Содержание
Введение ................................................................................................................... 2
Глава 1. Влияние человеческого капитала организации на ее
конкурентоспособность…………………………………………..………………8
1.1. Понятие и сущность управления персоналом организации ........................ 5
1.2. Понятие и факторы конкурентоспособности современной
организации ........................................................................................................... 11
1.3. Особенности кадровой политики на различных этапах жизненного
цикла организации ................................................................................................ 25
Выводы по главе 1 ................................................................................................. 34
Глава 2. Анализ влияния человеческого капитала ООО «ПромСтрой» на его
конкурентоспособность…………………………………………………………39
2.1 Краткая характеристика деятельности ООО «ПромСтрой» ....................... 36
2.2 Анализ человеческого капитала и системы управления персоналом
ООО «ПромСтрой» ............................................................................................... 42
2.3. Оценка факторов конкурентоспособности организации ........................... 62
Выводы по главе 2 ................................................................................................. 65
Глава 3. Рекомендации по повышению эффективности человеческого
капитала ООО «ПромСтрой» как фактора его конкурентоспособности ....... 67
3.1. Разработка рекомендаций по повышению эффективности
человеческого капитала ООО «ПромСтрой» как фактора его
конкурентоспособности ........................................................................................ 67
3.2. Разработка рекомендаций по повышению эффективности системы
управления персоналом организации ................................................................. 78
Выводы по главе 3 ................................................................................................. 84
Заключение ............................................................................................................ 86
Список использованных источников .................................................................. 89
2
Введение
Актуальность темы исследования. В современных экономических
условиях деятельность каждого предприятия является предметом внимания
широкого круга участников рыночных отношений, заинтересованных в
результатах его деятельности. Для обеспечения целесообразности
существования предприятия в современных условиях, руководящему
персоналу необходимо уметь реально оценивать систему управления своего
предприятия.
Важнейшим условием успешного функционирования предприятий
различных сфер деятельности является анализ системы управления
персоналом, а также кадровой политики предприятия.
Управление персоналом является одним из важнейших компонентов
управления любой организацией, наряду с управлением материальными и
финансовыми ресурсами. Но из-за особой своей специфики управление
персоналом является особым видом управленческой деятельности, для
которой необходим творческий подход, индивидуализация и учет
долгосрочной перспективы при принятии всех решений. В то же время
методы управления персоналом могут варьировать в зависимости от
размеров, организационно – правовых форм, типов организаций и др. В
отечественной практике пока еще не существует единого подхода
определения эффективности системы управления персоналом, что также
формирует актуальность данного вопроса.
Отечественные предприятия сегодня сталкиваются с необходимостью
формирования внутренней инфраструктуры и сервисной базы для клиентов,
основанной на команде опытных и надежных сотрудников, оснащенных
современными информационными и иными технологиями. Это
подразумевает и управление рисками, и повышение производительности
труда сотрудников, и решение проблем нехватки квалифицированных
сотрудников и текучести кадров, которая угрожает управляемости и
3
единству предприятия, отношениям с акционерами, клиентами и
общественностью в целом. Принимая во внимание все вышесказанное,
повышается роль системы управления персоналом предприятия, так как это
система выполняет задачу уравновешивания интересов и риска для всех
названных кругов, включая сюда и контролирующие.
Кроме этого современная экономическая ситуация диктует значимость
надежных и квалификационных сотрудников, имеющих возможности роста и
обеспечивающих развитие и доходность всего предприятия. Поэтому и в
настоящее время во многих предприятиях осуществляются немалые
инвестиции в человеческие ресурсы: отбор, обучение, оценку персонала,
стимулирование труда и мотивацию работников. То есть управление
персоналом должно быть направлено не на максимизацию текущей прибыли
предприятия полученной любой ценой, а на максимизацию стоимости
предприятия, что включает получение долгосрочной прибыли.
Качество человеческого капитала организации оказывает прямое
влияние на конкурентоспособность предриятия. Уровень квалификации
персонала, степень его мотивации к достижению целей организации влияют
на все аспекты функционирования организации.
Целью исследования является разработка рекомендаций по повышению
эффективности человеческого капитала как фактора конкурентоспособности
организации.
Исходя из поставленной цели, основными задачами данной работы
являются:
– рассмотреть понятие и сущность управления персоналом
организации;
– рассмотреть понятие и факторы конкурентоспособности современной
организации;
– рассмотреть роль человеческого капитала в повышении
конкурентоспособности организации;
4
– провести анализ человеческого капитала ООО «ПромСтрой» и
системы управления персоналом;
– оценить факторы конкурентоспособности организации;
– разработать рекомнедации по повышению эффективности
человеческого капитала ООО «ПромСтрой» как фактора его
конкурентоспособности.
Объектом исследования является ООО «ПромСтрой».
Предмет исследования – это человеческий капитал ООО «ПромСтрой»
и его влияние на конкурентоспособность организации.
Методологической базой работы явились общенаучные методы: метод
анализа литературы, анализ документов организации, метод сравнения
показателей; обобщения данных, специальные методы исследования: методы
социологических исследований (метод экспертных оценок), метод
системного анализа и др.
