15
представляют собой общность различных качеств, черт и характеристик,
присущих работникам организации, которые выгодно отличают их от других
трудовых коллективов.
Конкурентные преимущества персонала можно разделить на две большие
группы: объективные и субъективные.
К объективным конкурентным преимуществам персонала можно отнести:
стаж, состояние здоровья, возраст и другие. Более подробно они представлены в
таблице (см. Таблицу 1.).
Таблица 1
Объективные конкурентные преимущества персонала
Конкурентные преимущества
персонала организации
Примечание
Состояние здоровья
Трудовые ресурсы, которые не имеют инвалидности и
отличаются крепким здоровьем, более предпочтительны с
точки зрения работодателя, так как частые болезни
работников – приводят к простоям и работодатель терпит
убытки.
Стаж
Работодатели обычно предпочитают подбирать более
опытный персонал, так как они более эффективно
справляются с поставленными задачами и быстрее
адаптируются к новому месту работы.
Возраст
Работодатели обычно предпочитают подбирать более
молодых сотрудников, так как они более энергичные, и
меньше болеют.
Уровень образования и
квалификация
Любой работодатель стремится иметь
высококвалифицированный рабочий состав, так как такой
персонал более эффективно справляется с поставленными
перед организацией задачами.
Пол
Есть профессии, в которых работодателю важна половая
принадлежность работника (для примера - сварщик)
К субъективным конкурентным преимуществам относят:
-Личные качества;
-Профессиональная мобильность;
-Престиж профессии.
Для того чтобы эффективно функционировать предприятию необходимо
вовремя выявлять возникающие проблемы, быстро на них реагировать, в том
числе и проблем связанных с конкурентоспособностью персонала. Как
16
следствие, организация производит мониторинг и оценку трудовых ресурсов и
выполняемой ими работы.
Оценку конкурентоспособности персонала выполняют в несколько
этапов. Рассмотрим их:
1.Определение основных целей производимой оценки;
2.Определение главных критериев и факторов, которые будут
использованы при оценке;
3.Выбор показателей, по которым будет производиться оценка;
4.Выявление приоритетных параметров для организации по каждому
направлению оценки конкурентоспособности персонала;
5.Построение шкалы оценки по каждому признаку и показателю;
6.Разработка нормативных значений показателей и выделение
приоритетных параметров оценки, а также определение общего нормативного
значения оценки конкурентоспособности персонала;
7.Оценка конкурентоспособности конкретных сотрудников организации и
сравнение получившихся показателей.
Показатели конкурентоспособности персонала могут быть, как
качественные, так и количественные.
Качественные показатели конкурентоспособности персонала направлены
на оценку:
-физического и психологического состояния работников организации;
-общего объема знаний, навыков и умений, которые обуславливают
способность к выполнению работы определённого качества;
-кадрового состава как субъектов хозяйственной деятельности:
ответственность, интерес к работе, сопричастность к деятельности
организации.
При оценке конкурентоспособности персонала часто используются
следующие количественные показатели:
- прибыль, приходящаяся на одного работника;
17
-плановые и фактические показатели выработки и трудоемкости
работников предприятия;
-количество рабочего времени, необходимого при выполнении
определённого объема работ работником при нормальном уровне
интенсивности труда;
-численность персонала задействованного и незадействованного в
производстве продукции;
-сумма затрат на персонал в периоде по сравнению с полученной
прибылью;
-доля затрат на персонал на предприятии и сравнение их со средними
показателями затрат на персонал в целом по отрасли;
-доля затрат на персонал в общей структуре расходов предприятия.
Современный мир изменчив, и в нём быстро происходят изменения,
которые могут существенно повлиять на деятельность организации: появляется
новая техника и технологии, происходит моральное и физическое устаревание
тех, которые использовались ранее. Данное утверждение касается не только
оборудования, но и трудовых ресурсов. Для того чтобы успешно развиваться на
рынке предприятию необходимо постоянно заботиться о том, чтобы
конкурентоспособность персонала организации была на высоком уровне. В
связи с этим предприятия должны уделять внимание как здоровью (к примеру,
предоставление пакета услуг ДМС), так и повышению уровня образования и
профессиональных компетенций работников.
