71
прибыльности и рентабельности, конкурентоспособности, и управленческих
походов.
В этой связи предлагается использовать матрицу, приведенную в табл.
22, позволяющую реализовать метод управления по целям.
Таблица 22
Предлагаемая матрица стимулирования работников ООО
«ПромСтрой» при реализации метода управления по целям, %
премии от годового оклада
Показатели
Выполнение цели предприятием
Не полностью
выполнена
(90%)
Полностью
выполнена
(100%)
Перевыполнени
е (110%)
Выполнение
индивидуальн
ой цели
сотрудника
Не
полностью
выполнена
(80%)
20
25
30
Полностью
выполнена
(100%)
50
100
105
Перевыпол
нение
(более
100%)
60
105
110
Из представленной таблицы 22 видно, что указанные критерии оценки
позволяют установить четкую задачу на достижение показателей
результативности как своей личной деятельности каждого сотрудника, так и
деятельности всего предприятия в целом. Данная система критериев
учитывает возможные варианты выполнения индивидуальных и общих
целей, дифференцирует процент выплаты премии и стимулирует служащих к
повышению результативности своей деятельности.
На третьем этапе разработки системы премирования необходимо
разработать Положение о премировании персонала (Приложение 2), в
котором должны быть сформулированы основные принципы данной модели
оценки и премирования.
Размер премии за отчетный период зависит от двух факторов:
1) Выполнение плана по прибыли.
72
2) Оценка по установленным критериям эффективности.
В каждом из конкретных случаев размер премии рассчитывается по
формуле:
СП = k × % премии по итогам работы за отчетный период, (1)
где СП – сумма премии;
k – коэффициент, отражающий соотношение фактической и плановой
прибыли.
Расчет базового размера премии происходит в соответствии с оценкой
по установленным критериям эффективности – суммированием всех оценок
по всем критериям. При этом итоговая величина премии находится в
зависимости от величины коэффициента (k):
– если коэффициент ≥1,00, то премия начисляется полностью – в
установленном размере;
– если коэффициент <1,00, то размер премии корректируется с
учетом коэффициента.
В Положении также должен быть прописан порядок оценки
результатов работы и выплаты премий.
Любой сотрудник должен ощущать свою значимость, понимать, что
его усилия, направленные на достижение результата и личный вклад в общее
дело оцениваются по достоинству. Поэтому считаем, что предложенная
система оценки и премирования выполняет свои главные задачи:
– мотивирует сотрудников к эффективной работе;
– своевременно предоставляет обратную связь по результатам
работы;
– создает сопричастность работника целям предприятия.
Объективные измерители для каждого из критериев позволяют
избежать субъективности при оценке результатов работы подразделений.
73
Систему премирования на основе KPI можно запустить сначала в
тестовом режиме на два-три месяца, оценить ситуацию, а затем внести
необходимые изменения.
Стандартной проблемой при внедрении такой системы является
сопротивление сотрудников проведению самостоятельных подсчетов и самой
схеме расчета премии (страх перед возможным обманом и ошибками).
Для ее преодоления нужно проводить собрания с сотрудниками с
разъяснительными целями. Причем акцент должен делаться на то, что данная
система будет внедрена в любом случае, а роль сотрудников – помочь
скорректировать ее с максимальным удобством для себя. Все замечания
продавцов и руководителей подразделения, сделанные за время тестового
режима, необходимо учитывать и обсуждать.
Прежде чем внедрять предложенную систему оплаты труда
сотрудников, начальнику службы управления персоналом и его сотрудникам
необходимо пройти обучение по данному вопросу, чтобы иметь четкие
преставления обо всех составляющих системы KPI, ее возможностях и
вариантах применения.
Например, участие в тренинге «KPI: технологии разработки, этапы
внедрения» позволит кадровым специалистам:
– получить навыки разработки стратегических и операционных
целей организации;
– получить навыки разработки KPI для организации,
подразделения и любой должности;
– получить навыки разработки системы премирования любых
должностей;
– получить основные навыки разработки документов системы KPI;
– получить всю информацию об автоматизации системы KPI.
74
Таблица 17
Расходы на участие директора в тренинге по KPI
Статья расходов
Цена, руб.
Количество
Стоимость, руб.
Оплата участия в
тренинге
25000
6
150000
Командировочные
расходы
1000
2 дня * 6 чел.
12000
Стоимость проезда
2378
6 чел. * 2
28536
Проживание
2740
1 ночь * 6 чел.
16440
Итого
206976
Тренинг длится два дня. Стоимость участия – 25000 тыс. руб.
Расходы на обучение составят: стоимость участия + командировочные
расходы + стоимость проезда и проживания (табл. 18).
Таким образом, общее количество расходов на обучение директора
составит 206976 руб.
Для реализации предложенных мероприятий необходимо нанять
дополнительного сотрудника отдела персонала.