Теоретической базой исследования послужили работы отечественных
ученых по проблемам менеджмента, эффективности управления персоналом
таких как: М.Х. Мескон, М.Альберт, В. Акулич, Н. П. Беляцкий, А. И. Ильин,
Е. В. Маслов, Л. В. Мисникова, А. Я. Кибанов и др., нормативные акты РФ,
публикации в научных журналах, а также статистические сборники.
Структурно работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка
использованных источников и приложений.
5
Глава 1. Оценка влияния человеческого капитала организации
на ее конкурентоспособность
1.1. Понятие и сущность управления персоналом организации
Управление – непрерывный процесс планирования, организации,
мотивации и контроля, или это особая деятельность, которая направлена на
объект управления для достижения основных целей организации.
Некоторые авторы в определении понятия «управление персоналом»
оперируют методами и целью, с помощью которой можно данной цели
достигнуть
1
т.е. акцентируют наше внимание на организационной стороне
управления. Другие же в определении акцентируют наше внимание на
содержательную часть, которая отражает функциональную сторону
управления.
Наиболее точно понятие управления персоналом раскрыто в
определении, которое было дано Кибановым А. Я.
2
. Управление персоналом
это целенаправленная деятельность специалистов и руководителей
подразделений, руководящего состава организации, системы управления
персоналом, которая включает разработку стратегии и концепции кадровой
политики, методов и принципов управления сотрудниками организации.
Управление персоналом состоит в создании системы управления;
разработке плана работы с персоналом; планировании кадровой работы,
определении потребности организации в персонале и кадрового потенциала,
проведении маркетинга.
На сегодняшний день персонал представляет собой стратегический
фактор, определяющий будущее организации. Персонал это совокупность
1
Кибанов, А.Я. Основы управления персоналом [Текст]: учебник / А.Я. Кибанов / М.: Инфра-М, 2014. С.
150.
2
Лукичева, Л.И. Управление персоналом [Текст]: учебник / Л.И. Лукичева. / М.: Омега-Л, 2013. С. 42.
6
личностей, каждая из которых, в свою очередь, обладает интеллектом,
индивидуальностью, способностями к творчеству и саморазвитию.
Рассмотрение персонала в качестве человеческих ресурсов означает:
1) индивидуализацию подхода к работникам в пределах общности
их интересов и интересов фирмы;
2) осознание дефицита достаточно высококвалифицированных
кадров, привлечение последних;
3) отказ от представлений, что персонал это даровое благо, не
требующее расходов со стороны работодателей;
4) регулирование и анализ личностных и групповых отношений,
кадрового потенциала, обеспечение требований психофизиологии,
управление конфликтами и проч.
3
Управление персоналом это деятельность связанная с руководством
людьми (отдельными группами, работниками, коллективами), которая
направлена на достижение определенных целей организации, путем
применения труда, таланта и опыта этих людей. Главное внимание
менеджеров по персоналу связывается с организацией данного труда и с
удовлетворенностью от его выполнения.
Главными компонентами удовлетворенности являются:
1) заинтересованность в материальном плане (социальная сфера,
заработная плата);
2) Условия труда (удобство рабочего места, эргономика);
3) Карьера и перспективность;
4) Заинтересованность в работе.
Цель управления персоналом – это побуждение работников к развитию
своих способностей для более интенсивного и продуктивного труда
(руководитель должен не приказывать своим подчиненным, а направлять их
усилия, помогать раскрытию их способностей).
3
Веснин В. Р. Менеджмент персонала [Текст]: учебник / В. Р. Веснин. - М.: Элит-2000, 2013. – С. 128.
7
Управление человеческими ресурсами является одной из
характеристик, с помощью, которой определяется надежность управления
предприятия.
Система управления персоналом является одной из важнейших
составляющих в системе менеджмента. Не секрет, что от того, насколько
эффективно поставлена работа с персоналом, в значительной степени зависит
качество людских ресурсов, их вклад в достижение целей предприятия и
качество всей предпринимательской деятельности.
Основной целью системы управления персоналом предприятия
является обеспечение предприятия высококачественными профессионалами,
а значит
4
:
1) привлечение персонала (человеческих ресурсов), который
необходим для достижения поставленной цели;
2) предоставление компенсации в виде вознаграждения за труд,
затраты времени, интеллект, энергию, которые вносятся персоналом в общий
рабочий процесс для достижения целей, поставленных предприятия;
3) оценка участия каждого работника в достижении поставленных
целей;
4) способствование обеспечению условий конкурентоспособности и
долгосрочного развития предприятия благодаря регулированию отношений
между нанимателем и персоналом в рамках стратегии предприятия;
5) подготовка персонала для приведения его умений и навыков в
соответствие с задачами предприятия.
Цель кадровой политики-обеспечение оптимального баланса процессов
обновления и сохранения численности и качественного состава персонала в
соответствии с потребностями самой организации, требованиями
действующего законодательства и состоянием рынка труда.
4
Малуев П. А. Управление персоналом [Текст]: учебное пособие / П. А. Малуев, Ю. Е. Мелихов. - М.:
ПромСтрой -Пресс, 2013. – С. 132.
