудников……………………………………………………………..…………..63
3.2. Предложения по совершенствованию управления процессом
дополнительного обучения сотрудников………………………………..………..67
3.3. Предложения по совершенствованию управления профессиональной
карьерой сотрудников…………………………………………………..………….74
Краткие выводы по главе 3…………………………………………...…………81
Заключение………………………………………………………….……………..83
Список использованной литературы………………………………….……….86
Приложения…………………………………………………….………………….88
6
Введение
Актуальность дипломной работы заключается в том, что в
современное время резко возрос интерес экономической науки к человеческим
созидательным способностям, к путям их становления и развития. В
большинстве компаний начинают придавать большое значение накоплению
человеческого капитала, как самого ценного из всех видов капитала.
Одним из способов накопления человеческого капитала является
инвестирование в человека, в его здоровье и образование. Сегодня изучение
проблем повышения эффективности использования производительных сил
людей, реализующихся в современных условиях в форме человеческого
капитала, является не просто актуальным, а выдвигается в разряд
первоочередных задач в структуре социально – экономических исследований.
Это предполагает проведение глубоких научных исследований данной
проблемы.
Как известно, на протяжении последних ста лет место управления
персоналом в системе менеджмента многократно изменялось. Наряду с этим
пересматривались взгляды, подходы и теоретические базисы ученых и
практиков, работавших в этой сфере. Совершенствование производственных,
информационных и управленческих технологий, а также глобальная
переоценка индивидуальных и общечеловеческих ценностей позволили
наиболее близко подойти к решению центральной проблемы человечества:
преодолению противоречия между человеком и организацией. Сегодня лишь
ленивый еще не понял, что сила его организации, прежде всего в человеческом
капитале.
Одного осознания возможности решения проблемы недостаточно, чтобы
она была решена на самом деле. Необходимы еще и знание о том, как это
сделать, умелое и уместное использование соответствующих технологий и
методов управления персоналом.
Теория человеческого капитала получила широкое распространение не-
давно, но, безусловно, является результатом комплексных научных исследова-
7
ний, отраженных в трудах таких ученых как А. Алавердов, В. Горемыкин, А.
Добрынин, В. Есипов, Г Коупленд, Ю. Корчагин, Г. Степанова, В. Кокшин, В.
Щетинин, А. Шеремет и др. Теория человеческого капитала признаёт
первенство человека его знаний и способностей в развитии экономики,
производства и в историческом прогрессе.
Целью данной работы является разработать предложения по улучшению
использования человеческого капитала на примере ООО «Мегаполисъ
персонал»
Данная работа имеет следующие задачи:
- определить понятие человеческого капитала и основные методики
оценки его качества;
- проанализировать эффективность инвестирования в человеческий капитал
организации;
-выделить основные недостатки в системе управления персоналом организации,
снижающие качество ее человеческого капитала;
- дать краткую характеристику ООО «Мегаполисъ персонал» и его кадрового
потенциала;
- провести оценку личных и деловых компетенций персонала ООО
«Мегаполисъ персонал»;
- указать недостатки в системе управления персоналом ООО «Мегаполисъ
персонал», снижающие качество ее человеческого капитала;
- представить рекомендации по повышению эффективности процесса подбора
новых сотрудников, по совершенствованию управления процессом
дополнительного обучения сотрудников, по совершенствованию управления
профессиональной карьерой сотрудников.
Объектом исследования является ООО «Мегаполисъ персонал», а
предметом – технологии развития практики управления человеческим
капиталом.
Методологической и теоретической основой дипломного
исследования послужили работы отечественных и зарубежных ученых,
8
исследовавших проблемы взаимодействия человеческого капитала и
повышения конкурентоспособности предприятия в рыночной экономике.
Использованы законодательные и нормативные акты Российской Федерации
регламентирующие хозяйственную деятельность, деятельность систем
образования, здравоохранения, социального развития и др.
Методы исследования: логический анализ, сравнение, обобщение.
Информационной базой исследования выступают кадровая статистика и
внутренние регламенты ООО «Мегаполисъ персонал».
Структура и объем дипломной работы. Дипломная работа содержит 87
страниц основного текста и состоит из введения, трех глав, заключения, списка
использованной литературы, включающего 24 источника. Отдельным разделом
выделены приложения на страницах 88-108. Результаты исследования заданной
темы представлены в 16 таблицах и 27 рисунках.
Практическое применение исследования заключается в возможности
внедрения предлагаемых автором рекомендаций по улучшению использования
человеческого капитала в векторе повышения конкурентоспособности ООО
«Мегаполисъ персонал». Вопрос практического использования выводов,
полученных в ходе исследования, находится на стадии рассмотрения
руководством ООО «Мегаполисъ персонал».
