5
Содержание
ВВЕДЕНИЕ 6
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМ
КАПИТАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ 9
1.1. Понятие и роль человеческого капитала в системе управления трудовыми
ресурсами организации 9
1.2. Управление человеческим капиталом для повышения
конкурентоспособности современной организации 14
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ФОРМИРОВАНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО КАПИТАЛА В ООО
«ТОРНЕО» И ЕГО ВЛИЯНИЕ НА КОНКУРЕНТОСПОСОБНОСТЬ
ПРЕДПРИЯТИЯ 14
2.1. Организационно-экономическая характеристика ООО «Торнео» 22
2.2. Анализ качества человеческого потенциала предприятия 31
ГЛАВА 3. РЕКОМЕНДАЦИИ ПО РАЗВИТИЮ ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО КАПИТАЛА
ДЛЯ ПОВЫШЕНИЯ КОНКУРЕНТОСПОСОБНОСТИ ПРЕДПРИЯТИЯ ООО
«ТОРНЕО» 45
3.1. Рекомендации по повышению эффективности формирования человеческого
капитала ООО «Торнео» 45
3.2. Социально-экономическая оценка предложенных рекомендаций 51
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 61
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 64
ПРИЛОЖЕНИЯ 67
6
Введение
Актуальность темы. В современных условиях, для оптимизации всех
ресурсов предприятия в условиях экономического кризиса крайне необходим
достоверный анализ трудового процесса, который призван обеспечить
тщательное изучение затрат на персонал, которые несет предприятие.
В современных условиях задачей руководства любой организации, и в
частности, той, работу которой мы будем рассматривать в данной работе,
является вовлечение работников в совместную реализацию стратегического
плана развития предприятия и выход на более конкурентоспособную позицию.
В этих условиях требуется коррекция кадровой работы в торговой
организации, выработка новых и совершенствование существующих
технологий работы с персоналом. Все это позволит свести к минимуму
проявление негативных факторов в работе с кадрами, создать максимально
благоприятные условия для их последовательного служебного продвижения.
Перечисленные обстоятельства обуславливают актуальность
представленной работы и определяют направленность исследования.
Актуальность данной темы определяют предмет исследования работы, ее
цели и задачи.
Целью выпускной квалификационной работы является
совершенствование процесса управления человеческим потенциалом компании
ООО «Торнео» с целью повышения конкурентоспособности фирмы.
Для достижения поставленной цели в исследовании определены
следующие задачи:
изучить теоретические основы управления человеческим капиталом
организации, рассмотреть вопросы повышения человеческого потенциала
организации;
обобщить теоретические исследования и провести анализ
человеческого потенциала ООО «Торнео», рассмотреть проблемы, влияющие на
снижение конкурентоспособности фирмы;
7
разработать рекомендации, направленные на улучшение качества
человеческого потенциала ООО «Торнео», дать экономическую и социальную
оценку предлагаемым рекомендациям и мероприятиям.
Объектом исследования является торговая организация Общество с
ограниченной ответственностью «Торнео» (далее ООО «Торнео»).
Предмет исследования – процесс управления человеческим капиталом
торговой организации ООО «Торнео».
Информационной базой для работы послужила финансовая и
статистическая отчетность по кадрам предприятия ООО «Торнео» за период
2015-2017 гг.
Теоретической основой исследования стали работы таких отечественных
и зарубежных авторов, занимающихся проблемами управления персоналом
как: В.Р. Веснин «Основы менеджмента», Г.П.Ежов «Управление персоналом»,
Т.В. Зайцева «Модель управления человеческими ресурсами организации» и
ряда других авторов.
Методы исследования: математической статистики, статистического и
информационно–логического анализа, управленческие и социальные методы
исследования с применением системного подхода.
Практическая значимость. Результаты исследования могут иметь
практическую значимость, так как будут содержать конкретные мероприятия по
повышению конкурентоспособности персонала предприятия ООО «Торнео».
Структура ВКР. В структуру выполненной работы входит: введение;
основная часть, состоящая из трех глав; заключение; список литературы и
приложения.
Во введении обосновывается актуальность темы выпускной
квалификационной работы, определяются объект и предмет исследования,
ставятся цели и задачи, анализируется состояние теоретической разработки
проблемы и практическая значимость работы.
Основная часть содержит в себе теоретические основы, раскрывающие
тему выпускной квалификационной работы, аналитический раздел,
8
позволяющий выполнить оценку текущего состояния предприятия по кадровой
политике с человеческим потенциалом, и проектную часть, содержащую
перечень мероприятий по развитию человеческого капитала ООО «Торнео» для
повышения конкурентоспособности фирмы.