Кроме единовременных затрат, необходимых для покупки
оборудования, рассчитаем текущие (ежемесячные) затраты.
Таблица 19
Единовременные затраты на оборудование рабочего места
сотрудника службы управления персоналом
№
Статья расходов
Кол-во (штук)
Стоимость,
руб.
Сумма, руб.
1
Компьютер
1
21857
21857
2
Принтер
1
6710
6710
3
Сетевая плата
1
330
330
4
Оперативная система
Windows 7
1
2200
2200
5
Программные продукты
1
5500
5500
ИТОГО:
36597
Заработная плата менеджера по кадрам будет состоять из
должностного оклада (24000 руб.) и мотивационной надбавки, равной 20% от
оклада:
24000 * 1,20 = 28800 рублей.
75
Страховые взносы составят: 28800 * 0,3 = 8640 рублей
Сумма затрат на оплату труда: 28800 + 8640 = 37440 рублей
Годовой фонд оплаты труда : 37440 * 12 = 449280 рублей.
Рассчитаем сумму прочих текущих затрат:
1. На вычислительную технику норма амортизационных отчислений
составляет 10% в год от стоимости оборудования.
10% / 12 месяцев = 0,83 % в месяц
При стоимости основных фондов ежемесячные отчисления составят:
36597 руб. * 0,83% = 303,75 рублей.
2. К расходным материалам относятся: картриджи для принтера;
бумага для принтера. Ежемесячные затраты на расходные материалы
представлены в таблице 20.
Таблица 20
Расходные материалы
№
Статья расходов
Кол-во
Цена, руб.
Сумма, руб.
1
Бумага для принтера
3
180
540
2
Картриджи для принтера
1
600
600
Итого
1140
Общая сумма затрат приведена в таблице 21.
Таблица 21
Текущие затраты на штатную должность сотрудников
службы управления персоналом, руб. в месяц
№
Статья расходов
Сумма, руб.
1
Заработная плата
34440
2
Страховые взносы
8640
3
Амортизационные отчисления
303,75
4
Расходные материалы
1140
Итого
44523,75
Таким образом, годовые затраты на организацию службы управления
персоналом составляют 534285 рубля.
Следовательно, индивидуальный вклад каждого сотрудника в работу
ООО «ПромСтройт» будет носить осмысленный характер, будет направлен
на достижение 100% результата деятельности предприятия. Также следует
76
отметить, что оценка результатов деятельности каждого сотрудника зависит
от достижения общей цели предприятия и складывается из бонусных
процентов к годовой премии.
2. В перечень мероприятий по совершенствованию нематериальной
мотивации сотрудников ООО «ПромСтрой» предлагается включить:
Поздравления с днем рожденья – список именинников на
информационном стенде, «теплые» слова, поздравления, подарок от всех
сотрудников («в складчину»). Важно, чтобы именинника от лица
организации поздравлял один из топ-менеджеров организации;
«Витрина успехов» или «Доска почета». Можно также вывешивать
вырезки из газет, где положительно отмечается работа сотрудников
организации. Особенно хорошо, если достижения связываются с целями и
планом организации на текущий год;
«Листок «Так не должно быть у нас!» с именами тех, кто допустил сбои
в работе, грубо или злостно нарушал стандарты, принятые в организации. В
последнем случае можно вывешивать таблицу: «Ситуация как поступил
сотрудник «Н.» - как следовало поступить». Таким образом, «листок «Так не
должно быть у нас!» «дает формализованную обратную связь и позволяет
другим учиться на чужих ошибках. Имена и фамилии в «листке «Так не
должно быть у нас!» « лучше шифровать, чтобы не нанести слишком
сильный удар по самолюбию сотрудника;
Вымпелы и кубки лучшему сотруднику, лучшему подразделению ООО
«ПромСтрой». Эффективно, когда критерии присуждения вымпела или кубка
объективны, достижимы и известны всем;
«Легенды организации» – работники, которые давно работают в
организации и внесли существенный вклад в ее становление и развитие либо
выступающие как «лицо» организации;
Прописанные критерии и стадии горизонтального и вертикального
карьерного роста (карьерная лестница, цепочка разрядов в рамках одной
77
должности). Назначение опытного работника наставником новичку также
может быть рассмотрено в качестве варианта карьерного роста;
Система адаптации персонала – дает новому работнику представление
об организации, критериях успешного прохождения испытательных сроков и
о программе его действий на данный период. Наставник помогает новичку
освоиться на новом месте. Все это повышает чувство защищенности у
работника и помогает формировать лояльность сотрудников, начиная с
первых дней работы в организации;
Включение сотрудников в процесс принятия решений. Опросы,
анкетирование, обсуждение с сотрудниками стратегических планов или
информирование об их сути, рассмотрение их предложений.
Похвала. Устная на общих собраниях и праздниках, вручение грамот,
«поставить в пример».