Однако данные шаги связанны с увеличением расходов на персонал, на
что российские предприятия идут неохотно. Это подтверждают данные
статистической отчетности. К примеру, начиная с 1998 по 2016 год, общая
сумма затраченных российскими предприятиями средств на обучение
персонала в среднем не превышает 3% в общей структуре затрат на персонал, а
18
средняя сумма затрат предприятий на социальный пакет, не превысила
показателя 30,2% за исследуемый период
8
.
Конкурентоспособность персонала это один из наиболее важных
элементов для успешного функционирования организации. Поэтому, в процессе
деятельности предприятие должно уделять пристальное внимание данному
понятию, проводить оценку конкурентоспособности персонала, выявляя
сильные и слабые её стороны, уделять внимание повышению
конкурентоспособности персонала организации.
Человеческий капитал организации определяет возможность
эффективного использования производства, что в свою очередь, влияет на
конкурентоспособность и цену предприятия. Использование человеческого
капитала на предприятии требует новых подходов к управлению: лидерство,
система мотивации, приоритеты, стиль управления и т.д. Данные факторы
представляют человеческий капитал как средство оказания воздействия на
социально-экономические процессы.
От эффективности использования и управления человеческого капитала
зависит результативность экономической деятельности предприятия.
Следовательно, перед предприятием встает определенный вопрос, как
нужно осуществлять управление человеческим капиталом, чтобы по
результатам анализа предпринять меры по повышению эффективности его
использования.
В соответствии с этим, управление человеческим капиталом
организации может быть основано на использовании модели циклической
взаимозависимости мотивации сотрудников и результатов экономической
деятельности организации.
Формирование системы управления человеческим капиталом на основе
данной модели позволяет на основе результатов его использования
8
Гусарова А.С. КОНКУРЕНТОСПОСОБНОСТЬ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ // Студенческий:
электрон. научн. журн. 2017. № 6(6). URL: https://sibac.info/journal/student/6/76910
19
осуществлять фактическую оценку человеческого капитала для определения
экономической эффективности организации.
Исходя из модели управления человеческими ресурсами, мотивация и
симулирование персонала играет немаловажную роль в повышении
конкурентоспособности организации.
Модель управления человеческими ресурсами предприятия становится
эффективной в том случае, если будут учитываться специфический
особенности организации, а также трудового коллектива в целом и отдельных
работников в частности. В этом случае, предприятие получит положительный
экономический эффект в виде повышения производительности труда, а
впоследствии и увеличение конечного финансового результата.
Эффективность формирования системы управления человеческим
капитал зависит от ее вклада в достижение организационных целей
организации.
Целью данной системы является достижение эффективности и
конкурентоспособности организации. Иначе говоря, человеческий капитал
выступает не только объектом управления, но и средством решения важных
проблем развития компании, т.е. средством управления.
При формировании и развитии человеческого капитала совершенствует
механизм управления и позволяет успешно решить разные проблемы научно-
технического прогресса, повышения конкурентоспособности, использования
новейших современных технологий, а также повышения эффективности и
производительности.
Эффективность управления человеческого капитала зависит еще и от
мобильности трудовых ресурсов, то есть носителей человеческого капитала.
Мобильность человеческого капитала способствует личному росту
заработной платы. Из-за того, что происходит постоянное обновление науки и
техники – это требует за собой соответствующих знаний и готовности к
принятию решений, творческого подхода к своему делу.
20
Для того чтобы правильно сформировать человеческий капитал,
организации нужно основываться на трех основных принципах, которые
должны стоять в основе стратегии управления человеческим капиталом:
1) привлечение на работу наиболее квалифицированных специалистов,
либо подготовка собственных специалистов высокой квалификации в рамках
нужных направлений;
2) чтобы происходило профессиональное развитие и закрепление в
организации квалифицированных, опытных работников, которые обладают
необходимыми характеристиками и навыками эффективной работы в команде,
нужно создать необходимые условия работы;
3) необходимо совершенствование системы управления человеческим
потенциалом в целом.