В ходе последующего сбора материала его изучения и анализа, будет
сформирован алгоритм действий по организации кадровой службы на
предприятии и внесения предложений для управленческих решений,
направленных на повышение эффективности работы предприятия в целом.
9
Глава 1. Теоретические основы управления человеческим
капиталом организации
1.1. Понятие и роль человеческого капитала в системе управления
трудовыми ресурсами организации
Первое место в экономических и социальных науках всегда занимал
человеческий капитал, т.е. его творческие качества, способности, силы, при
помощи которых он совершенствовал себя и окружающий его мир. Сам термин
«человеческий капитал» впервые появился в работах экономиста Теодора
Шульца (1902-1998).
М.М. Критский характеризует человеческий капитал, как особую форму
человеческой жизнедеятельности, ассимилирующую две конкретные формы
(потребительскую и производственную)
1
.
Следующий ученый Г. Беккер он после Т. Шульца перевел понятие
«человеческий капитал» на микроуровне, в котором определил, что
человеческим капиталом на предприятии является совокупность умений
человека
2
.
Понятие человеческого капитала можно рассматривать как в узком, так
и в широком смысле. Если рассматривать в узком смысле, то одной из форм
человеческого капитала является образование. Человеческим его назвали,
потому что данная форма становиться частью человека, а капиталом она
является из-за того, что представляет собой источник для будущих заработков и
удовлетворений, либо все вместе взятых.
В широком смысле человеческий капитал формируется при помощи
инвестиций (долгосрочных капиталовложений) в одного определенного
человека в виде затрат на образование и подготовку работника на предприятие,
на охрану здоровья, миграцию, а также на поиск информации о ценах и
доходах.
1
Быченко Ю.Г. Инновационный механизм устой-чивого развития человеческого капитала. – М.: LAP
Lambert Academic Publishing, 2014. – 532 c.
2
Кузьмичев С.М. Актуальные вопросы понимания человеческого капитала и его роль в современных
экономических процессах // Молодой ученый. – 2017. – № 28. – 63-64 с.
10
Являясь частью совокупного капитала, человеческий капитал можно
представить в виде сочетания его элементов, то есть он имеет свою
внутреннюю структуру. Многие ученые-экономисты формируют структуру
человеческого капитала затратному принципу, основываясь на многообразии
видов инвестиций в человеческий капитал.
Так, И.В. Ильинский выделял следующие составляющие – это капитал
здоровья, культуры и образования.Ф. Нойманн, в свою очередь, к главным
составляющим человеческого капитала относил сочета-ние следующих
элементов: культурно-этнические особенности, квалификационные качества,
общее и профессиональное образование
3
.
Е.В. Ванкевич выделял такие компоненты как образование и
профессиональную подготовку, состояние здоровья, движущие потребности,
мотивацию, ценности
4
.
Если рассматривать человеческий капитал по степени обобщенности, то
в его структуре можно рассмотреть такие подходы как индивидуальный,
коллективный и общественный.
Индивидуальный и коллективный рассматриваются на микроуровне, как
человеческие капиталы отдельно взятой группы людей и человека,
объединённых по признаку: коллектив фирмы, члены социально-культурной
группы и др.
Общественный компонент рассматривается на микроуровне и он
представляет собой весь на-копленный обществом человеческий капитал,
который является частью национального богатства, фактором экономического
роста, а также стратегическим ресурсом.
Ю.Г. Быченко выдвинул наиболее обобщенный подход к определению
составляющих человеческого капитала
5
.
3
Нойманн Ф. Методика экономической оценки человеческого капитала // Государственное
управление:трансформационные процессы в современ-ном мире. Тезисы докладов международной
научнопрактической конференции. Ч. 2. – Минск: Академия управления при Президенте Республи-ки Беларусь,
2015. – 98 с.
4
Бахшиян Д.В., Зевеке О.Ю. Человеческий капитал – основной ресурс эффективного предприятия, как
резонанс на вызовы современного мира // Эко-номика и менеджмент инновационных техноло-гий. – 2017. – №3
[Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://ekonomika.snauka.ru/2017/03/14317
11
По его мнению, человеческий капитал можно разделить на 2 вида:
– биологический человеческий капитал (уровень здоровья населения),
который в свою очередь подразделяется на 2 части: наследственная и благо-
приобретенная;
– культурный человеческий капитал, который состоит из языковой и
культурной компетенции человека, богатство в форме знания или идей
(совокупность моральных качеств, умений, навыков, интеллектуальных
способностей).
