по кадровому администрированию; специалист по оценке персонала;
директор по персоналу.
Так как экономическая литература изобилует разными вариантами
наборов факторов по методу Хэя, автор взял классические факторы, куда
относятся: Решения проблем, знания и навыки, условия работы и
ответственность. Далее было добавлено несколько дополнительных
факторов.
Произвести детальную оценку каждого сотрудника предлагается по
факторам и их составляющим, представленным в таблице 13.
Таблица 13
Факторы оценки персонала ООО «Саратовский молочный
комбинат»
«Решение проблем»
«Знания и навыки»
1. тип внешней среды, в которой
работник решает задачи;
2.разнообразие и сложность
ситуативно решаемых задач.
1.способность объединять и
координировать разнообразные
действия работников с различными
обязанностями;
2.необходимость специального
обучения, знаний и использование
специальных методов, техник и
технологий при осуществлении
данного вида работ;
3.необходимость навыков широких
межличностных отношений.
«Условия работы»
«Ответственность»
1.вредность работы
1.свобода действий (нужен ли
контроль со сторон руководства);
2.воздействие работы на конечные
результаты (прямое либо косвенное);
3.объем ресурсов (доходов или
затрат), касающихся должности.
«Коммуникации»
«Работа в команде»
1.устные коммуникации;
1.работа в команде;
67
2.письменные коммуникации.
2.информированность;
3.баланс интересов.
«Работа с информацией»
«Достижение результатов»
1.поиск информации;
2.обработка информации и данных;
3.транслирование информации;
4.хранение информации.
1.личное планирование;
2.подход к решению задач;
3.ориентация на результат;
4.инициатива;
5.устойчивость;
6.анализ и обучение;
7.управление временем.
«Консультирование»
«Лояльность»
1.точка зрения;
2.консультирование.
1.корпоративный стиль;
2.лояльность компании.
68
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Экономика, основанная на знаниях, рассматривает нематериальные
инвестиции и активы как важнейшие аспекты создания организационных
ценностей. Источник экономического богатства – создание и управление
такими активами, как человеческий и интеллектуальный капитал, то есть
знаниями.
За последние годы во всем мире признали значимость ресурсов,
базой которых являются знания. В существующих экономических условиях
знания – важный аспект для создания конкурентных преимуществ. Они –
основа производственного процесса и имеют возможность сделать
финансовый капитал и конкурентное преимущество из нематериальных
ресурсов.
Из всех возможных, наиболее ценным является человеческий
капитал. Этот элемент имеет даже больше значимости, чем природные
ресурсы. Именно человеческий капитал организации – основа устойчивого
конкурентного преимущества.
К элементам человеческого капитала относятся психическое и
физическое здоровье, образование, знания, навыки, мотивация, обладание
информацией.
Эффективность управления организацией в условиях
неопределенности экономической среды, экономического кризиса,
неблагоприятной политической обстановки и других внешних факторов, в
основном, основывается на качестве внутренних составляющих организации,
69
ее ресурсов - и, прежде всего, одном из самых важных ресурсов -
человеческом капитале.
В настоящей работе автором были рассмотрены особенности
управления человеческим капиталом на примере ООО «Саратовский
молочный комбинат.
Анализ человеческого капитала ООО «Саратовский молочный
комбинат» и применяемых методов управления персоналом в данной
организации привел к однозначному выводу об отсутствии сформированной
системы управления человеческим капиталом. По всем направлениям
анализа были обнаружены существенные недостатки:
- неблагоприятный социально - психологический климат в
коллективе, отсутствие сплоченной команды работников, разобщенность
членов коллектива;
- отсутствие в компании корпоративной культуры;
- ненадежность большинства сотрудников для компании, негативное
отношение большинства персонала к перспективам развития организации;
стремление к перемене рабочего места в ситуациях, когда компания
находится на кризисном этапе развития и др.;
- наличие у персонала психологических качеств, не
соответствующих мышлению профессионала (низкий уровень
стрессоустойчивости, неразвитость аналитического мышления и др.).
По результатам анализа методов управления человеческим
капиталом на комбинате было предложено следующее:
1. Внедрить другие методы управления качеством человеческого
капитала, доказавшие свою эффективность на практике: инвестиции в
человеческий капитал, регулярное обучение персонала; развитие у
70
сотрудников чувства лояльности к компании, ответственности, собственной
значимости для организации;
2. Формулировка и закрепление в корпоративном кодексе ценностей
компании, распространение данных ценностей среди сотрудников,
повышение общей и профессиональной культуры персонала;
3. Разработка и введение в действие комплексной системы обучения
персонала, основанной на индивидуальных качествах и потребностях самих
сотрудников;
4. Внедрение системы грейдирования с целью определения
профессиональных качеств и квалификации персонала всех категорий и
разработки справедливой системы оплаты труда по результатам работы;
5. Организация тренингов и семинаров для персонала всех категорий
с целью сплочения коллектива, преодоления психологических барьеров в
общении, формирования единой команды (применение методов тимбилдинга
и др.).
71
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
1. Алавердов А.Р. Управление человеческими ресурсами организации:
учебник, 2-е издание, переработанное и дополненное. - М.: Московский
финансово-промышленный университет «Синергия», 2012.
2. Байкова И.А. Факторы конкурентоспособности человеческого капитала
организации //Бизнес в законе. Экономико-юридический
журнал.№5.2009.С.77-84.
3. Долинца Д.М. Инвестиции в человеческий капитал // Сборник материалов
Второй международной научно-практической конференции "Проблемы
развития инновационно-креативной экономики".
4. Зиангирова Л.А. Грейдирование должностей в консалтинговых компаниях
// Креативная экономика. -- 2011. -- № 12 (60). -- c. 22-30.
5. Зубко В.Ю. Развитие человеческого капитала как основы
интеллектуального капитала компании//Креативная экономика. №11.
2009. С.65-71.
6. Иващишина М.В. Интеллектуализация труда и роль образования в
формировании трудовых ресурсов//Новые технологии.№6.2008.С.45-49.
7. Корицкий А.В. Истоки и основные положения теории человеческого
капитала // Креативная экономика. -- 2007. -- № 5 (5). -- c. 3-10.
8. Корнева О.Ю. Человеческий капитал и его место в инновационной
экономике//Известия Томского политехнического
университета.№2.2006.С.234-238.
9. Корчагин Ю.А. Российский человеческий капитал: фактор развития или
деградации? Монография. - Воронеж, ЦИРЭ, 2005.
72