Указанные выше мероприятия по совершенствованию нематериальной
мотивацией, позволят руководству ООО «ПромСтрой»:
– развивать личность работника;
– постоянно улучшать сферу профессиональной деятельности
работника;
– в определенных границах вести мониторинг внерабочей среды с
целью выявления степени активности работника в различных
обстоятельствах;
– расширить социальный пакет с учетом возможностей
предприятия и предоставить выбор подходящих льгот для сотрудника;
– дать возможность воплощать творческие начинания работников,
направленные на повышение эффективности труда;
– планировать карьерный рост.
78
3.2. Разработка рекомендаций по повышению эффективности системы
управления персоанлом организации
В ходе проведенного анализа было установлено, что в ООО
«ПромСтрой» имеют место случаи медленного и некачественного принятия
решений в условиях больших объемов имеющейся информации.
Между тем информация – это основа в процессе управления. Если
правильно управлять сбором, обработкой и передачей информации то в
целом повысится эффективность деятельности организации.
Развитие ООО «ПромСтрой» влечет увеличение объемов работы, а
значит и объемов перерабатываемой управленческой информации.
Увеличение объемов информации в свою очередь вызывает
необходимость повышения качества и скорости ее обработки.
Для повышения эффективности управдления человеческими ресурсами
ООО «ПромСтрой» и для укрепления конкуернтоспособности
эффективности управления предлагается для создаваемой службы
управления персоналом ООО «ПромСтрой» приобрести программное
обеспечение по управлению человеческими ресурсами «БОСС-Кадровик»,
общая характеристика которой приведена на рис. 21.
Рассмотрим данную систему управления более подробно.
Система БОСС-Кадровик относятся к классу систем управления
персоналом. Функции этой автоматизированной информационной системы с
точки зрения учета и планирования, разрешают проводить эффективную
политику управления кадрами в организации.
К функциональным возможностям «БОСС-Кадровик» относятся:
– основание и ведение корпоративной структуры компании любой
сложности;
– ведение и планирование организационной структуры компании;
79
– ведение и планирование штатного расписания структурных
подразделений компании, поддержка работы с окладами, часовыми ставками
и тарифной сеткой.
Рисунок 21. Автоматизированная система управления
человеческими ресурсами «БОСС-Кадровик»: задачи и цели
внедрения
Ключевые задачи модуля «Учет кадров» – ведение всей учетной
работы по персоналу с помощью автоматизированного выполнения операций
по приему, переведению, сокращению работников, а также по подготовке и
учету приказов, основанию различных перечней и отчетных документов,
причем число последних не ограничено.
Служба управления персоналом ООО «ПромСтрой» может получить
любой документ по любой информации, введенной в базу данных.
Для просмотра организационной структуры можно пользоваться
сервисной программой – «Графическое представление структуры
Автоматизированная информационная система
«БОСС-Кадровик»
- это информационная система, способная оптимизировать процесс управления
кадрами и вывести его на новую качественную степень.
Задачи автоматизированной информационной системы:
- планирование структурной организации, штатных расписаний и кадровой
политики;
- оперативный учет движения кадров;
- административный документооборот по персоналу и учету труда;
- планирование фонда рабочего времени и анализ его использования;
- учет труда и расчет заработной платы;
- учет и разнесение расходов на оплату труда персонала в общей номенклатуре
расходов компании
Цель внедрения: оптимизация процесса управления кадрами и выведение его на
новый качественный уровень
80
предприятия». Эта программа назначена для вывода на печать графического
показа структуры компании.
Ключевые задачи модуля «Учет кадров» – ведение всей учетной
работы по персоналу с помощью автоматизированного исполнения операций
по приему, переводу, сокращению работников, а также по подготовке и учету
приказов, основанию различных перечней и отчетных документов, причем
число последних не ограничено.
Пользователи могут получать произвольные отчеты по любой
информации, введенной в базу данных.
Информация об отпусках, больничных и льготах персонала, вводится в
модуль «Учет кадров», она является исходной для точного и оперативного
расчета заработной платы сотрудников филиала.
Этот модуль подготовлен для начальников, инспекторов отделов
кадров и менеджеров по персоналу.
Благодаря программному обеспечению по управлению человеческими
ресурсами «БОСС-Кадровик», служба управления персоналом ООО
«ПромСтройт» имеет такие возможности:
1. Развитие и ведение нормативно-справочной информации.
2. Ведение полной информации о персонале, включая найм и
сокращение работников на работу, передвижение по службе, замещение,
соединение, личные карточки. Так же введение трудовых книжек, стаж,
оформление отпусков и больничных листов, командировок, учет поощрений,
взысканий, подарков, страховых услуг, данных о военнообязанных.
Для более подробной классификации персонала можно заводить
дополнительные атрибуты:
1. Автоматическое создание приказов, которые связаны с главными
мероприятиями по найму, сокращению и переводу работника. Внешний вид
печатного документа настраивается соответственно по предложенному
шаблону.
2. Развитие различных справок и выходных документов.