81
3. Подготовка и исследование разнородной информации и
статистических данных.
Обработанное время за месяц по каждому сотруднику и по каждому
типу отработанного времени суммируется и передается в модуль «Расчет
заработной платы» в качестве исходных данных для начисления заработной
платы.
Модуль «Расчет заработной платы» назначен для автоматизации
процедуры расчета заработной платы работников компании, развития на базе
проведенного расчета различных отчетных документов, автоматического
развития проводок, отображающих на бухгалтерских счетах компании
расходы на оплату труда работников.
Предлагаемый пакет информационного обеспечения позолит также
реализовать следующие функции:
1. Основание и ведение нормативно-справочной информации,
нужной для расчета заработной платы.
2. Развитие и ведение информационных справочников по
сотрудникам.
3. Группирование работников, для которых будет рассчитываться
заработная плата.
4. Учет отработанного времени для расчета зарплаты некоторыми
методами:
– применение планового графика по режиму работы;
– на базе табеля, сформированного в одуле «Табельный учет»;
– на основе суммарного табеля, развитого в модуле «Расчет
заработной платы»;
– вручную.
Основным назначением модуля «Учет в ПФР» является автоматизация
персонифицированного учета сведений о застрахованных лицах и
формирование отчетности для Пенсионного фонда.
82
Главным направлением модуля «Администратор системы» является
настройка работы модулей и системы разграничения доступа.
Функции этой системы:
1. Позволяет назначать глобальные настройки работы всех модулей.
Например, метод учета отработанного времени, настройка плана счетов и т.д.
2. Настройка шаблонов для приказов и документов.
3. Настройка распределенной работы.
Этот модуль «АРМ руководителя» подготовлен для начальников
высшего и среднего звена.
Основным назначением модуля является работа с консолидированной
информацией по персоналу всех фирм, входящих в состав холдинга.
Возможности модуля во многом аналогичны модулю «Учет кадров»,
т.е. можно просматривать любые кадровые данные по персоналу, с тем лишь
отличием, что возможен одновременный доступ к персоналу нескольких
фирм холдинга.
HR Management – контур системы «БОСС-Кадровик», адаптированной
к сегодняшним требованиям отечественного рынка, является эффективным
инструментом службы управления персоналом современного российского
предприятия.
Все критерии HRM-контура обращены в единой базе требований,
которая является фундаментом управления всеми кадровыми процессами
компании.
HR Management-контур дает возможность автоматизировать такие
процессы управления персоналом:
1. Подбор персонала.
2. Привлечение внешних соискателей.
3. Аудит внутренних резервов: сравнение профиля сотрудника с
требованиями к вакантным должностям, а также между собой.
83
4. Аттестация персонала, предполагающая назначенные кадровые
операции: рост, снижение в должности, изменение степени оплаты, перевод
на иную должность, включение в кадровый резерв и т.п.
5. Обучение и повышение квалификации, профессиональная
переподготовка.
Нужно отметить, что во всех случаях проведения обучения HR
Management-контур разрешает не только составлять план мероприятий, но и
планировать их стоимость, нужные ресурсы и иные условия.
Присутствие базы требований дает возможность исследовать целый
ряд аспектов работы сотрудников и принять соответствующие
управленческие решения: ранжирование описаний должностей и профилей
сотрудников и обоснование уровней оплаты труда.
В целом, использование данной системы в ООО «ПромСтрой» будет
содействовать результативному ведению кадрового документооборота,
выполнению всех учетных кадровых процедур, быстрому получению любой
отчетности по персоналу, улучшению процедуры оперативного расчета
зарплаты, тем самым, увеличивая результативность всей информационной
системы в целом.
Рассчитаем затраты на внедрение и реализацию системы «Босс-
Кадровик» по следующему алгоритму:
Стоимость внедрения системы:
SB=S1+S2+S3+S4, (3)
где S1 – дополнительное техническое обеспечение;
S2 – лицензии;
S3 – работы и услуги по проекту внедрения (консалтинг по процессам,
составление технического задания, адаптация программного средства, пуско-
наладочные работы, обучение специалистов и работников, консультации);
84
S4 – набор персонала на время проекта и /или дополнительная
мотивация существующего состава.
SB= 30000+17560+43000+5000=95560 руб.
2. Стоимость сопровождения на последующий год эксплуатации:
SC=S5+S6+S7+S8, (4)
где S5 – периодическое обновление технического оснащения;
S6 – лицензионное сопровождение;
S7 – работы и услуги по сопровождению и развитию;
S8 – набор персонала на время сопровождения и/или дополнительная
мотивация существующего состава.