Одним из самых больших преимуществ управления человеческими
ресурсами является виртуализация данного направления. С постоянным ростом
информационных технологий организации находят наиболее продвинутые
методы управления рабочей силой организации.
Для управления человеческим капиталом необходимо иметь полный
набор его характеристик. Однако, следует отметь, что набор характеристик
достаточно корректно оценить их очень затруднительно.
Целенаправленно меняя данные характеристики, можно управлять
человеческим капиталом, формировать и менять их качество. В данном случае
он выступает как объект. Но также он является и средством достижения
поставленных задач, то есть элементом механизма управления.
Таким образом, человеческий капитал занимает ведущее место
конкурентных преимуществ организации и это значит, что анализ и оценка
персонала является важнейшим условием успешного лидерства любой
организации. Без инвестиций в персонал, обеспечение преимуществ
невозможно.
21
Глава 2. Анализ формирования человеческого капитала
в ООО «Торнео» и его влияние на конкурентоспособность
предприятия
2.1. Организационно-экономическая характеристика ООО «Торнео»
Юридическое название: Общество с ограниченной ответственностью
«Торнео» (далее ООО «Торнео»)
9
.
ООО «Торнео», располагающегося по адресу: 620039, Свердловская
область, город Екатеринбург, улица Лукиных, 3 А, офис 6.
ООО «Торнео» зарегистрирована 5 ноября 2009 г. регистратором
Инспекция Федеральной налоговой службы по Верх-Исетскому району г.
Екатеринбурга.
Полное наименование: Общество с ограниченной ответственностью
«Торнео».
Место нахождения Общества: Российская Федерация, 620039,
Свердловская область, город Екатеринбург, улица Лукиных, 3 А, офис 6.
Действующим законодательством, в том числе, помимо прочего,
следующие виды деятельности: торговля оптовая напитками, деятельность
автомобильного грузового транспорта и услуги по перевозкам, деятельность
агентов по оптовой торговле пищевыми продуктами, напитками и табачными
изделиями, торговля оптовая соками, минеральной водой и прочими
безалкогольными напитками, торговля оптовая алкогольными напитками,
включая пиво и пищевой этиловый спирт и т.д.
10
Далее перейдем непосредственно к анализу показателей деятельности
предприятия с точки зрения как финансовой, так и с точки зрения человеческих
ресурсов фирмы, т.к. необходимо постоянно проводить анализ конкурентных
преимуществ фирмы
11
.
Для нормального функционирования предприятия проводится анализ его
деятельности, анализ ресурсов – финансовых, человеческих, информационных,
9
Составлено по отчетной документации ООО «Торнео» на 2018 г.
10
Составлено по отчетной документации ООО «Торнео» на 2018 г.
11
Артеменко, В.Г. Финансовый анализ / В.Г. Артеменко. – М. ДИС, НГАЭиУ, 2013. – С.12.
22
технологических, в зависимости от постоянно меняющейся конъюнктуры
рынка. Это позволяет сделать бизнес устойчивым – прибыльным и
конкурентоспособным, а также обеспечить его дальнейшее развитие
12
.
Сначала необходимо представить деятельность компании и с точки зрения
финансовых результатов ее деятельности. Этот ключевой аспект поможет нам в
будущем разобраться каким образом на основании финансовых ресурсов мы
сможем развивать человеческий потенциал фирмы.
Предприятие ведет бухгалтерскую и экономическую отчетность, которая
обрабатывается и отправляется в основное подразделение компании ООО
«Торнео».
Система управления состоит из подсистем:
- горизонтальные носят характер и являются, как , одноуровневыми.
- вертикальные - это связи , и необходимость в них при иерархичности ,
т.е. при наличии уровней управления.
того, связи в управления могут линейный и функциональный Линейные
связи движение управленческих и информации между называемыми
линейными , т.е. лицами, полностью за деятельность или ее подразделений.