Рассматривая человеческий капитал в качестве одного из главных
ресурсов экономики, то можно выделить его основные характерные черты,
отличающие его от других видов капитала:
– человеческий капитал с течением времени может быть, как увеличен,
так и уменьшен. Капитал может быть увеличен как от личности, так и от
внешней среды, а уменьшение происходит из-за физического и морального
износа, поэтому он может быть амортизирован;
– функционирование человеческого капитала зависит от самого
человека и его заинтересованности в этом;
– прямые доходы;
– инвестиции в человеческий капитал носят долгосрочный капитал, при
этом доходы, получаемые человеком, полностью принадлежат ему и
распоряжается он им самостоятельно.
Теперь необходимо рассмотреть понятие «человеческого капитала
организации».
5
Быченко Ю.Г. Инновационный механизм устой-чивого развития человеческого капитала. – М.: LAP
Lambert Academic Publishing, 2014. – 532 c.
12
Рисунок 1. Структура системы кадровой политики организации
Человеческий капитал организации можно представить в виде
некоторой системы, которая состоит из составляющих элементов:
– интеллектуальный капитал в него входит «капитал знаний»;
– структурный капитал состоит из корпоративной культуры, системы
менеджмента;
– социальный капитал представляет собой социальные связи и т.д.;
– клиентский (рыночный) капитал – это система взаимовыгодных
отношений предприятия со своими клиентами.
Человеческий капитал организации также можно рассматривать как
особый вид капиталовложений.
13
Чтобы оценить человеческий капитал организации можно применять
следующие методы:
– количественная оценка приобретенных человеческим капиталом
запаса знаний, навыков, способностей;
– специальные навыки;
– экономическая оценка (оценка произведенных человеческим
капиталом доходов);
Объектом человеческого капитала выступают знания социального и
общеобразовательного характера, накопленный опыт и навыки.
Предметом человеческого капитала выступают отношения, которые
возникают в процессе воспроизводства человеческого капитала,
обеспечивающие повышение конкурентоспособности.
Одним из важнейших аспектов в теории и практики функционирования
организации в современных условиях является человеческий капитал, и без
него не сможет существовать ни одна организация.
1.2. Управление человеческим капиталом для повышения
конкурентоспособности современной организации
Трудовые ресурсы – это одна из тех основ, на которых функционирует
предприятие. В настоящее время предприятия и организации всё чаще
обращают внимание на то, что без конкурентоспособного персонала успешная
деятельность организации невозможна.
В современном мире конкурентная борьба - двигатель развития
современной компании. Огромное количество организаций предлагает товар по
схожей цене, качеству и характеристикам. Для того чтобы эффективно
функционировать в условиях конкурентной борьбы предприятия должны
быстро и эффективно реагировать на изменения рынка, произведенные товары
и предоставленные услуги должны быть высокого качества и иметь
конкурентное преимущество перед другими, аналогичными, товарами и
услугами. Исходя из того, что в основе любого производства лежат ресурсы,
14
которыми обладает предприятие, то важно уделять вниманию их качеству, так
как именно на них базируется вся деятельность компании. Одним из основных
факторов производства является труд.
Конкурентная борьба на рынке труда, возникает в связи с тем, что
предприятия, стремятся иметь высококвалифицированных специалистов в
своём штате, а работники стремятся найти работу, которая бы удовлетворяла их
потребности в обеспечении высокого уровня и качества жизни для них, и
членов их семей. Кадровый состав, составляет ту основу, без которой
невозможна была бы, деятельность любой организации. В связи с этим, всё
чаще звучит такое понятие, как конкурентоспособность персонала
6
.
Общего подхода к трактовке конкурентоспособности персонала не
существует. Так, к примеру, Микульчик К. Д. пишет «комплекс
психофизиологических, профессионально-квалификационных, ценностно-
мотивационных и стоимостных характеристик трудовых ресурсов,
определяющих их успех на конкурентном рынке»
7
.
Как видно из примеров представленных ранее, при трактовке
конкурентоспособности персонала два разных подхода к его пониманию:
структурный и функциональный.
При структурном подходе, конкурентоспособность персонала,
рассматривается в качестве комплексной характеристики. В этом случае
оценочным параметром конкурентоспособности персонала могут выступать
конкурентные преимущества персонала.
При функциональном подходе, трактовка понятия конкурентоспособность
персонала, осуществляется, с точки зрения эффективности функционирования
трудовых ресурсов. Как следствие, оценка конкурентоспособности
производится на основании результатов труда работников.
При рассмотрении такого понятия, как конкурентоспособность персонала,
необходимо уделить вниманию конкурентным преимуществам персонала. Они
6
Гусарова А.С. КОНКУРЕНТОСПОСОБНОСТЬ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ // Студенческий:
электрон. научн. журн. 2017. № 6(6). URL: https://sibac.info/journal/student/6/76910.
7
Микульчик К. Д., Оценка конкурентоспособности персонала предприятия // К.Д. Микульчик молодой
ученый. — 2016. — №5. — с. 370