9
Глава 1. Человеческий капитал и рыночные позиции
современной организации
1.1. Понятие человеческого капитала организации и основные методики
оценки его качества
Впервые термин «человеческий капитал» стал использовать Т. Шульц,
лауреат Нобелевской премии 1979 г., определивший, что уровень
благосостояния человека зависит, прежде всего, от знаний, которые и являются
его человеческим капиталом. Несколько позже это понятие стало применяться
в отношении уже не индивидуума, а любой организации, использующей
наемный труд. Сегодня в теории и в практике управления персоналом под
человеческим капиталом понимается вся совокупность имеющихся в
организации наемных работников, обладающих профессиональными
компетенциями, физиологическими и личностными качествами,
полезными для работодателя и нуждающимися в непрерывном развитии
1
.
Таким образом, персонал позиционируется в качестве необходимой
составляющей совокупного капитала хозяйствующего субъекта.
В конце XX века на основе системных практико-ориентированных
исследований была разработана целостная доктрина развития человеческого
капитала, ставшая новой методологической основой современной теории
управления персоналом (или HR-менеджмента).
Человеческий капитал часто определяют как знания, умения и
способности работников организации. Человеческий капитал формируется,
прежде всего, за счет инвестиций в повышение уровня и качества жизни
населения. В том числе - в воспитание, образование, здоровье, знания (науку),
предпринимательскую способность и климат, в информационное обеспечение
труда, в формирование эффективной элиты, в безопасность граждан и бизнеса и
экономическую свободу, а также в культуру, искусство и другие составляющие
(рисунок 1).
1
Алавердов А.Р. Управление человеческими ресурсами организации: учебник, 2-е издание, перераб. и доп. -
М.: Московский финансово-промышленный университет «Синергия», 2012. – С.10.
11
Рисунок 2. Составляющие человеческого капитала
4
Человеческий капитал является инерционным производительным
фактором. Инвестиции в него дают отдачу только через некоторое время.
Величина и качество человеческого капитала зависят, прежде всего, от
менталитета, образования, знаний и здоровья населения. В исторически
короткие сроки можно получить существенную отдачу от инвестиций в
образование, знания, здоровье, но не в менталитет, который формируется
веками. В то же время менталитет населения может существенно снижать
коэффициенты трансформации инвестиций в человеческий капитал и даже
делать полностью неэффективными инвестиции в человеческий капитал.
То обстоятельство, что человеческий капитал невозможно изменить в
короткие сроки, особенно при значительном объеме отрицательного
накопленного человеческого капитала, в сущности, является главной
проблемой развития экономики России с точки зрения теории развития
человеческого капитала
5
.
К основным целям управления человеческим капиталом относятся:
■ постоянное повышение качества человеческого капитала за счет
улучшения его структуры путем возрастания удельного веса наиболее ценных
для работодателя категорий наемного персонала;
4
Добрынин А., Дятлов С., Курганский С. Человеческий капитал. (методологические аспекты анализа). СПБ.,
2011. – С.115.
5
Ханжина В., Попов Е. Структура рыночного потенциала предприятия // Проблемы теории и практики
управления. 2015, №6.- С.19.
Мотивация
Знания, умения,
навыки и опыт
Здоровье
Способности,
дарования
Профессиональная
квалификация
Инвестиции
ЧЕЛОВЕЧЕСКИЙ
КАПИТАЛ
12
■ повышение экономической отдачи от использования человеческого
капитала путем создания условий для повышения производительности труда
работников и сокращения финансовых потерь от брака и иных
производственных упущений;
■ эффективное противодействие любым рискам, связанным с фор-
мированием и использованием человеческого капитала (т. е. кадровым
рискам)
6
.
Особенности человеческого капитала:
- в современных условиях человеческий капитал является главной
ценностью общества и главным фактором экономического роста;
- формирование человеческого капитала требует от самого человека и
всего общества значительных затрат;
- человеческий капитал в виде навыков и способностей является
определенным запасом, т.е. может быть накапливаемым;
- человеческий капитал может физически изнашиваться, экономически
изменять свою стоимость и амортизироваться;
- человеческий капитал отличается от физического капитала по степени
ликвидности;
- человеческий капитал неотделим от его носителя – живой человеческой
личности;
- независимо от источников формирования, которые могут быть
государственными, семейными, частными и др., использование человеческого
капитала и получение прямых доходов контролируется самим человеком.
Все большая часть исследователей считает человеческий капитал самым
ценным ресурсом постиндустриального общества, гораздо более важным, чем
природное или накопленное богатство. Уже сейчас во всех странах
человеческий (интеллектуальный) капитал предопределяет темпы
экономического развития и научно- технического прогресса. Соответственно,
6
Алавердов А.Р. Управление человеческими ресурсами организации: учебник, 2-е издание, перераб. и доп. -
М.: Московский финансово-промышленный университет «Синергия», 2012. – С.11.