Функциональные имеют место линии движения и управленческих решений
тем или функциям управления.
Необходимо рассмотреть основные технико-экономические показатели
деятельности торгового предприятия ООО «Торнео». Источниками информации
для анализа служат бухгалтерская отчетность, отчеты по труду и заработной
платы персонала предприятия.
Проведем анализ основных показателей работы предприятия (таблица
1)
13
.
12
Гаврилова, А.Н. Финансы организаций (предприятий) / А.Н. Гаврилова, А. А. Попов. – 3-е изд.,
перераб. и доп. – М.: КНОРУС, 2016. – С.28.
13
Составлено по отчетной документации ООО «Торнео»// Отчеты на 2015 - 2017 гг..
23
Таблица 1
Анализ основных показателей работы ООО «Торнео»
Показатели
2015 г.
2016 г.
2017 г.
Отклоне
ние
2015 г.
/ 2017
г., +/ -
Темп
роста –
2015 г.
/ 2017 г.,
%
Выручка (нетто) от
продажи товаров
203929
333565
486205
282276
238,4
Себестоимость
проданных товаров
151516
242560
349301
197785
230,5
Валовая прибыль
52413
91005
136904
84491
261,2
Прибыль от продаж
27082
42018
62481
35399
230,7
Основные средства
257463
255768
323660
66197
125,7
Фондоотдача,
абсолютное значение
0,79
1,30
1,50
0,71
189,7
Фондоемкость,
абсолютное значение
1,26
0,77
0,67
-0,59
53,2
Среднесписочная
численность персонала,
чел.
98
91
81
-17
82,7
Средняя заработная
плата, руб.
26250
27320
28500
2250
108,6
Как мы видим из таблицы 1, компания существенно увеличила выручку
от продажи товаров в 2017 году в сравнении с 2015 годом в 1,26 раза.
Рассмотрим показатели рентабельности, фондоотдачи и фондоемкости,
как обратный показатель фондоотдачи, как показано в таблице 1.
Стоимость основных средств также выросла, увеличилась в 2,38 раза.
Фондоотдача увеличилась на 0,71 руб., фондоемкость снизилась на 0,60 руб.,
что является положительным моментом. Данный показатель показывает, что
количество реализованной продукции на один рубль основных фондов
увеличилось.
Финансовые результаты деятельности предприятия за 2015-2017 гг.
приведены в таблице 2
14
.
14
Составлено по бухгалтерской отчетной документации ООО «Торнео»// Отчеты на 2015 - 2017 гг..
24
Таблица 2
Финансовые результаты деятельности предприятия за 2015-2017
гг. (извлечение из формы 2), тыс.руб.
Показатель
2015 г.
2016 г.
2017 г.
Отклонение
+/-
2017 г.к
2015 г.
Темп
роста, %
Выручка (нетто)
203929
333565
486205
282276
238,4
Себестоимость
151516
242560
349301
197785
230,5
Валовая прибыль
52413
91005
136904
84491
261,2
Ком/ расходы
25331
48990
74423
49092
293,8
Прибыль от продаж
27082
42018
62481
35399
230,7
Прочие расходы
6412
3985
20380
13968
317,8
Прибыль (убыток) до
налогообложения
20670
38030
42101
31431
252,1
Налог на прибыль
6785
12972
13978
7193
206,0
Чистая прибыль
(убыток)
13885
25058
28123
14238
202,5
Валовая прибыль, по таблице 2, выросла втрое, что говорит о хорошем
управлении прибылью.
Основные финансовые результаты деятельности предприятия за 2015-
2017 гг. представлены на рисунке 2.
Из таблицы 2 и рисунка 2 видно, что выучка (нетто) в 2015 г. составила
203929 тыс. руб. и к 2017 году увеличилась до 486205 тыс. руб. Себестоимость
от реализации продукции в 2015 году составила 151316 тыс. руб. и к 2017 году
увеличилась до 349301 тыс. руб.