SC= 4000+7560+7000+5000=23560 руб.
3. Суммарные затраты:
TCO=SB+SC, (1)
TCO=95560+23560=119120 руб.
Опыт показывает, что внедрение автоматизированной кадровой
системы «Босс-Кадровик» позволяет сократить трудозатраты на организацию
работы службы управления персоналом на 30-45%.
Выводы по главе 3
На основе проведенного исследования были разработаны
рекомендации по оптимизации системы управления персоналом:
1) Необходимо разработать новую мотивационную модель.
Предлагается внедрение модели соответствия инструментов удовлетворения
85
потребностей, которыми располагает работодатель, с производственными и
непроизводственными потребностями работника, которые он удовлетворяет
посредством трудовой деятельности. В рамках материально-денежной
мотивации труда персонала ООО «ПромСтрой» предлагается ввести метод
управления по целям. Мероприятия по совершенствованию не материальной
мотивацией, позволят руководству ООО «ПромСтрой»: развивать личность
работника; постоянно улучшать сферу профессиональной деятельности
работника; в определенных границах вести мониторинг внерабочей среды с
целью выявления степени активности работника в различных
обстоятельствах; расширить социальный пакет с учетом возможностей
предприятия и предоставить выбор подходящих льгот для сотрудника; - дать
возможность воплощать творческие начинания работников, направленные на
повышение эффективности труда; планировать карьерный рост.
2) Необходимо создание благоприятной психологической атмосферы в
коллективе. Первоочередным мероприятием по совершенствованию
кадровой стратегии является создание позитивного психологического
климата в коллективе.
3) Также предложены мероприятия по совершенствованию
нематериальной мотивации сотрудников. В перечень мероприятий
предложено включить поздравления с днем рождения, создания доски почета
и др.
86
Заключение
Управление персоналом организации является важнейшей
составляющей менеджмента организации в целом. От степени
эффективности правления персоналом зависит не только успешность
кадровой политики компании, но и экономический, финансовый, деловой
результат деятельности любой компании.
Персонал, как один из видов ресурсов компании, представляет собой
особенный вид ресурса с присущими только ему характеристиками и
параметрами, влияющими на конечный результат работы с данным
«материалом».
Современный менеджмент рассматривает управление персоналом как
управление человеческим капиталом, а не как управление трудовым
ресурсом, рабочей силой.
Грамотно выстроенная система управления персоналом предприятия на
сегодняшний день является залогом конкурентоспособности компании, а
затраты на обучение и развитие персонала выступают долгосрочными
инвестициями в один из наиболее ценных ресурсов любой компании –
человеческий капитал.
На стадии интенсивного роста менеджмент персонала в основном
направлен на формирование кадрового состава – привлечение и найм
персонала, оценку кандидатов, расстановку и адаптацию новичков.
На стадии стабилизации наиболее существенны вопросы оценки и
интенсификации труда, аттестации персонала, формирования кадрового
резерва, разработки системы стимулирования труда.
Стадия спада требует работы по сокращению персонала, оценке
кадрового потенциала, разработке кадровой программы реструктуризации.
Объектом исследования является ООО «ПромСтрой». Основной вид
деятельности ООО «ПромСтрой» – строительство различных объектов на
территории г. Москвы.
87
Организационная структура ООО «ПромСтрой» – линейно-
функциональная. В ООО «ПромСтрой» используется активная открытая
кадровая политика.
Анализ финансово-экономических показателей деятельности выявил,
что в течение 2014-2015 гг. организация несет убыток: в 2014 г. суммой
311672 тысяч руб., в 2015 г. – 25455 тысяч руб. Тем не менее, положительная
тенденция — то, что суммы убытков динамично снижаются. Также
положительный момент — понижение процентов к уплате на 21454 тысяч
руб. либо на 38,73%. Показатели рентабельности понизились, на конец 2016
г. показатель рентабельности затрат равен 8,18.
Численность персонала ООО «ПромСтрой» в 2013-2016 гг. сократилась
с 410 до 390 человек. Анализ показал, что возрастная структура сотрудников
предприятия достаточно равномерна. Большая часть персонала имеет
среднее и общее профессиональное образование. В целом уровень
квалификации персонала в целом достаточен для того, чтобы достигать целей
организации.