8
Кадровая политика не всегда четко обозначена и представлена в виде
документа, однако, независимо от степени выраженности, она существует в
каждой организации.
Начинается с выявления потенциальных возможностей в сфере
управления людьми и с определения тех направлений работы с персоналом,
которые должны быть усилены для успешной реализации организационной
стратегии.
На формирование и развитие кадровой политики влияют внешние и
внутренние факторы.
Управление персоналом предприятия является многогранным
процессом, который включает в себя следующие блоки:
1) формирование персонала, его развитие и использование;
2) мотивация поведения работников и оценка результатов труда;
3) правовое обеспечение системы управления персоналом.
В современных условиях для менеджмента характерно постоянное
изменение организационной структуры, стратегий, средств и способов
управления. Это обусловлено, динамикой происходящих изменений
внутреннего и внешнего окружения, которые осуществляются под
воздействием разнообразных экономических факторов (технологии,
культурную и социальную мобильность общества и др.).
Существуя в условиях экономики знаний, практически все
преимущества ранее успешных компаний (устоявшиеся бизнес-процессы,
устойчивые организационные структуры), препятствуют развитию данных
организаций. Это объясняется тем, что инкрементальные организации не
могут оперативно реагировать на постоянные динамические изменения
рынка
5
. Такие организации не в состоянии осуществлять опережающие
действия по отношению возможных угроз внешнего окружения.
5
Менеджмент персонала: функции и методы [Текст]: учебник / Э. С. Минаев, Н. Г. Базадзе, Н. Г.
Данилочкина, В. И. Ионов. - М.: Моск. авиац. ин-т, 2014. – С. 224.
9
Так, по мнению Г. Хэмэла, «во все более нелинейном мире новое
богатство могут создавать лишь нелинейные идеи – радикальные инновации
– те, у которых есть сила изменять потребительские ожидания, облик
отраслей и основы конкурентного преимущества»
6
.
В условиях динамичного изменения рыночной среды с целью
обеспечения конкурентоспособности компании необходимы глобальные
изменения подходов к управлению – от управления бизнес-процессами и
функциональными подсистемами к управлению на основе
компетентностного подхода.
В отечественной практике данный подход к управлению персоналом –
является относительно новым явление. Это же можно отметить касаемо
понятий «компетентность», «компетенции». Традиционно в российских
компаниях использовалась категория «профессионально важные качества»,
которая отражала особенности конкретного работника, в основном
психофизиологические способности, которые составляют основу
профессиональной успешности данного работника. Также, внимание
концентрировалось на некоторых качествах, которые являлись
нежелательными, а в определенных случаях были противопоказаны для
конкретной профессиональной деятельности.
Следует отметить, что и в современных условиях многие компании
оценку персонала проводят, основываясь на квалификационном методе, в
основе которого лежит единая система классификации должностей, которая
учитывает традиционное сочетание способностей и знаний работников.
Можно отметить, что на сегодняшний день отсутствуют
упорядоченные единые каталоги требований, которые предъявляются к
управленческому персоналу. В практике компаний такие требования
формируются на основе учета национальных особенностей, специфики самих
компаний, а также субъективного мнения разработчиков и исследователей.
6
Менеджмент персонала: функции и методы [Текст]: учебник / Э. С. Минаев, Н. Г. Базадзе, Н. Г.
Данилочкина, В. И. Ионов. - М.: Моск. авиац. ин-т, 2014. – С. 78.
10
Наблюдаемые изменения в развитии организаций подтверждают тот
факт, что современные сотрудники должны владеть большими ресурсами и
иметь хорошие возможности для собственной результативной деятельности.
Безусловно, производственные задачи не повторяются непрерывно, однако,
данные задачи необходимо систематизировать, обобщить и, в конечном
счете, свести их к конкретному перечню повторяющихся алгоритмов,
стратегий или технологий.
При этом следует учитывать имеющиеся различия в требованиях к
навыкам, умениям и знаниям, которые являются необходимыми для
реализации конкретных направлений профессиональной деятельности и
решения конкретных профессиональных вопросов. Так, вопросы, решаемые
на высших уровнях управленческой и производственной иерархии,
предполагают наличие у управленцев более обобщенных навыков, умений и
знаний.
Отдельное внимание необходимо уделить требованиям к
руководителям. В современных условиях помимо традиционных требований
к руководителям, предъявляются также дополнительные требования к
определенным навыкам и умениям. Среди них можно выделить такие навыки
и умения: управление конфликтами; управление интеллектуальными
активами компании; стратегическое планирование; стимулирование
работников; психологическое влияние на работников и т.д.
Таким образом, в настоящий момент развитие теории и практики
управления подвергается изменениям относительно требований к
способностям и знаниям работников организации. Данные изменения
реализуются по стадиям:
– требования к умению сотрудника реализовывать трудовую функцию;
– требования к степени владения конкретными производственными
навыками, фиксируемые в требованиях к специальности и профессии.
Квалификация отражает способности работника к адаптации,
требования к широте знаний, обладанию личными и деловыми качествами,