13
усиливается и интерес общества к системе образования как основе
производства этого капитала.
Управление человеческим капиталом организации требует его
регулярной и объективной оценки. Оценка качества человеческого капитала
осуществляется кадровой службой по организации в целом и по каждому из ее
структурных подразделений в частности. Результаты оценки доводятся до
соотвествующих менеджеров и служат основанием для разработки планов
мероприятий по поддержанию достигнутого уровня качества человеческого
капитала и его улучшению.
7
Основными методиками оценки качества
человеческого капитала организации являются (рисунок 3):
Рисунок 3. Методики оценки качества человеческого
капитала
8
Однако все перечисленные выше методы не имеют количественных
измерителей, следовательно, могут оцениваться лишь визуально. Поэтому для
обеспечения объективной оценки качества своего человеческого капитала
работодатель должен использовать формализованный перечень специальных
7
Алавердов А.Р. Управление человеческими ресурсами организации: учебник, 2-е издание, перераб. и доп. -
М.: Московский финансово-промышленный университет «Синергия», 2012. – С. 20.
8
Алавердов А.Р. Управление человеческими ресурсами организации: учебник, 2-е издание, перераб. и доп. -
М.: Московский финансово-промышленный университет «Синергия», 2012. – С. 21.
Методики оценки качества человеческого
капитала
Профессиональная
компетентность персонала
Ответственность персонала
Лояльность персонала
14
методов, дифференцированных на две группы (рисунок 4) и рассчитываемых по
организации в целом и каждому из структурных подразделений (таблица 1).
Рисунок 4. Группы методов оценки качества человеческого
капитала
Таблица 1
Формализованный перечень специальных методов оценки качества
человеческого капитала
9
Показатели количественного
метода
Показатели качественного метода
Динамика штатной численности
персонала организации в целом и ее
структурных подразделений (в
сопоставлении с динамикой конечных
финансовых результатов, доли
обслуживаемого рынка, другими
результирующими показателями);
Динамика показателей текучести
кадров, с выделением показателя,
отражающего число инициативно
уволившихся сотрудников;
Динамика пропорции между
профессиональными категориями
сотрудников – «менеджеры»
(«руководители»), «эксперты»
(«специалисты»), «исполнители»;
Динамика показателя, отражающего
процесс повышения квалификации
персонала, с выделением всех форм
дополнительного обучения;
Динамика удельного веса сотрудников
пенсионного и предпенсионного
возраста в общей численности
персонала;
Динамика показателя числа
инициативных инноваций,
предложенных сотрудниками;
Динамика удельного веса молодых
специалистов в общей численности
персонала;
Динамика показателя числа трудовых и
межличностных конфликтов,
выявленных в трудовом коллективе
организации;
Динамика удельного веса сотрудников,
включённых в резерв на выдвижение.
Динамика показателя, отражающего
выявленные факты нелояльного
поведения сотрудников.
Методы расчета стоимости человеческого капитала организации (рисунок
5):
9
Алавердов А.Р. Управление человеческими ресурсами организации: учебник, 2-е издание, перераб. и доп. -
М.: Московский финансово-промышленный университет «Синергия», 2012. – С. 21.
Группы методов
количественные
качественные
15
Рисунок 5. Методы расчета стоимости человеческого капитала
организации
10
1. Метод расчета прямых затрат на персонал. Наиболее простой
способ для менеджеров компании рассчитать общие экономические затраты,
осуществляемые компанией на свой персонал, включая оценку затрат на оплату
персонала, сопряженные с этим налоги, охрану и улучшение условий труда,
расходы на обучение и повышение квалификации. Достоинство этого метода -
простота. Недостатки - неполная оценка реальной величины человеческого
капитала. Часть его может просто не использоваться на предприятии
11
.
10
Корчагин Ю.А. Российский человеческий капитал: фактор развития или деградации? Монография. –
Воронеж, ЦИРЭ, 2011 – С.135.
11
Корчагин Ю.А. Российский человеческий капитал: фактор развития или деградации? Монография. –
Воронеж, ЦИРЭ, 2011 – С.135.
Методы расчета стоимости человеческого
капитала организации
расчет прямых затрат на персонал
конкурентной оценки стоимости
человеческого капитала
перспективной стоимости
человеческого капитала
на основе испытаний в среде
бизнеса
путем сопоставления реально
существующих характеристик
работников с требованиями
профессиональных стандартов
личный вклад в результаты
деятельности предприятия