Анализ динамики персонала ООО «ПромСтрой» показал, что
коэффициент текучести кадров на 2016 год составляет 2,56. Это
свидетельствует о низкой текучести персонала.
Основной целью ООО «ПромСтрой» в вопросах управления
персоналом является создание и поддержание производственно-
эффективного предприятия, предоставляющего максимального возможности
раскрытия потенциала человеческих ресурсов.
Результаты анкетирования показали, что приоритетными вопросами
для персонала является зарплата, далее – карьера и взаимоотношение с
коллегами. Наибольшее недовольство вызвала существующая оплата труда.
Проведенный анализ конкурентоспособности ООО «ПромСтрой»
показал, что компания имеет устойчивые конкурентные позиции на рынке.
Невзирая на преимущества, ООО «ПромСтрой» может подвергаться разным
угрозам внешней среды. Большое число конкурентов, «размытость»
88
действующих законодательных норм и недостатки в деятельности самой
организации не дают ей возможность успешного существования на рынке.
На основе проведенного исследования были разработаны
рекомендации по оптимизации системы управления персоналом:
1) Необходимо разработать новую мотивационную модель.
Предлагается внедрение модели соответствия инструментов удовлетворения
потребностей, которыми располагает работодатель, с производственными и
непроизводственными потребностями работника, которые он удовлетворяет
посредством трудовой деятельности. В рамках материально-денежной
мотивации труда персонала ООО «ПромСтрой» предлагается ввести метод
управления по целям. Мероприятия по совершенствованию не материальной
мотивацией, позволят руководству ООО «ПромСтрой»: развивать личность
работника; постоянно улучшать сферу профессиональной деятельности
работника; в определенных границах вести мониторинг внерабочей среды с
целью выявления степени активности работника в различных
обстоятельствах; расширить социальный пакет с учетом возможностей
предприятия и предоставить выбор подходящих льгот для сотрудника; дать
возможность воплощать творческие начинания работников, направленные на
повышение эффективности труда; планировать карьерный рост.
2) Необходимо создание благоприятной психологической атмосферы в
коллективе. Первоочередным мероприятием по совершенствованию
кадровой стратегии является создание позитивного психологического
климата в коллективе.
3) Также предложены мероприятия по совершенствованию
нематериальной мотивации сотрудников. В перечень мероприятий
предложено включить поздравления с днем рождения, создания доски почета
и др.
89
Список использованных источников
1. Абчук, В. Лекции по менеджменту: Решение. Предвидение. Риск.
[Текст] – СПб.: Питер, 2014.– 336с.
2. Авдеев В.В. Управление персоналом: технология формирования
команды. [Текст] - М.: Финансы и статистика, 2013. С. 88-89.
3. Алавердов А. Р. Управление персоналом. [Текст] – М.:
Университетская серия, 2014. – 304 с.
4. Алехина О.Е., Юрьева Е.В., Переверзева И.А. Антикризис.
Человеческий капитал. Новые возможности компании. Выпуск 3.[Текст] – М.:
Юрайт, 2014. – 280 с.
5. Березняковский, В.С. Методы оценки персонала управления в
кооперативных организациях [Текст]: учебник / В.С.Березняковский. – М.:
Компания Спутник +, 2014. – 478с.
6. Беркутова, Т.А., [и др.] Оценка персонала как управленческая
задача [Текст]: эффективность, компетенции, деловые коммуникации. –
Иркутск-Ижевск: УрО РАН, 2014. – 568с.
7. Бухалков, М.И. Управление персоналом [Текст]: Учебник для
вузов – М.: Инфра-М, 2014. –638с.
8. Веснин В. Р. Менеджмент персонала [Текст]: учебник / В. Р.
Веснин. - М.: Элит-2000, 2013. - 304 с.
9. Веснин, В.Р. Практический менеджмент персонала [Текст]:
Пособие по кадровой работе. - М.: Юрист, 2014. –485с.
10. Виханский О. С., Наумов А. И. Менеджмент [Текст]: учебник. 3-е
изд. / О. С. Виханский, А. И. Наумов. – М.: Гардарика, 2014. – 528 с.
11. Герчикова, И. И. Менеджмент [Текст]: учебник / И. И. Герчикова.
- М.: Банки и биржи, Юнити, 2014. – 120 с.
12. Десслер, Г. Управление персоналом [Текст]: учебник / Г. Десслер.
- М.: Бином. Лаборатория знаний, 2013. – 799 с